（三）
某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測。下面是該公司近年來的人員變動情況表。
職務(wù) 初期人員數(shù)量 歷年人員調(diào)動概率(每年)
經(jīng)理 科長 業(yè)務(wù)員 離職
經(jīng)理 10 0.7 0.O 0.0 0.3
科長 20 0.1 0.8 0.05 0.05
業(yè)務(wù)員 80 0.0 0.05 0.8 0.15
總?cè)藬?shù) 110
87.如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進(jìn)行估計，正確的數(shù)量是（ ）。
A.經(jīng)理2人
B.科長0人
C.業(yè)務(wù)員l4人
D.總?cè)藬?shù)l6人
88.關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（ ）。
A.可用于估計的數(shù)據(jù)的周期越長，預(yù)測的結(jié)果越準(zhǔn)確
B.該方法是一種動態(tài)的預(yù)測方法
C.預(yù)測的是任何時刻點上各類人員的分布狀況
D.該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例
（四）
小于受聘到一家民營企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。一段時間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時間為借口加以回避。經(jīng)過多方了解，小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當(dāng)時公司領(lǐng)導(dǎo)意見并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進(jìn)行工作分析之后對崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對工作分析避而遠(yuǎn)之。
89.關(guān)于工作分析的陳述，正確的是（ ）。
A.工作分析是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程
B.工作分析的目的就是為了用最少的人獲得的效用
C.工作分析的結(jié)果是工作說明書
D.工作分析容易使員工恐懼，因此少實施
90.小于的前任所進(jìn)行的工作分析沒有取得良好的效果，原因可能在于（ ）。
A.員工沒有正確理解工作分析的目的和意義
B.沒能得到管理者的支持
C.工作分析的結(jié)果經(jīng)常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循
D.工作分析的結(jié)果沒有得到應(yīng)用
91.在開展工作分析時，如果遇到爭執(zhí)的局面，通常應(yīng)由（ ）負(fù)責(zé)解釋并作最終決定。
A.人力資源部經(jīng)理
B.公司總經(jīng)理
C.工作分析小組的組長
D.員工的直接上級
92.在進(jìn)行工作分析時，人力資源部門經(jīng)理要承擔(dān)的責(zé)任是（ ）。
A.收集有關(guān)工作活動、職責(zé)、環(huán)境等的信息
B.向管理層反映工作分析中遇到的問題，并為其出謀劃策
C.把收集來的資料與直接主管核對，以減少誤差
D.對工作分析中遇到的疑難作最終決定
93.在重新開展工作分析時，以前的工作說明書（ ）。
A.將是重新編寫工作說明書的一個很好的起點
B.可以直接應(yīng)用，不必再收集其它信息
C.應(yīng)當(dāng)完全拋開，以免受到誤導(dǎo)
D.只有任職資格部分具有參考價值
某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測。下面是該公司近年來的人員變動情況表。
職務(wù) 初期人員數(shù)量 歷年人員調(diào)動概率(每年)
經(jīng)理 科長 業(yè)務(wù)員 離職
經(jīng)理 10 0.7 0.O 0.0 0.3
科長 20 0.1 0.8 0.05 0.05
業(yè)務(wù)員 80 0.0 0.05 0.8 0.15
總?cè)藬?shù) 110
87.如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進(jìn)行估計，正確的數(shù)量是（ ）。
A.經(jīng)理2人
B.科長0人
C.業(yè)務(wù)員l4人
D.總?cè)藬?shù)l6人
88.關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（ ）。
A.可用于估計的數(shù)據(jù)的周期越長，預(yù)測的結(jié)果越準(zhǔn)確
B.該方法是一種動態(tài)的預(yù)測方法
C.預(yù)測的是任何時刻點上各類人員的分布狀況
D.該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例
（四）
小于受聘到一家民營企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。一段時間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時間為借口加以回避。經(jīng)過多方了解，小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當(dāng)時公司領(lǐng)導(dǎo)意見并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進(jìn)行工作分析之后對崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對工作分析避而遠(yuǎn)之。
89.關(guān)于工作分析的陳述，正確的是（ ）。
A.工作分析是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程
B.工作分析的目的就是為了用最少的人獲得的效用
C.工作分析的結(jié)果是工作說明書
D.工作分析容易使員工恐懼，因此少實施
90.小于的前任所進(jìn)行的工作分析沒有取得良好的效果，原因可能在于（ ）。
A.員工沒有正確理解工作分析的目的和意義
B.沒能得到管理者的支持
C.工作分析的結(jié)果經(jīng)常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循
D.工作分析的結(jié)果沒有得到應(yīng)用
91.在開展工作分析時，如果遇到爭執(zhí)的局面，通常應(yīng)由（ ）負(fù)責(zé)解釋并作最終決定。
A.人力資源部經(jīng)理
B.公司總經(jīng)理
C.工作分析小組的組長
D.員工的直接上級
92.在進(jìn)行工作分析時，人力資源部門經(jīng)理要承擔(dān)的責(zé)任是（ ）。
A.收集有關(guān)工作活動、職責(zé)、環(huán)境等的信息
B.向管理層反映工作分析中遇到的問題，并為其出謀劃策
C.把收集來的資料與直接主管核對，以減少誤差
D.對工作分析中遇到的疑難作最終決定
93.在重新開展工作分析時，以前的工作說明書（ ）。
A.將是重新編寫工作說明書的一個很好的起點
B.可以直接應(yīng)用，不必再收集其它信息
C.應(yīng)當(dāng)完全拋開，以免受到誤導(dǎo)
D.只有任職資格部分具有參考價值