編者按：績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等基本內(nèi)容確定下來，共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。但新的績(jī)效機(jī)制常常也會(huì)給企業(yè)帶來上下級(jí)沖突、企業(yè)文化混亂、員工離職，甚至業(yè)績(jī)下滑的問題。如何正確實(shí)施績(jī)效管理？以下幾個(gè)案例或許可為意欲實(shí)行績(jī)效管理的企業(yè)提供借鑒。
績(jī)效考核≠績(jī)效管理
案例：
今年年初，為了激勵(lì)員工，某機(jī)械設(shè)備有限公司開始在公司內(nèi)部實(shí)施績(jī)效管理。該公司總經(jīng)理采用了很多企業(yè)廣泛使用的“月度績(jī)效考核”方法。
3個(gè)月后，員工積極性未見提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工也不積極了。每個(gè)部門上交的考核結(jié)果也日趨平均，甚至有的部門給每個(gè)員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個(gè)公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒有以前和諧了，同時(shí)員工的離職率也開始攀升……
公司的總經(jīng)理一頭霧水：不是說績(jī)效管理好嗎？為什么公司的“月度績(jī)效考核”取不到一個(gè)好的效果，反而產(chǎn)生那么多負(fù)面影響？
國(guó)家注冊(cè)質(zhì)量管理體系高級(jí)咨詢師段學(xué)良：
杰克·韋爾奇在談到績(jī)效管理時(shí)說，績(jī)效管理體制實(shí)施成功的企業(yè)不超過10%。這種說法也驗(yàn)證在我國(guó)一些企業(yè)身上，企業(yè)管理者沒有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有將之視為一個(gè)系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地理解為考核評(píng)估，認(rèn)為考核評(píng)估了就是績(jī)效管理。此案例就屬此類。
其實(shí)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只對(duì)前期工作總結(jié)和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。有的企業(yè)企圖用績(jī)效考核綁住員工，當(dāng)成控制下屬的殺手锏，并與員工每個(gè)月的月度獎(jiǎng)金掛鉤，認(rèn)為員工的工作積極性在利益的驅(qū)動(dòng)下一定能上去。一些管理者也認(rèn)為手上有了考核權(quán)，下屬就好管了。但事實(shí)上，很多企業(yè)進(jìn)行頻繁的績(jī)效考核，非但不能起到激勵(lì)的作用，而且加劇了上下級(jí)之間的矛盾，沒有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。這樣必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，無法起到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來諸多負(fù)面影響。
另外從考核結(jié)果看，由于有些工作的評(píng)估難以量化，因此上級(jí)給下級(jí)做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，難免帶有主觀喜好，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果無法做到公正。
通過上面的分析可見，月度績(jī)效考核事實(shí)上是績(jī)效管理的一個(gè)誤區(qū)。這也與有些企業(yè)管理者的觀念有關(guān)，沒有真正地去研究績(jī)效管理的原理，而認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理成功的幾率就難以提高。
責(zé)任定位要清晰
案例：
A公司是一家民營(yíng)大型紡織企業(yè)，面對(duì)生產(chǎn)線經(jīng)驗(yàn)不足、產(chǎn)品合格率低、生產(chǎn)成本居高不下等問題。公司總經(jīng)理李力決定在今年開始實(shí)施績(jī)效管理，并將績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)、實(shí)施、改進(jìn)等全過程交由人力資源部負(fù)責(zé)。
李力在決定實(shí)施績(jī)效管理初期主持了幾次會(huì)議，之后由于工作忙就沒有再參與其中了。半年過去了，李力發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力并未得到提升，反而出現(xiàn)了更多意想不到的問題，如員工積極性下降、企業(yè)文化混亂、上下級(jí)產(chǎn)生沖突等。李力覺得很困惑：為什么績(jī)效管理在公司中發(fā)揮不了應(yīng)有的作用？
人力資源咨詢專家鄭璇：
企業(yè)管理者認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，理所當(dāng)然應(yīng)由人力資源部來做。因此管理者只負(fù)責(zé)實(shí)施績(jī)效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，做得好不好，全由人力資源部負(fù)責(zé)，這也是導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施不到位的另一個(gè)重要原因。
人力資源部雖然對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但是并不是完全的責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨詢顧問的角色，至于績(jī)效管理的推行和決策則與人力資源無關(guān)，人力資源也做不了這樣的工作。績(jī)效管理的推行責(zé)任在于企業(yè)的高層支持和鼓勵(lì)，高層領(lǐng)導(dǎo)不僅要重視績(jī)效管理的作用，而且要意識(shí)到績(jī)效管理決不是一個(gè)簡(jiǎn)單的人力資源問題，而是一個(gè)綜合的系統(tǒng)管理問題。只有高層的覺悟并在全體員工中明確系統(tǒng)的主旨后，績(jī)效管理才能發(fā)揮出重要的作用。
細(xì)節(jié)決定成敗
案例：
在某家電企業(yè)總經(jīng)理陳慶看來，在績(jī)效管理過程中總是想找到一個(gè)完美的解決方案，能夠解決一切問題。
基于這種想法，陳慶在績(jī)效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，把績(jī)效管理方案改了又改，績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)。
但陳慶的嘔心瀝血似乎沒有換來應(yīng)有的回報(bào)。其結(jié)果是人力資源部疲于應(yīng)付，造成該部門大量的工作浪費(fèi)，更影響了員工的工作熱情。
不是說細(xì)節(jié)決定成敗嗎？陳慶百思不得其解。
質(zhì)量管理專家左睿：
一些企業(yè)在每月績(jī)效考核時(shí)，由考核前的準(zhǔn)備，到考核中的評(píng)估與統(tǒng)計(jì)，再到考核后的獎(jiǎng)金發(fā)放，以及資金發(fā)放所引起的員工議論及其對(duì)公司不滿的抱怨等等，月復(fù)一月，周而復(fù)始。這樣既增加了企業(yè)的管理成本，又將企業(yè)的注意力卷入到一些細(xì)枝末節(jié)的問題上，反而忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，很多企業(yè)在經(jīng)歷了一段時(shí)間的績(jī)效管理后發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理的實(shí)施對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并沒有多大的意義，造成管理的無效性。
對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考核至關(guān)重要，應(yīng)用得當(dāng)，會(huì)促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成；反之則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，使企業(yè)原本和諧、穩(wěn)定的氛圍受到破壞，制約企業(yè)發(fā)展?？?jī)效考核是通過系統(tǒng)量化的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在其職位上的工作表現(xiàn)和工作成果。績(jī)效考核的一個(gè)總原則是：看員工的工作產(chǎn)生了多少價(jià)值，而不是他做了多少規(guī)定動(dòng)作。優(yōu)秀的績(jī)效管理體系是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效有機(jī)整合的一套流程和系統(tǒng)。
績(jī)效考核≠績(jī)效管理
案例：
今年年初，為了激勵(lì)員工，某機(jī)械設(shè)備有限公司開始在公司內(nèi)部實(shí)施績(jī)效管理。該公司總經(jīng)理采用了很多企業(yè)廣泛使用的“月度績(jī)效考核”方法。
3個(gè)月后，員工積極性未見提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工也不積極了。每個(gè)部門上交的考核結(jié)果也日趨平均，甚至有的部門給每個(gè)員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個(gè)公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒有以前和諧了，同時(shí)員工的離職率也開始攀升……
公司的總經(jīng)理一頭霧水：不是說績(jī)效管理好嗎？為什么公司的“月度績(jī)效考核”取不到一個(gè)好的效果，反而產(chǎn)生那么多負(fù)面影響？
國(guó)家注冊(cè)質(zhì)量管理體系高級(jí)咨詢師段學(xué)良：
杰克·韋爾奇在談到績(jī)效管理時(shí)說，績(jī)效管理體制實(shí)施成功的企業(yè)不超過10%。這種說法也驗(yàn)證在我國(guó)一些企業(yè)身上，企業(yè)管理者沒有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有將之視為一個(gè)系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地理解為考核評(píng)估，認(rèn)為考核評(píng)估了就是績(jī)效管理。此案例就屬此類。
其實(shí)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只對(duì)前期工作總結(jié)和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。有的企業(yè)企圖用績(jī)效考核綁住員工，當(dāng)成控制下屬的殺手锏，并與員工每個(gè)月的月度獎(jiǎng)金掛鉤，認(rèn)為員工的工作積極性在利益的驅(qū)動(dòng)下一定能上去。一些管理者也認(rèn)為手上有了考核權(quán)，下屬就好管了。但事實(shí)上，很多企業(yè)進(jìn)行頻繁的績(jī)效考核，非但不能起到激勵(lì)的作用，而且加劇了上下級(jí)之間的矛盾，沒有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。這樣必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，無法起到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來諸多負(fù)面影響。
另外從考核結(jié)果看，由于有些工作的評(píng)估難以量化，因此上級(jí)給下級(jí)做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，難免帶有主觀喜好，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果無法做到公正。
通過上面的分析可見，月度績(jī)效考核事實(shí)上是績(jī)效管理的一個(gè)誤區(qū)。這也與有些企業(yè)管理者的觀念有關(guān)，沒有真正地去研究績(jī)效管理的原理，而認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理成功的幾率就難以提高。
責(zé)任定位要清晰
案例：
A公司是一家民營(yíng)大型紡織企業(yè)，面對(duì)生產(chǎn)線經(jīng)驗(yàn)不足、產(chǎn)品合格率低、生產(chǎn)成本居高不下等問題。公司總經(jīng)理李力決定在今年開始實(shí)施績(jī)效管理，并將績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)、實(shí)施、改進(jìn)等全過程交由人力資源部負(fù)責(zé)。
李力在決定實(shí)施績(jī)效管理初期主持了幾次會(huì)議，之后由于工作忙就沒有再參與其中了。半年過去了，李力發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力并未得到提升，反而出現(xiàn)了更多意想不到的問題，如員工積極性下降、企業(yè)文化混亂、上下級(jí)產(chǎn)生沖突等。李力覺得很困惑：為什么績(jī)效管理在公司中發(fā)揮不了應(yīng)有的作用？
人力資源咨詢專家鄭璇：
企業(yè)管理者認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，理所當(dāng)然應(yīng)由人力資源部來做。因此管理者只負(fù)責(zé)實(shí)施績(jī)效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，做得好不好，全由人力資源部負(fù)責(zé)，這也是導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施不到位的另一個(gè)重要原因。
人力資源部雖然對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但是并不是完全的責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨詢顧問的角色，至于績(jī)效管理的推行和決策則與人力資源無關(guān)，人力資源也做不了這樣的工作。績(jī)效管理的推行責(zé)任在于企業(yè)的高層支持和鼓勵(lì)，高層領(lǐng)導(dǎo)不僅要重視績(jī)效管理的作用，而且要意識(shí)到績(jī)效管理決不是一個(gè)簡(jiǎn)單的人力資源問題，而是一個(gè)綜合的系統(tǒng)管理問題。只有高層的覺悟并在全體員工中明確系統(tǒng)的主旨后，績(jī)效管理才能發(fā)揮出重要的作用。
細(xì)節(jié)決定成敗
案例：
在某家電企業(yè)總經(jīng)理陳慶看來，在績(jī)效管理過程中總是想找到一個(gè)完美的解決方案，能夠解決一切問題。
基于這種想法，陳慶在績(jī)效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，把績(jī)效管理方案改了又改，績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)。
但陳慶的嘔心瀝血似乎沒有換來應(yīng)有的回報(bào)。其結(jié)果是人力資源部疲于應(yīng)付，造成該部門大量的工作浪費(fèi)，更影響了員工的工作熱情。
不是說細(xì)節(jié)決定成敗嗎？陳慶百思不得其解。
質(zhì)量管理專家左睿：
一些企業(yè)在每月績(jī)效考核時(shí)，由考核前的準(zhǔn)備，到考核中的評(píng)估與統(tǒng)計(jì)，再到考核后的獎(jiǎng)金發(fā)放，以及資金發(fā)放所引起的員工議論及其對(duì)公司不滿的抱怨等等，月復(fù)一月，周而復(fù)始。這樣既增加了企業(yè)的管理成本，又將企業(yè)的注意力卷入到一些細(xì)枝末節(jié)的問題上，反而忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，很多企業(yè)在經(jīng)歷了一段時(shí)間的績(jī)效管理后發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理的實(shí)施對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并沒有多大的意義，造成管理的無效性。
對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考核至關(guān)重要，應(yīng)用得當(dāng)，會(huì)促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成；反之則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，使企業(yè)原本和諧、穩(wěn)定的氛圍受到破壞，制約企業(yè)發(fā)展?？?jī)效考核是通過系統(tǒng)量化的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在其職位上的工作表現(xiàn)和工作成果。績(jī)效考核的一個(gè)總原則是：看員工的工作產(chǎn)生了多少價(jià)值，而不是他做了多少規(guī)定動(dòng)作。優(yōu)秀的績(jī)效管理體系是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效有機(jī)整合的一套流程和系統(tǒng)。