一、現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系應(yīng)用中的困惑
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系多數(shù)是基于職位而設(shè)計的，該體系主要是依據(jù)職位的工作責任、工作復(fù)雜程度、工作強度、工作時間、工作環(huán)境等因素進行職位價值評價，以職位評價結(jié)果確定該職位的薪酬區(qū)間。當企業(yè)的員工與薪酬體系匹配的過程中，將面臨該員工應(yīng)該與該薪酬區(qū)間中的哪個具體等級匹配呢？因為在進行職位評價的時候，是排除員工個人因素的。因此，有的企業(yè)在實際操作過程中往往還是會根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷去決定員工的執(zhí)行薪酬等級或薪點數(shù)。
隨著經(jīng)濟知識化、信息化以及組織結(jié)構(gòu)扁平化和彈性化，工作小組或團隊成員為組織結(jié)構(gòu)的基本單位。在同一個工作小組或團隊中，成員之間彼此很難有清晰的職責劃分，為達到實現(xiàn)團隊目標，大家共同努力協(xié)作。在這種“無邊界工作”、“無邊界組織”的情況下，員工的薪酬體系的側(cè)重點也要從以職位為基礎(chǔ)，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€人能力和職位為基礎(chǔ)。
二、能力素質(zhì)模型在薪酬體系中的作用
博思創(chuàng)業(yè)認為能力素質(zhì)模型的建立，是從人的角度出發(fā)，解釋了績效優(yōu)秀的人員應(yīng)具備的能力素質(zhì)；并且能力素質(zhì)要項的等級可實現(xiàn)與薪酬區(qū)間進行融合。因此，能力素質(zhì)模型的建立，為薪酬體系的建立起到了有效的補充。
企業(yè)可以使用評價中或基于能力素質(zhì)模型的360度評估等方式對員工的能力進行評估，以充分了解員工的能力狀態(tài)，與其所任職位的能力素質(zhì)等級進行相應(yīng)匹配，從而可確定該員工的執(zhí)行薪酬等級或薪點數(shù)。同時，通過評估還可獲得，員工的管理能力和素質(zhì)的優(yōu)劣勢如何？員工的潛在能力和發(fā)展趨勢怎樣？員工需要什么樣的能力和經(jīng)驗才能滿足該職位更高薪酬等級的要求？等信息。企業(yè)可根據(jù)這些信息，分析妨礙員工獲得更好績效的能力障礙，以及員工的事業(yè)目標。在上級經(jīng)理的支持下，員工可制定出個人績效和能力發(fā)展的目標及行動步驟，從而在工作中不斷改變自己的行為，從而取得績效和能力的提升，最終實現(xiàn)職位薪酬等級或職位晉升。
在“無邊界工作”、“無邊界組織”的情況下，企業(yè)可以根據(jù)不同能力結(jié)構(gòu)的員工設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事能力結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工應(yīng)以固定報酬為主；對從事能力結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定、潛在能力較大的員工則應(yīng)以非固定報酬作為其報酬的主要組成部分，將其報酬與其能力發(fā)揮情況有機結(jié)合起來考慮。
綜上所述，能力素質(zhì)模型的建立，明確了職位所需的各項管理能力、思維分析能力、團隊合作能力、推動執(zhí)行能力、知識與技能要求等；并且，通過能力評價中心可確定員工實際能力等級。因此，企業(yè)在職位評價確定職位基準薪酬等級的同時，可根據(jù)能力等級確定其執(zhí)行等級，從而實現(xiàn)薪酬設(shè)計的更加準確、更加公平。
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系多數(shù)是基于職位而設(shè)計的，該體系主要是依據(jù)職位的工作責任、工作復(fù)雜程度、工作強度、工作時間、工作環(huán)境等因素進行職位價值評價，以職位評價結(jié)果確定該職位的薪酬區(qū)間。當企業(yè)的員工與薪酬體系匹配的過程中，將面臨該員工應(yīng)該與該薪酬區(qū)間中的哪個具體等級匹配呢？因為在進行職位評價的時候，是排除員工個人因素的。因此，有的企業(yè)在實際操作過程中往往還是會根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷去決定員工的執(zhí)行薪酬等級或薪點數(shù)。
隨著經(jīng)濟知識化、信息化以及組織結(jié)構(gòu)扁平化和彈性化，工作小組或團隊成員為組織結(jié)構(gòu)的基本單位。在同一個工作小組或團隊中，成員之間彼此很難有清晰的職責劃分，為達到實現(xiàn)團隊目標，大家共同努力協(xié)作。在這種“無邊界工作”、“無邊界組織”的情況下，員工的薪酬體系的側(cè)重點也要從以職位為基礎(chǔ)，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€人能力和職位為基礎(chǔ)。
二、能力素質(zhì)模型在薪酬體系中的作用
博思創(chuàng)業(yè)認為能力素質(zhì)模型的建立，是從人的角度出發(fā)，解釋了績效優(yōu)秀的人員應(yīng)具備的能力素質(zhì)；并且能力素質(zhì)要項的等級可實現(xiàn)與薪酬區(qū)間進行融合。因此，能力素質(zhì)模型的建立，為薪酬體系的建立起到了有效的補充。
企業(yè)可以使用評價中或基于能力素質(zhì)模型的360度評估等方式對員工的能力進行評估，以充分了解員工的能力狀態(tài)，與其所任職位的能力素質(zhì)等級進行相應(yīng)匹配，從而可確定該員工的執(zhí)行薪酬等級或薪點數(shù)。同時，通過評估還可獲得，員工的管理能力和素質(zhì)的優(yōu)劣勢如何？員工的潛在能力和發(fā)展趨勢怎樣？員工需要什么樣的能力和經(jīng)驗才能滿足該職位更高薪酬等級的要求？等信息。企業(yè)可根據(jù)這些信息，分析妨礙員工獲得更好績效的能力障礙，以及員工的事業(yè)目標。在上級經(jīng)理的支持下，員工可制定出個人績效和能力發(fā)展的目標及行動步驟，從而在工作中不斷改變自己的行為，從而取得績效和能力的提升，最終實現(xiàn)職位薪酬等級或職位晉升。
在“無邊界工作”、“無邊界組織”的情況下，企業(yè)可以根據(jù)不同能力結(jié)構(gòu)的員工設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事能力結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工應(yīng)以固定報酬為主；對從事能力結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定、潛在能力較大的員工則應(yīng)以非固定報酬作為其報酬的主要組成部分，將其報酬與其能力發(fā)揮情況有機結(jié)合起來考慮。
綜上所述，能力素質(zhì)模型的建立，明確了職位所需的各項管理能力、思維分析能力、團隊合作能力、推動執(zhí)行能力、知識與技能要求等；并且，通過能力評價中心可確定員工實際能力等級。因此，企業(yè)在職位評價確定職位基準薪酬等級的同時，可根據(jù)能力等級確定其執(zhí)行等級，從而實現(xiàn)薪酬設(shè)計的更加準確、更加公平。