競業(yè)禁止根據(jù)限制對象不同可以分對勞動者的競業(yè)禁止和對企業(yè)的競業(yè)禁止兩種。對勞動者的競業(yè)禁止又可以分在職期間的競業(yè)禁止和離職后的競業(yè)禁止兩種情況。本文主要探討審理勞動者離職后的競業(yè)禁止糾紛中遇到的問題。
一、契約自由與法院對競業(yè)禁止協(xié)議審查的關(guān)系。
契約自由是當(dāng)今調(diào)整民事、經(jīng)濟關(guān)系的基本準(zhǔn)則之一。在大部分的民商事領(lǐng)域，“契約就是法律”，這體現(xiàn)了當(dāng)事人在民事、經(jīng)濟活動中的意思自治，與世界經(jīng)濟的總體發(fā)展趨勢一致。
勞動者競業(yè)禁止合同是用人單位通過合同的方式對勞動者就業(yè)權(quán)限的某種限制，本質(zhì)系用人單位與勞動者間的契約關(guān)系。但這種契約關(guān)系特殊性在于對勞動者勞動權(quán)的限制，而勞動權(quán)是公民維系生存的基本人身權(quán)利，是憲法保障實施的公民基本權(quán)利?？荚嚧缶庉嬕虼耍瑸楸Ｗo勞動者合法權(quán)益，法院可以利用國家審判權(quán)給予勞動者救濟，審查競業(yè)禁止合同的合理性、有效性，是否違反公共政策，是否有損公民的基本生活利益。
同時，勞動者與用人單位在簽訂競業(yè)禁止合同時，所處的地位并不完全平等。用人單位與勞動者在企業(yè)事務(wù)中是管理者與被管理者關(guān)系，用人單位處于強勢地位。勞動者為避免失去現(xiàn)時或潛在的勞動就業(yè)機會，往往違背真實意志遷就企業(yè)簽訂競業(yè)禁止合同。當(dāng)前這種情況尤其發(fā)生在有較大用工自由權(quán)的私營、三資等企業(yè)。從這角度認(rèn)識，競業(yè)禁止協(xié)議具有不對等因素，“訂立的合同很少是協(xié)商一致的產(chǎn)物，而是由對方一手操縱的”。這有違真正意義上的意思自治原則。
但是，用人單位與勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議又是企業(yè)保護其商業(yè)秘密和其他經(jīng)營利益的強有力的手段。競業(yè)禁止的制度目的是盡量淡化勞動者在職期間掌握用人單位的商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢。英國法官麥克納頓勛爵認(rèn)為，限制交易和干預(yù)個人行為自由，在特殊合理情況下是允許的。限制合理是依據(jù)。所謂合理，是指對相關(guān)合同當(dāng)事人的利益以及相關(guān)公共利益而言是合理的。企業(yè)通過對勞動者離職后擇業(yè)的合理限制，能夠保障企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)健康快速發(fā)展?？荚嚧缶庉?BR> 總之，在處理競業(yè)禁止糾紛案件時，筆者以為，主要要把握以下幾個原則：
（一）要鼓勵科技人員的正常流動，促進科技文化的繁榮發(fā)展。做到均衡企業(yè)與勞動者利益，既要充分發(fā)揮科技人員的聰明才智，為社會多作貢獻，又要保護企業(yè)正當(dāng)?shù)募夹g(shù)和經(jīng)營信息，保障企業(yè)獲得合法的壟斷利益。筆者贊成張玉瑞教授觀點，我國目前科技人員數(shù)量偏少，工作人員大多收入較低，主要還是要鼓勵充分發(fā)揮科技人員的作用，適當(dāng)限制競業(yè)禁止。在不侵犯他人利益或法律規(guī)定的情況下，限度發(fā)揮勞動者掌握技術(shù)和經(jīng)驗。
（二）要注意保護企業(yè)的商業(yè)秘密。在競業(yè)禁止糾紛中，往往夾雜著對原用人單位商業(yè)秘密的侵犯。在這類案件中，一方面要加大保護企業(yè)商業(yè)秘密力度，侵犯他人商業(yè)秘密的，要及時、公正依法處理，另一方面要保障勞動力的自由流動、信息自由和自由競爭，要在兩方面間尋找平衡點。
（三）要適當(dāng)注意保護勞動者利益。尤其我國目前勞動集體談判制度尚處萌芽階段，單個勞動者在勞動合同及其勞動報酬等的談判中處于弱勢，有必要適度向勞動者傾斜，恰當(dāng)發(fā)揮司法杠桿的平衡作用。
二、競業(yè)禁止糾紛審查的幾個主要方面
1、合理補償。用人單位給予勞動者合理補償，是用人單位與勞動者簽訂離職競業(yè)禁止協(xié)議生效的基本要件。一般來說，勞動者因不能從事自己擅長專業(yè)或所熟練的工作，收入或生活質(zhì)量會不同程度降低。而用人單位會因為勞動者未參加該行業(yè)的勞動或競爭，可能現(xiàn)時或潛地從中獲取相應(yīng)的商業(yè)利益。從公平角度出發(fā)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者合理補償，以適當(dāng)彌補勞動者由于不能從事合同約定的工作所造成的損失。
對于勞動者應(yīng)得的合理對價的數(shù)額，根據(jù)每個勞動者和用人單位情況不同而不同，不可能有劃一的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)。筆者以為，在限制期限內(nèi)給雇員的補償不得低于國家或勞動者所在地方控制的最低生活費標(biāo)準(zhǔn)。這是最低極限的補償費要求。這個標(biāo)準(zhǔn)僅針對工作技能較低、工作收入低的那些勞動者。對于收入豐厚的高級管理及高級技術(shù)人員，如果同樣也適用該標(biāo)準(zhǔn)則明顯不公平。因此，筆者意見應(yīng)當(dāng)將競業(yè)禁止的補償費與勞動者的工資收入聯(lián)系起來，以其作為基本的計算參照標(biāo)準(zhǔn)。考試大編輯筆者以為，平均年補償費不得低于年工資總額的2/3，上限一般不予限制。但考慮到我國目前國有企業(yè)較多，要注意防止借競業(yè)禁止為名大量侵吞國有資產(chǎn)。筆者考慮用“工資總額”而不用“報酬”作為計算基數(shù)，主要因為“報酬”含義是不確定的，“工資”是法律概念，在勞動法上有明確的組成部分。如《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第17條規(guī)定：競業(yè)禁止協(xié)議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個年度從該企業(yè)獲得的報酬總額的2/3。競業(yè)禁止協(xié)議沒有約定補償費的，補償費按照前款規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)計算。珠海有關(guān)條例規(guī)定：企業(yè)與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應(yīng)當(dāng)按照約定向員工支付補償費；沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報酬的1/2。當(dāng)前，怎樣算是合理的對價沒有統(tǒng)一和權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)，建議法院盡快作出司法解釋，保障執(zhí)法的統(tǒng)一。
如果由于用人單位支付的補償費較少，造成法院不能支持原告的競業(yè)禁止要求的，勞動者原則上應(yīng)當(dāng)返還補償費。但是，法院判令返還補償費的前提是原告有要求返還的訴請。
2、限制范圍。競業(yè)禁止限制的主體范圍不宜過寬。用人單位簽訂競業(yè)禁止合同應(yīng)當(dāng)具有可保護利益。只有企業(yè)花費大量人力、物力所開發(fā)的商業(yè)秘密、商譽、經(jīng)營效益、業(yè)務(wù)關(guān)系等，才是競業(yè)禁止的動因。瑞士民法典第340條規(guī)定，雇主不能證明存在值得保護的利益的，該競業(yè)禁止協(xié)議無效。目前，從審理的競業(yè)禁止糾紛案件看，存在用人單位不論勞動者從事崗位、文化程度及其是否接觸到企業(yè)商業(yè)秘密，一律簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的現(xiàn)象。這種做法使得企業(yè)對其利益不造成威脅和損害的人員給予了競業(yè)禁止補償，而且造成不必要的社會人才浪費，對勞動者來說也是不公平的。這主要由于法律對競業(yè)禁止規(guī)定不明確及其企業(yè)對其認(rèn)識模糊造成的。筆者以為，企業(yè)應(yīng)選擇接觸、了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及其高級管理人員簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，達到保護企業(yè)核心秘密和經(jīng)營利益的目的。對于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業(yè)秘密的勞動者簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議原則上無效。由于用人單位的競業(yè)禁止要求造成低下層勞動者生活不恰當(dāng)?shù)睦щy且又無合理的競業(yè)禁止理由的，亦當(dāng)認(rèn)定競業(yè)禁止協(xié)議無效，如限制對象系殘疾人或文化程度較低的人，除其熟悉的工作外，難以找到其它合適的工作。就是說，用人單位不能對勞動者競業(yè)禁止限制作出合理解釋的，競業(yè)禁止合同無效。但是，法院對當(dāng)事人競業(yè)禁止理由的審查主要是形式審查，原告對限制作出合理解釋并提供初步證據(jù)即可。 考試大編輯
但是，審查競業(yè)禁止的可保護利益并不說明競業(yè)禁止條款與保密條款是一回事。競業(yè)禁止主要還是通過合同的方式約定違約責(zé)任，除可以起到保護企業(yè)商業(yè)秘密目的外，還可達到保護企業(yè)經(jīng)營利益等目的。同時，是否具有保密義務(wù)并非競業(yè)禁止成立的必要要件。然而，勞動者一旦違反了保密條款，承擔(dān)的卻是侵犯他人商業(yè)秘密的侵權(quán)責(zé)任。保密條款說明企業(yè)采取了保密措施，是構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密的要件之一。
3、限制時間。可分三種情況：
（一）不超過三年。國外競業(yè)禁止年限最長有五年的。目前國內(nèi)基本達成最長不超過三年的共識。筆者以為，該期限是比較合理的。
（二）在高新技術(shù)領(lǐng)域不超過一年。當(dāng)前知識經(jīng)濟時代知識與技術(shù)更新節(jié)奏加快，高新技術(shù)領(lǐng)域一年就會產(chǎn)生技術(shù)與產(chǎn)品的升級換代，因此，競業(yè)禁止限制期限不宜過長。近期，美國第二巡回法院在Earth Web, Inc.訴Mark Schlack違反雇用合同和侵害起商業(yè)秘密一案中，援引1997年的DoubleClick, Inc.訴 Henderson 一案認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，相關(guān)競業(yè)禁止條款期間不宜超過6個月; 美國聯(lián)邦巡回法院認(rèn)為面對發(fā)展變化迅速且無地域限制的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)，一年期間的約定過長?？荚嚧缶庉嬙摲ㄔ鹤詈笠栽嫦拗票桓嬖诠ぷ鏖g接觸機密資料和雇用合同中競業(yè)禁止條款不合理為由，判決駁回原告禁令主張。從國外判例看，競業(yè)禁止期限有縮短趨勢。目前，國內(nèi)更替周期短的高新技術(shù)競業(yè)禁止期限可以考慮一年。審判實踐中，法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者從事行業(yè)不同有所區(qū)分地確定限制期限，阻止企業(yè)規(guī)避法律阻礙新技術(shù)的開發(fā)、傳播與利用，防止企業(yè)限制勞動者參與正當(dāng)?shù)氖袌龈偁帯?BR> （三）在特殊情況下，競業(yè)禁止可以不受時間限制。只有勞動者接觸到用人單位核心商業(yè)秘密，而且該秘密系用人單位重點保護的、具有重大利益的商業(yè)秘密，如果該秘密泄露會給用人單位造成重大損失時，用人單位才可以與勞動者簽訂長期或終身的競業(yè)禁止合同。并且，用人單位應(yīng)給勞動者在競業(yè)禁止期間優(yōu)厚的待遇，保障勞動者能夠過上寬裕的生活。如可口可樂公司可以與掌握可樂配方的勞動者簽訂這種合同。但這只是少數(shù)特例。
一、契約自由與法院對競業(yè)禁止協(xié)議審查的關(guān)系。
契約自由是當(dāng)今調(diào)整民事、經(jīng)濟關(guān)系的基本準(zhǔn)則之一。在大部分的民商事領(lǐng)域，“契約就是法律”，這體現(xiàn)了當(dāng)事人在民事、經(jīng)濟活動中的意思自治，與世界經(jīng)濟的總體發(fā)展趨勢一致。
勞動者競業(yè)禁止合同是用人單位通過合同的方式對勞動者就業(yè)權(quán)限的某種限制，本質(zhì)系用人單位與勞動者間的契約關(guān)系。但這種契約關(guān)系特殊性在于對勞動者勞動權(quán)的限制，而勞動權(quán)是公民維系生存的基本人身權(quán)利，是憲法保障實施的公民基本權(quán)利?？荚嚧缶庉嬕虼耍瑸楸Ｗo勞動者合法權(quán)益，法院可以利用國家審判權(quán)給予勞動者救濟，審查競業(yè)禁止合同的合理性、有效性，是否違反公共政策，是否有損公民的基本生活利益。
同時，勞動者與用人單位在簽訂競業(yè)禁止合同時，所處的地位并不完全平等。用人單位與勞動者在企業(yè)事務(wù)中是管理者與被管理者關(guān)系，用人單位處于強勢地位。勞動者為避免失去現(xiàn)時或潛在的勞動就業(yè)機會，往往違背真實意志遷就企業(yè)簽訂競業(yè)禁止合同。當(dāng)前這種情況尤其發(fā)生在有較大用工自由權(quán)的私營、三資等企業(yè)。從這角度認(rèn)識，競業(yè)禁止協(xié)議具有不對等因素，“訂立的合同很少是協(xié)商一致的產(chǎn)物，而是由對方一手操縱的”。這有違真正意義上的意思自治原則。
但是，用人單位與勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議又是企業(yè)保護其商業(yè)秘密和其他經(jīng)營利益的強有力的手段。競業(yè)禁止的制度目的是盡量淡化勞動者在職期間掌握用人單位的商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢。英國法官麥克納頓勛爵認(rèn)為，限制交易和干預(yù)個人行為自由，在特殊合理情況下是允許的。限制合理是依據(jù)。所謂合理，是指對相關(guān)合同當(dāng)事人的利益以及相關(guān)公共利益而言是合理的。企業(yè)通過對勞動者離職后擇業(yè)的合理限制，能夠保障企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)健康快速發(fā)展?？荚嚧缶庉?BR> 總之，在處理競業(yè)禁止糾紛案件時，筆者以為，主要要把握以下幾個原則：
（一）要鼓勵科技人員的正常流動，促進科技文化的繁榮發(fā)展。做到均衡企業(yè)與勞動者利益，既要充分發(fā)揮科技人員的聰明才智，為社會多作貢獻，又要保護企業(yè)正當(dāng)?shù)募夹g(shù)和經(jīng)營信息，保障企業(yè)獲得合法的壟斷利益。筆者贊成張玉瑞教授觀點，我國目前科技人員數(shù)量偏少，工作人員大多收入較低，主要還是要鼓勵充分發(fā)揮科技人員的作用，適當(dāng)限制競業(yè)禁止。在不侵犯他人利益或法律規(guī)定的情況下，限度發(fā)揮勞動者掌握技術(shù)和經(jīng)驗。
（二）要注意保護企業(yè)的商業(yè)秘密。在競業(yè)禁止糾紛中，往往夾雜著對原用人單位商業(yè)秘密的侵犯。在這類案件中，一方面要加大保護企業(yè)商業(yè)秘密力度，侵犯他人商業(yè)秘密的，要及時、公正依法處理，另一方面要保障勞動力的自由流動、信息自由和自由競爭，要在兩方面間尋找平衡點。
（三）要適當(dāng)注意保護勞動者利益。尤其我國目前勞動集體談判制度尚處萌芽階段，單個勞動者在勞動合同及其勞動報酬等的談判中處于弱勢，有必要適度向勞動者傾斜，恰當(dāng)發(fā)揮司法杠桿的平衡作用。
二、競業(yè)禁止糾紛審查的幾個主要方面
1、合理補償。用人單位給予勞動者合理補償，是用人單位與勞動者簽訂離職競業(yè)禁止協(xié)議生效的基本要件。一般來說，勞動者因不能從事自己擅長專業(yè)或所熟練的工作，收入或生活質(zhì)量會不同程度降低。而用人單位會因為勞動者未參加該行業(yè)的勞動或競爭，可能現(xiàn)時或潛地從中獲取相應(yīng)的商業(yè)利益。從公平角度出發(fā)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者合理補償，以適當(dāng)彌補勞動者由于不能從事合同約定的工作所造成的損失。
對于勞動者應(yīng)得的合理對價的數(shù)額，根據(jù)每個勞動者和用人單位情況不同而不同，不可能有劃一的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)。筆者以為，在限制期限內(nèi)給雇員的補償不得低于國家或勞動者所在地方控制的最低生活費標(biāo)準(zhǔn)。這是最低極限的補償費要求。這個標(biāo)準(zhǔn)僅針對工作技能較低、工作收入低的那些勞動者。對于收入豐厚的高級管理及高級技術(shù)人員，如果同樣也適用該標(biāo)準(zhǔn)則明顯不公平。因此，筆者意見應(yīng)當(dāng)將競業(yè)禁止的補償費與勞動者的工資收入聯(lián)系起來，以其作為基本的計算參照標(biāo)準(zhǔn)。考試大編輯筆者以為，平均年補償費不得低于年工資總額的2/3，上限一般不予限制。但考慮到我國目前國有企業(yè)較多，要注意防止借競業(yè)禁止為名大量侵吞國有資產(chǎn)。筆者考慮用“工資總額”而不用“報酬”作為計算基數(shù)，主要因為“報酬”含義是不確定的，“工資”是法律概念，在勞動法上有明確的組成部分。如《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第17條規(guī)定：競業(yè)禁止協(xié)議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個年度從該企業(yè)獲得的報酬總額的2/3。競業(yè)禁止協(xié)議沒有約定補償費的，補償費按照前款規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)計算。珠海有關(guān)條例規(guī)定：企業(yè)與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應(yīng)當(dāng)按照約定向員工支付補償費；沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報酬的1/2。當(dāng)前，怎樣算是合理的對價沒有統(tǒng)一和權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)，建議法院盡快作出司法解釋，保障執(zhí)法的統(tǒng)一。
如果由于用人單位支付的補償費較少，造成法院不能支持原告的競業(yè)禁止要求的，勞動者原則上應(yīng)當(dāng)返還補償費。但是，法院判令返還補償費的前提是原告有要求返還的訴請。
2、限制范圍。競業(yè)禁止限制的主體范圍不宜過寬。用人單位簽訂競業(yè)禁止合同應(yīng)當(dāng)具有可保護利益。只有企業(yè)花費大量人力、物力所開發(fā)的商業(yè)秘密、商譽、經(jīng)營效益、業(yè)務(wù)關(guān)系等，才是競業(yè)禁止的動因。瑞士民法典第340條規(guī)定，雇主不能證明存在值得保護的利益的，該競業(yè)禁止協(xié)議無效。目前，從審理的競業(yè)禁止糾紛案件看，存在用人單位不論勞動者從事崗位、文化程度及其是否接觸到企業(yè)商業(yè)秘密，一律簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的現(xiàn)象。這種做法使得企業(yè)對其利益不造成威脅和損害的人員給予了競業(yè)禁止補償，而且造成不必要的社會人才浪費，對勞動者來說也是不公平的。這主要由于法律對競業(yè)禁止規(guī)定不明確及其企業(yè)對其認(rèn)識模糊造成的。筆者以為，企業(yè)應(yīng)選擇接觸、了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及其高級管理人員簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，達到保護企業(yè)核心秘密和經(jīng)營利益的目的。對于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業(yè)秘密的勞動者簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議原則上無效。由于用人單位的競業(yè)禁止要求造成低下層勞動者生活不恰當(dāng)?shù)睦щy且又無合理的競業(yè)禁止理由的，亦當(dāng)認(rèn)定競業(yè)禁止協(xié)議無效，如限制對象系殘疾人或文化程度較低的人，除其熟悉的工作外，難以找到其它合適的工作。就是說，用人單位不能對勞動者競業(yè)禁止限制作出合理解釋的，競業(yè)禁止合同無效。但是，法院對當(dāng)事人競業(yè)禁止理由的審查主要是形式審查，原告對限制作出合理解釋并提供初步證據(jù)即可。 考試大編輯
但是，審查競業(yè)禁止的可保護利益并不說明競業(yè)禁止條款與保密條款是一回事。競業(yè)禁止主要還是通過合同的方式約定違約責(zé)任，除可以起到保護企業(yè)商業(yè)秘密目的外，還可達到保護企業(yè)經(jīng)營利益等目的。同時，是否具有保密義務(wù)并非競業(yè)禁止成立的必要要件。然而，勞動者一旦違反了保密條款，承擔(dān)的卻是侵犯他人商業(yè)秘密的侵權(quán)責(zé)任。保密條款說明企業(yè)采取了保密措施，是構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密的要件之一。
3、限制時間。可分三種情況：
（一）不超過三年。國外競業(yè)禁止年限最長有五年的。目前國內(nèi)基本達成最長不超過三年的共識。筆者以為，該期限是比較合理的。
（二）在高新技術(shù)領(lǐng)域不超過一年。當(dāng)前知識經(jīng)濟時代知識與技術(shù)更新節(jié)奏加快，高新技術(shù)領(lǐng)域一年就會產(chǎn)生技術(shù)與產(chǎn)品的升級換代，因此，競業(yè)禁止限制期限不宜過長。近期，美國第二巡回法院在Earth Web, Inc.訴Mark Schlack違反雇用合同和侵害起商業(yè)秘密一案中，援引1997年的DoubleClick, Inc.訴 Henderson 一案認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，相關(guān)競業(yè)禁止條款期間不宜超過6個月; 美國聯(lián)邦巡回法院認(rèn)為面對發(fā)展變化迅速且無地域限制的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)，一年期間的約定過長?？荚嚧缶庉嬙摲ㄔ鹤詈笠栽嫦拗票桓嬖诠ぷ鏖g接觸機密資料和雇用合同中競業(yè)禁止條款不合理為由，判決駁回原告禁令主張。從國外判例看，競業(yè)禁止期限有縮短趨勢。目前，國內(nèi)更替周期短的高新技術(shù)競業(yè)禁止期限可以考慮一年。審判實踐中，法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者從事行業(yè)不同有所區(qū)分地確定限制期限，阻止企業(yè)規(guī)避法律阻礙新技術(shù)的開發(fā)、傳播與利用，防止企業(yè)限制勞動者參與正當(dāng)?shù)氖袌龈偁帯?BR> （三）在特殊情況下，競業(yè)禁止可以不受時間限制。只有勞動者接觸到用人單位核心商業(yè)秘密，而且該秘密系用人單位重點保護的、具有重大利益的商業(yè)秘密，如果該秘密泄露會給用人單位造成重大損失時，用人單位才可以與勞動者簽訂長期或終身的競業(yè)禁止合同。并且，用人單位應(yīng)給勞動者在競業(yè)禁止期間優(yōu)厚的待遇，保障勞動者能夠過上寬裕的生活。如可口可樂公司可以與掌握可樂配方的勞動者簽訂這種合同。但這只是少數(shù)特例。