競業(yè)禁止根據(jù)限制對(duì)象不同可以分對(duì)勞動(dòng)者的競業(yè)禁止和對(duì)企業(yè)的競業(yè)禁止兩種。對(duì)勞動(dòng)者的競業(yè)禁止又可以分在職期間的競業(yè)禁止和離職后的競業(yè)禁止兩種情況。本文主要探討審理勞動(dòng)者離職后的競業(yè)禁止糾紛中遇到的問題。
一、契約自由與法院對(duì)競業(yè)禁止協(xié)議審查的關(guān)系。
契約自由是當(dāng)今調(diào)整民事、經(jīng)濟(jì)關(guān)系的基本準(zhǔn)則之一。在大部分的民商事領(lǐng)域，“契約就是法律”，這體現(xiàn)了當(dāng)事人在民事、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的意思自治，與世界經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展趨勢一致。
勞動(dòng)者競業(yè)禁止合同是用人單位通過合同的方式對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)限的某種限制，本質(zhì)系用人單位與勞動(dòng)者間的契約關(guān)系。但這種契約關(guān)系特殊性在于對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的限制，而勞動(dòng)權(quán)是公民維系生存的基本人身權(quán)利，是憲法保障實(shí)施的公民基本權(quán)利?？荚嚧缶庉嬕虼?，為保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，法院可以利用國家審判權(quán)給予勞動(dòng)者救濟(jì)，審查競業(yè)禁止合同的合理性、有效性，是否違反公共政策，是否有損公民的基本生活利益。
同時(shí)，勞動(dòng)者與用人單位在簽訂競業(yè)禁止合同時(shí)，所處的地位并不完全平等。用人單位與勞動(dòng)者在企業(yè)事務(wù)中是管理者與被管理者關(guān)系，用人單位處于強(qiáng)勢地位。勞動(dòng)者為避免失去現(xiàn)時(shí)或潛在的勞動(dòng)就業(yè)機(jī)會(huì)，往往違背真實(shí)意志遷就企業(yè)簽訂競業(yè)禁止合同。當(dāng)前這種情況尤其發(fā)生在有較大用工自由權(quán)的私營、三資等企業(yè)。從這角度認(rèn)識(shí)，競業(yè)禁止協(xié)議具有不對(duì)等因素，“訂立的合同很少是協(xié)商一致的產(chǎn)物，而是由對(duì)方一手操縱的”。這有違真正意義上的意思自治原則。
但是，用人單位與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議又是企業(yè)保護(hù)其商業(yè)秘密和其他經(jīng)營利益的強(qiáng)有力的手段。競業(yè)禁止的制度目的是盡量淡化勞動(dòng)者在職期間掌握用人單位的商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢。英國法官麥克納頓勛爵認(rèn)為，限制交易和干預(yù)個(gè)人行為自由，在特殊合理情況下是允許的。限制合理是依據(jù)。所謂合理，是指對(duì)相關(guān)合同當(dāng)事人的利益以及相關(guān)公共利益而言是合理的。企業(yè)通過對(duì)勞動(dòng)者離職后擇業(yè)的合理限制，能夠保障企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展?？荚嚧缶庉?BR> 總之，在處理競業(yè)禁止糾紛案件時(shí)，筆者以為，主要要把握以下幾個(gè)原則：
（一）要鼓勵(lì)科技人員的正常流動(dòng)，促進(jìn)科技文化的繁榮發(fā)展。做到均衡企業(yè)與勞動(dòng)者利益，既要充分發(fā)揮科技人員的聰明才智，為社會(huì)多作貢獻(xiàn)，又要保護(hù)企業(yè)正當(dāng)?shù)募夹g(shù)和經(jīng)營信息，保障企業(yè)獲得合法的壟斷利益。筆者贊成張玉瑞教授觀點(diǎn)，我國目前科技人員數(shù)量偏少，工作人員大多收入較低，主要還是要鼓勵(lì)充分發(fā)揮科技人員的作用，適當(dāng)限制競業(yè)禁止。在不侵犯他人利益或法律規(guī)定的情況下，限度發(fā)揮勞動(dòng)者掌握技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。
（二）要注意保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密。在競業(yè)禁止糾紛中，往往夾雜著對(duì)原用人單位商業(yè)秘密的侵犯。在這類案件中，一方面要加大保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密力度，侵犯他人商業(yè)秘密的，要及時(shí)、公正依法處理，另一方面要保障勞動(dòng)力的自由流動(dòng)、信息自由和自由競爭，要在兩方面間尋找平衡點(diǎn)。
（三）要適當(dāng)注意保護(hù)勞動(dòng)者利益。尤其我國目前勞動(dòng)集體談判制度尚處萌芽階段，單個(gè)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同及其勞動(dòng)報(bào)酬等的談判中處于弱勢，有必要適度向勞動(dòng)者傾斜，恰當(dāng)發(fā)揮司法杠桿的平衡作用。
二、競業(yè)禁止糾紛審查的幾個(gè)主要方面
1、合理補(bǔ)償。用人單位給予勞動(dòng)者合理補(bǔ)償，是用人單位與勞動(dòng)者簽訂離職競業(yè)禁止協(xié)議生效的基本要件。一般來說，勞動(dòng)者因不能從事自己擅長專業(yè)或所熟練的工作，收入或生活質(zhì)量會(huì)不同程度降低。而用人單位會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)者未參加該行業(yè)的勞動(dòng)或競爭，可能現(xiàn)時(shí)或潛地從中獲取相應(yīng)的商業(yè)利益。從公平角度出發(fā)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者合理補(bǔ)償，以適當(dāng)彌補(bǔ)勞動(dòng)者由于不能從事合同約定的工作所造成的損失。
對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)得的合理對(duì)價(jià)的數(shù)額，根據(jù)每個(gè)勞動(dòng)者和用人單位情況不同而不同，不可能有劃一的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)。筆者以為，在限制期限內(nèi)給雇員的補(bǔ)償不得低于國家或勞動(dòng)者所在地方控制的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。這是最低極限的補(bǔ)償費(fèi)要求。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)僅針對(duì)工作技能較低、工作收入低的那些勞動(dòng)者。對(duì)于收入豐厚的高級(jí)管理及高級(jí)技術(shù)人員，如果同樣也適用該標(biāo)準(zhǔn)則明顯不公平。因此，筆者意見應(yīng)當(dāng)將競業(yè)禁止的補(bǔ)償費(fèi)與勞動(dòng)者的工資收入聯(lián)系起來，以其作為基本的計(jì)算參照標(biāo)準(zhǔn)?？荚嚧缶庉嫻P者以為，平均年補(bǔ)償費(fèi)不得低于年工資總額的2/3，上限一般不予限制。但考慮到我國目前國有企業(yè)較多，要注意防止借競業(yè)禁止為名大量侵吞國有資產(chǎn)。筆者考慮用“工資總額”而不用“報(bào)酬”作為計(jì)算基數(shù)，主要因?yàn)椤皥?bào)酬”含義是不確定的，“工資”是法律概念，在勞動(dòng)法上有明確的組成部分。如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第17條規(guī)定：競業(yè)禁止協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)按年計(jì)算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個(gè)年度從該企業(yè)獲得的報(bào)酬總額的2/3。競業(yè)禁止協(xié)議沒有約定補(bǔ)償費(fèi)的，補(bǔ)償費(fèi)按照前款規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。珠海有關(guān)條例規(guī)定：企業(yè)與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應(yīng)當(dāng)按照約定向員工支付補(bǔ)償費(fèi)；沒有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報(bào)酬的1/2。當(dāng)前，怎樣算是合理的對(duì)價(jià)沒有統(tǒng)一和權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)，建議法院盡快作出司法解釋，保障執(zhí)法的統(tǒng)一。
如果由于用人單位支付的補(bǔ)償費(fèi)較少，造成法院不能支持原告的競業(yè)禁止要求的，勞動(dòng)者原則上應(yīng)當(dāng)返還補(bǔ)償費(fèi)。但是，法院判令返還補(bǔ)償費(fèi)的前提是原告有要求返還的訴請(qǐng)。
2、限制范圍。競業(yè)禁止限制的主體范圍不宜過寬。用人單位簽訂競業(yè)禁止合同應(yīng)當(dāng)具有可保護(hù)利益。只有企業(yè)花費(fèi)大量人力、物力所開發(fā)的商業(yè)秘密、商譽(yù)、經(jīng)營效益、業(yè)務(wù)關(guān)系等，才是競業(yè)禁止的動(dòng)因。瑞士民法典第340條規(guī)定，雇主不能證明存在值得保護(hù)的利益的，該競業(yè)禁止協(xié)議無效。目前，從審理的競業(yè)禁止糾紛案件看，存在用人單位不論勞動(dòng)者從事崗位、文化程度及其是否接觸到企業(yè)商業(yè)秘密，一律簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的現(xiàn)象。這種做法使得企業(yè)對(duì)其利益不造成威脅和損害的人員給予了競業(yè)禁止補(bǔ)償，而且造成不必要的社會(huì)人才浪費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者來說也是不公平的。這主要由于法律對(duì)競業(yè)禁止規(guī)定不明確及其企業(yè)對(duì)其認(rèn)識(shí)模糊造成的。筆者以為，企業(yè)應(yīng)選擇接觸、了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及其高級(jí)管理人員簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，達(dá)到保護(hù)企業(yè)核心秘密和經(jīng)營利益的目的。對(duì)于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議原則上無效。由于用人單位的競業(yè)禁止要求造成低下層勞動(dòng)者生活不恰當(dāng)?shù)睦щy且又無合理的競業(yè)禁止理由的，亦當(dāng)認(rèn)定競業(yè)禁止協(xié)議無效，如限制對(duì)象系殘疾人或文化程度較低的人，除其熟悉的工作外，難以找到其它合適的工作。就是說，用人單位不能對(duì)勞動(dòng)者競業(yè)禁止限制作出合理解釋的，競業(yè)禁止合同無效。但是，法院對(duì)當(dāng)事人競業(yè)禁止理由的審查主要是形式審查，原告對(duì)限制作出合理解釋并提供初步證據(jù)即可。 考試大編輯
但是，審查競業(yè)禁止的可保護(hù)利益并不說明競業(yè)禁止條款與保密條款是一回事。競業(yè)禁止主要還是通過合同的方式約定違約責(zé)任，除可以起到保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密目的外，還可達(dá)到保護(hù)企業(yè)經(jīng)營利益等目的。同時(shí)，是否具有保密義務(wù)并非競業(yè)禁止成立的必要要件。然而，勞動(dòng)者一旦違反了保密條款，承擔(dān)的卻是侵犯他人商業(yè)秘密的侵權(quán)責(zé)任。保密條款說明企業(yè)采取了保密措施，是構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密的要件之一。
3、限制時(shí)間?？煞秩N情況：
（一）不超過三年。國外競業(yè)禁止年限最長有五年的。目前國內(nèi)基本達(dá)成最長不超過三年的共識(shí)。筆者以為，該期限是比較合理的。
（二）在高新技術(shù)領(lǐng)域不超過一年。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)與技術(shù)更新節(jié)奏加快，高新技術(shù)領(lǐng)域一年就會(huì)產(chǎn)生技術(shù)與產(chǎn)品的升級(jí)換代，因此，競業(yè)禁止限制期限不宜過長。近期，美國第二巡回法院在Earth Web, Inc.訴Mark Schlack違反雇用合同和侵害起商業(yè)秘密一案中，援引1997年的DoubleClick, Inc.訴 Henderson 一案認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，相關(guān)競業(yè)禁止條款期間不宜超過6個(gè)月; 美國聯(lián)邦巡回法院認(rèn)為面對(duì)發(fā)展變化迅速且無地域限制的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)，一年期間的約定過長。考試大編輯該法院最后以原告限制被告在工作間接觸機(jī)密資料和雇用合同中競業(yè)禁止條款不合理為由，判決駁回原告禁令主張。從國外判例看，競業(yè)禁止期限有縮短趨勢。目前，國內(nèi)更替周期短的高新技術(shù)競業(yè)禁止期限可以考慮一年。審判實(shí)踐中，法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者從事行業(yè)不同有所區(qū)分地確定限制期限，阻止企業(yè)規(guī)避法律阻礙新技術(shù)的開發(fā)、傳播與利用，防止企業(yè)限制勞動(dòng)者參與正當(dāng)?shù)氖袌龈偁帯?BR> （三）在特殊情況下，競業(yè)禁止可以不受時(shí)間限制。只有勞動(dòng)者接觸到用人單位核心商業(yè)秘密，而且該秘密系用人單位重點(diǎn)保護(hù)的、具有重大利益的商業(yè)秘密，如果該秘密泄露會(huì)給用人單位造成重大損失時(shí)，用人單位才可以與勞動(dòng)者簽訂長期或終身的競業(yè)禁止合同。并且，用人單位應(yīng)給勞動(dòng)者在競業(yè)禁止期間優(yōu)厚的待遇，保障勞動(dòng)者能夠過上寬裕的生活。如可口可樂公司可以與掌握可樂配方的勞動(dòng)者簽訂這種合同。但這只是少數(shù)特例。
一、契約自由與法院對(duì)競業(yè)禁止協(xié)議審查的關(guān)系。
契約自由是當(dāng)今調(diào)整民事、經(jīng)濟(jì)關(guān)系的基本準(zhǔn)則之一。在大部分的民商事領(lǐng)域，“契約就是法律”，這體現(xiàn)了當(dāng)事人在民事、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的意思自治，與世界經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展趨勢一致。
勞動(dòng)者競業(yè)禁止合同是用人單位通過合同的方式對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)限的某種限制，本質(zhì)系用人單位與勞動(dòng)者間的契約關(guān)系。但這種契約關(guān)系特殊性在于對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的限制，而勞動(dòng)權(quán)是公民維系生存的基本人身權(quán)利，是憲法保障實(shí)施的公民基本權(quán)利?？荚嚧缶庉嬕虼?，為保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，法院可以利用國家審判權(quán)給予勞動(dòng)者救濟(jì)，審查競業(yè)禁止合同的合理性、有效性，是否違反公共政策，是否有損公民的基本生活利益。
同時(shí)，勞動(dòng)者與用人單位在簽訂競業(yè)禁止合同時(shí)，所處的地位并不完全平等。用人單位與勞動(dòng)者在企業(yè)事務(wù)中是管理者與被管理者關(guān)系，用人單位處于強(qiáng)勢地位。勞動(dòng)者為避免失去現(xiàn)時(shí)或潛在的勞動(dòng)就業(yè)機(jī)會(huì)，往往違背真實(shí)意志遷就企業(yè)簽訂競業(yè)禁止合同。當(dāng)前這種情況尤其發(fā)生在有較大用工自由權(quán)的私營、三資等企業(yè)。從這角度認(rèn)識(shí)，競業(yè)禁止協(xié)議具有不對(duì)等因素，“訂立的合同很少是協(xié)商一致的產(chǎn)物，而是由對(duì)方一手操縱的”。這有違真正意義上的意思自治原則。
但是，用人單位與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議又是企業(yè)保護(hù)其商業(yè)秘密和其他經(jīng)營利益的強(qiáng)有力的手段。競業(yè)禁止的制度目的是盡量淡化勞動(dòng)者在職期間掌握用人單位的商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢。英國法官麥克納頓勛爵認(rèn)為，限制交易和干預(yù)個(gè)人行為自由，在特殊合理情況下是允許的。限制合理是依據(jù)。所謂合理，是指對(duì)相關(guān)合同當(dāng)事人的利益以及相關(guān)公共利益而言是合理的。企業(yè)通過對(duì)勞動(dòng)者離職后擇業(yè)的合理限制，能夠保障企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展?？荚嚧缶庉?BR> 總之，在處理競業(yè)禁止糾紛案件時(shí)，筆者以為，主要要把握以下幾個(gè)原則：
（一）要鼓勵(lì)科技人員的正常流動(dòng)，促進(jìn)科技文化的繁榮發(fā)展。做到均衡企業(yè)與勞動(dòng)者利益，既要充分發(fā)揮科技人員的聰明才智，為社會(huì)多作貢獻(xiàn)，又要保護(hù)企業(yè)正當(dāng)?shù)募夹g(shù)和經(jīng)營信息，保障企業(yè)獲得合法的壟斷利益。筆者贊成張玉瑞教授觀點(diǎn)，我國目前科技人員數(shù)量偏少，工作人員大多收入較低，主要還是要鼓勵(lì)充分發(fā)揮科技人員的作用，適當(dāng)限制競業(yè)禁止。在不侵犯他人利益或法律規(guī)定的情況下，限度發(fā)揮勞動(dòng)者掌握技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。
（二）要注意保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密。在競業(yè)禁止糾紛中，往往夾雜著對(duì)原用人單位商業(yè)秘密的侵犯。在這類案件中，一方面要加大保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密力度，侵犯他人商業(yè)秘密的，要及時(shí)、公正依法處理，另一方面要保障勞動(dòng)力的自由流動(dòng)、信息自由和自由競爭，要在兩方面間尋找平衡點(diǎn)。
（三）要適當(dāng)注意保護(hù)勞動(dòng)者利益。尤其我國目前勞動(dòng)集體談判制度尚處萌芽階段，單個(gè)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同及其勞動(dòng)報(bào)酬等的談判中處于弱勢，有必要適度向勞動(dòng)者傾斜，恰當(dāng)發(fā)揮司法杠桿的平衡作用。
二、競業(yè)禁止糾紛審查的幾個(gè)主要方面
1、合理補(bǔ)償。用人單位給予勞動(dòng)者合理補(bǔ)償，是用人單位與勞動(dòng)者簽訂離職競業(yè)禁止協(xié)議生效的基本要件。一般來說，勞動(dòng)者因不能從事自己擅長專業(yè)或所熟練的工作，收入或生活質(zhì)量會(huì)不同程度降低。而用人單位會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)者未參加該行業(yè)的勞動(dòng)或競爭，可能現(xiàn)時(shí)或潛地從中獲取相應(yīng)的商業(yè)利益。從公平角度出發(fā)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者合理補(bǔ)償，以適當(dāng)彌補(bǔ)勞動(dòng)者由于不能從事合同約定的工作所造成的損失。
對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)得的合理對(duì)價(jià)的數(shù)額，根據(jù)每個(gè)勞動(dòng)者和用人單位情況不同而不同，不可能有劃一的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)。筆者以為，在限制期限內(nèi)給雇員的補(bǔ)償不得低于國家或勞動(dòng)者所在地方控制的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。這是最低極限的補(bǔ)償費(fèi)要求。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)僅針對(duì)工作技能較低、工作收入低的那些勞動(dòng)者。對(duì)于收入豐厚的高級(jí)管理及高級(jí)技術(shù)人員，如果同樣也適用該標(biāo)準(zhǔn)則明顯不公平。因此，筆者意見應(yīng)當(dāng)將競業(yè)禁止的補(bǔ)償費(fèi)與勞動(dòng)者的工資收入聯(lián)系起來，以其作為基本的計(jì)算參照標(biāo)準(zhǔn)?？荚嚧缶庉嫻P者以為，平均年補(bǔ)償費(fèi)不得低于年工資總額的2/3，上限一般不予限制。但考慮到我國目前國有企業(yè)較多，要注意防止借競業(yè)禁止為名大量侵吞國有資產(chǎn)。筆者考慮用“工資總額”而不用“報(bào)酬”作為計(jì)算基數(shù)，主要因?yàn)椤皥?bào)酬”含義是不確定的，“工資”是法律概念，在勞動(dòng)法上有明確的組成部分。如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第17條規(guī)定：競業(yè)禁止協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)按年計(jì)算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個(gè)年度從該企業(yè)獲得的報(bào)酬總額的2/3。競業(yè)禁止協(xié)議沒有約定補(bǔ)償費(fèi)的，補(bǔ)償費(fèi)按照前款規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。珠海有關(guān)條例規(guī)定：企業(yè)與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應(yīng)當(dāng)按照約定向員工支付補(bǔ)償費(fèi)；沒有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報(bào)酬的1/2。當(dāng)前，怎樣算是合理的對(duì)價(jià)沒有統(tǒng)一和權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)，建議法院盡快作出司法解釋，保障執(zhí)法的統(tǒng)一。
如果由于用人單位支付的補(bǔ)償費(fèi)較少，造成法院不能支持原告的競業(yè)禁止要求的，勞動(dòng)者原則上應(yīng)當(dāng)返還補(bǔ)償費(fèi)。但是，法院判令返還補(bǔ)償費(fèi)的前提是原告有要求返還的訴請(qǐng)。
2、限制范圍。競業(yè)禁止限制的主體范圍不宜過寬。用人單位簽訂競業(yè)禁止合同應(yīng)當(dāng)具有可保護(hù)利益。只有企業(yè)花費(fèi)大量人力、物力所開發(fā)的商業(yè)秘密、商譽(yù)、經(jīng)營效益、業(yè)務(wù)關(guān)系等，才是競業(yè)禁止的動(dòng)因。瑞士民法典第340條規(guī)定，雇主不能證明存在值得保護(hù)的利益的，該競業(yè)禁止協(xié)議無效。目前，從審理的競業(yè)禁止糾紛案件看，存在用人單位不論勞動(dòng)者從事崗位、文化程度及其是否接觸到企業(yè)商業(yè)秘密，一律簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的現(xiàn)象。這種做法使得企業(yè)對(duì)其利益不造成威脅和損害的人員給予了競業(yè)禁止補(bǔ)償，而且造成不必要的社會(huì)人才浪費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者來說也是不公平的。這主要由于法律對(duì)競業(yè)禁止規(guī)定不明確及其企業(yè)對(duì)其認(rèn)識(shí)模糊造成的。筆者以為，企業(yè)應(yīng)選擇接觸、了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及其高級(jí)管理人員簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，達(dá)到保護(hù)企業(yè)核心秘密和經(jīng)營利益的目的。對(duì)于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議原則上無效。由于用人單位的競業(yè)禁止要求造成低下層勞動(dòng)者生活不恰當(dāng)?shù)睦щy且又無合理的競業(yè)禁止理由的，亦當(dāng)認(rèn)定競業(yè)禁止協(xié)議無效，如限制對(duì)象系殘疾人或文化程度較低的人，除其熟悉的工作外，難以找到其它合適的工作。就是說，用人單位不能對(duì)勞動(dòng)者競業(yè)禁止限制作出合理解釋的，競業(yè)禁止合同無效。但是，法院對(duì)當(dāng)事人競業(yè)禁止理由的審查主要是形式審查，原告對(duì)限制作出合理解釋并提供初步證據(jù)即可。 考試大編輯
但是，審查競業(yè)禁止的可保護(hù)利益并不說明競業(yè)禁止條款與保密條款是一回事。競業(yè)禁止主要還是通過合同的方式約定違約責(zé)任，除可以起到保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密目的外，還可達(dá)到保護(hù)企業(yè)經(jīng)營利益等目的。同時(shí)，是否具有保密義務(wù)并非競業(yè)禁止成立的必要要件。然而，勞動(dòng)者一旦違反了保密條款，承擔(dān)的卻是侵犯他人商業(yè)秘密的侵權(quán)責(zé)任。保密條款說明企業(yè)采取了保密措施，是構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密的要件之一。
3、限制時(shí)間?？煞秩N情況：
（一）不超過三年。國外競業(yè)禁止年限最長有五年的。目前國內(nèi)基本達(dá)成最長不超過三年的共識(shí)。筆者以為，該期限是比較合理的。
（二）在高新技術(shù)領(lǐng)域不超過一年。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)與技術(shù)更新節(jié)奏加快，高新技術(shù)領(lǐng)域一年就會(huì)產(chǎn)生技術(shù)與產(chǎn)品的升級(jí)換代，因此，競業(yè)禁止限制期限不宜過長。近期，美國第二巡回法院在Earth Web, Inc.訴Mark Schlack違反雇用合同和侵害起商業(yè)秘密一案中，援引1997年的DoubleClick, Inc.訴 Henderson 一案認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，相關(guān)競業(yè)禁止條款期間不宜超過6個(gè)月; 美國聯(lián)邦巡回法院認(rèn)為面對(duì)發(fā)展變化迅速且無地域限制的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)，一年期間的約定過長。考試大編輯該法院最后以原告限制被告在工作間接觸機(jī)密資料和雇用合同中競業(yè)禁止條款不合理為由，判決駁回原告禁令主張。從國外判例看，競業(yè)禁止期限有縮短趨勢。目前，國內(nèi)更替周期短的高新技術(shù)競業(yè)禁止期限可以考慮一年。審判實(shí)踐中，法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者從事行業(yè)不同有所區(qū)分地確定限制期限，阻止企業(yè)規(guī)避法律阻礙新技術(shù)的開發(fā)、傳播與利用，防止企業(yè)限制勞動(dòng)者參與正當(dāng)?shù)氖袌龈偁帯?BR> （三）在特殊情況下，競業(yè)禁止可以不受時(shí)間限制。只有勞動(dòng)者接觸到用人單位核心商業(yè)秘密，而且該秘密系用人單位重點(diǎn)保護(hù)的、具有重大利益的商業(yè)秘密，如果該秘密泄露會(huì)給用人單位造成重大損失時(shí)，用人單位才可以與勞動(dòng)者簽訂長期或終身的競業(yè)禁止合同。并且，用人單位應(yīng)給勞動(dòng)者在競業(yè)禁止期間優(yōu)厚的待遇，保障勞動(dòng)者能夠過上寬裕的生活。如可口可樂公司可以與掌握可樂配方的勞動(dòng)者簽訂這種合同。但這只是少數(shù)特例。