人力資源管理的3p是指：崗位（position）分析、績效（performance）考評、薪酬（pay）管理，簡稱為3p。3p構(gòu)成了人力資源管理的核心，一般而言，一個企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，都離不開3p。3p中，各自的作用緊密相關(guān)，構(gòu)成一個整體。崗位分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，當(dāng)然是績效考評、薪酬管理的基礎(chǔ)；績效考評是3p中的難點(diǎn)；薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。
崗位分析的結(jié)果就是生成崗位（工作）說明書。工作說明書，應(yīng)該包含的內(nèi)容有：
1、本崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)系；
2、該崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作目標(biāo)；
3、該崗位的工作環(huán)境、條件；
4、該崗位的入職要求；
只要內(nèi)容包含上述內(nèi)容，崗位說明書可以用多種形式表達(dá)，例如，表格、圖示或描述性文字等等，不過一般來說，使用表格比較清楚易讀。
在工作分析時，還有兩項重要的內(nèi)容應(yīng)該包括，第一、該崗位的績效考核指標(biāo)；它是實(shí)施科學(xué)績效考評的基礎(chǔ)、依據(jù)。第二、崗位評價，評價該崗位在組織中的作用、價值。是薪酬管理的主要依據(jù)。實(shí)際上，這兩項工作是整個企業(yè)管理的基礎(chǔ)，這兩項工作的質(zhì)量如何決定了一個企業(yè)的管理效果如何。因此，它們也是衡量一個企業(yè)的管理水平的尺度。例如，一個優(yōu)秀的人力資源管理顧問，就應(yīng)當(dāng)能夠制定出優(yōu)秀的績效考核指標(biāo)體系和科學(xué)的崗位評價體系，如果，他不能制定出這樣一套體系出來，它就不是優(yōu)秀的人力資源管理顧問。
績效考評是人力資源管理中令人頭痛的事情之一。一方面，由于績效考核指標(biāo)的制定式一項非常復(fù)雜、繁瑣的事情；即使是很有經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理也很難制定出一套合理、易用的績效考評指標(biāo)體系?？荚嚧笳硗?，即使已經(jīng)有了一套科學(xué)、易用的績效考核指標(biāo)體系，在評價中，仍難免會犯一些錯誤，由于績效考評是對人的評價，它關(guān)系到所有被評價者的切身利益，所以，所有的人都很敏感?？荚u中發(fā)生的問題，很容易被夸大、歪曲，造成各種新矛盾，帶來新的問題。所以，績效考評中，除了要有一套科學(xué)的績效考評指標(biāo)之外，還應(yīng)該實(shí)施培訓(xùn)，同時，要溝通、溝通、再溝通。
薪酬管理是企業(yè)管理成功與否的關(guān)鍵，我們知道薪酬是勞動力價值的一種反應(yīng)，站在勞動者的角度來看，是對勞動者的付出給予一個認(rèn)同尺度。如果，薪酬低于勞動者的主觀期望，員工就會覺得不值得干下去，就會導(dǎo)致怠工、跳槽。站在企業(yè)的角度來看，薪酬是企業(yè)營運(yùn)成本，當(dāng)然，不會超出員工創(chuàng)造的價值。如果超出，企業(yè)顯然虧損，考試 大，長期虧損的企業(yè)是無法生存的。所以，薪酬管理確實(shí)很關(guān)鍵，也很難做。從宏觀的視野來看，企業(yè)的薪酬依據(jù)什么確定、調(diào)整實(shí)際上反應(yīng)了企業(yè)的決策者的價值觀。就是說，企業(yè)的決策者認(rèn)為什么重要、什么值錢。長此以往，就形成了該企業(yè)特定的企業(yè)文化。所以說薪酬管理在企業(yè)管理中是關(guān)鍵所在，企業(yè)決策者們在薪酬管理上應(yīng)該多花些精力、多思考些問題
崗位分析的結(jié)果就是生成崗位（工作）說明書。工作說明書，應(yīng)該包含的內(nèi)容有：
1、本崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)系；
2、該崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作目標(biāo)；
3、該崗位的工作環(huán)境、條件；
4、該崗位的入職要求；
只要內(nèi)容包含上述內(nèi)容，崗位說明書可以用多種形式表達(dá)，例如，表格、圖示或描述性文字等等，不過一般來說，使用表格比較清楚易讀。
在工作分析時，還有兩項重要的內(nèi)容應(yīng)該包括，第一、該崗位的績效考核指標(biāo)；它是實(shí)施科學(xué)績效考評的基礎(chǔ)、依據(jù)。第二、崗位評價，評價該崗位在組織中的作用、價值。是薪酬管理的主要依據(jù)。實(shí)際上，這兩項工作是整個企業(yè)管理的基礎(chǔ)，這兩項工作的質(zhì)量如何決定了一個企業(yè)的管理效果如何。因此，它們也是衡量一個企業(yè)的管理水平的尺度。例如，一個優(yōu)秀的人力資源管理顧問，就應(yīng)當(dāng)能夠制定出優(yōu)秀的績效考核指標(biāo)體系和科學(xué)的崗位評價體系，如果，他不能制定出這樣一套體系出來，它就不是優(yōu)秀的人力資源管理顧問。
績效考評是人力資源管理中令人頭痛的事情之一。一方面，由于績效考核指標(biāo)的制定式一項非常復(fù)雜、繁瑣的事情；即使是很有經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理也很難制定出一套合理、易用的績效考評指標(biāo)體系?？荚嚧笳硗?，即使已經(jīng)有了一套科學(xué)、易用的績效考核指標(biāo)體系，在評價中，仍難免會犯一些錯誤，由于績效考評是對人的評價，它關(guān)系到所有被評價者的切身利益，所以，所有的人都很敏感?？荚u中發(fā)生的問題，很容易被夸大、歪曲，造成各種新矛盾，帶來新的問題。所以，績效考評中，除了要有一套科學(xué)的績效考評指標(biāo)之外，還應(yīng)該實(shí)施培訓(xùn)，同時，要溝通、溝通、再溝通。
薪酬管理是企業(yè)管理成功與否的關(guān)鍵，我們知道薪酬是勞動力價值的一種反應(yīng)，站在勞動者的角度來看，是對勞動者的付出給予一個認(rèn)同尺度。如果，薪酬低于勞動者的主觀期望，員工就會覺得不值得干下去，就會導(dǎo)致怠工、跳槽。站在企業(yè)的角度來看，薪酬是企業(yè)營運(yùn)成本，當(dāng)然，不會超出員工創(chuàng)造的價值。如果超出，企業(yè)顯然虧損，考試 大，長期虧損的企業(yè)是無法生存的。所以，薪酬管理確實(shí)很關(guān)鍵，也很難做。從宏觀的視野來看，企業(yè)的薪酬依據(jù)什么確定、調(diào)整實(shí)際上反應(yīng)了企業(yè)的決策者的價值觀。就是說，企業(yè)的決策者認(rèn)為什么重要、什么值錢。長此以往，就形成了該企業(yè)特定的企業(yè)文化。所以說薪酬管理在企業(yè)管理中是關(guān)鍵所在，企業(yè)決策者們在薪酬管理上應(yīng)該多花些精力、多思考些問題