(一)單選題
1.一般情況下，差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越（ ）。
A.大
B.小
C.無關(guān)
D.不確定
答：B
2.常用的差異量數(shù)是（ ?。?。
A.自由度
B.總位數(shù)
C.標(biāo)準(zhǔn)差
D.平均數(shù)
答：C
3.由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，考試/大從而做出片面的判斷，這是（ ?。淼恼`差。
A.暈輪效應(yīng)
B.感情效應(yīng)
C.近因效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
答：A
4.以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是（ ?。?。
A.暈輪效應(yīng)
B.感情效應(yīng)
C.近因誤差
D.首因效應(yīng)
答：C
5.某公司為了填補營銷總監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一個素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型?（ ?。?BR> A.考核性
B.診斷性
C.開發(fā)性
D.選拔性
答：D
6.某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，考試/大這屬于哪種素質(zhì)測評的類型?（ ?。?BR> A.考核性
B.診斷性
C.開發(fā)性
D.選拔性
答：C
7.妹妹喜歡說話，姐姐喜歡手工，這體現(xiàn)了（ ?。?。
A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.環(huán)境差異原理
答：A
8.銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達(dá)，會計工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（ ）。
A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.環(huán)境差異原理
答：B
9.（ ?。┚褪侵笢y評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性.常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。
A.標(biāo)度
B.標(biāo)準(zhǔn)差
C.標(biāo)準(zhǔn)
D.差誤
答：C
10.在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服.善于贏得支持”，其選項為“A精通;B善于;C尚可”。在這里，“精通”、“善于”是指（ ?。?。
A.標(biāo)準(zhǔn)
B.指標(biāo)
C.標(biāo)記
D.標(biāo)度
答：D
11.面試官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，考試/大你怎么處理”?這是什么類型的面試?（ ?。?BR> A.經(jīng)驗性面試
B.投射性面試
C.描述性面試
D.情景性面試
答：D
12.面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么.這種面試中常見的問題指的是（ ?。?。
A.目的不明確
B.缺乏系統(tǒng)性
C.標(biāo)準(zhǔn)不具體
D.問題設(shè)計不合理
答：B
13.看了應(yīng)聘者的資料，就認(rèn)為他不錯，這是面試考官犯了（ ）的偏見
A.暈輪效應(yīng)
B.首因效應(yīng)
C.錄用壓力
D.對比效應(yīng)
答：B
14.根據(jù)面試技巧，以下面試官的做法中，考試/大不正確的是（ ?。?。
A.面試前做好充分的準(zhǔn)備
B.面試過程中，察言觀色
C.盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛
D.認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見
答：D
15.你的工作經(jīng)歷如何?這是一個什么類型的面試問題?（ ）
A.經(jīng)驗性
B.情景性
C.壓力性
D.背景性
答：D
16.下列屬于群體決策法特點的是（ ）。
A.一對一
B.背靠背
C.運用運籌學(xué)原理
D.決策人員很固定
答：C
17.當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者有效的工具是（ ?。?BR> A.評價中心
B.筆試
C.結(jié)構(gòu)化面試
D.面試
答：A
18.具有生動的人際互動效應(yīng)的測評方法是（ ?。?BR> A.公文筐測試
B.角色扮演
C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
D.結(jié)構(gòu)化面試
答：C
19.領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目：接受企業(yè)復(fù)職人員，利大于弊，還是弊大于利?這是（ ）題目。
A.排序選擇型
B.資源爭奪型
C.開放式
D.兩難式
答：D
20.考官在面試的時候為了表示友好、真誠，應(yīng)該有怎么樣的肢體語言?（ ?。?BR> A.跺腳
B.咬嘴唇
C.搖頭
D.目光接觸
答：D
(二)多選題
1.為了了解被測評者的實際水平，激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神，考試/大下列哪些方法比較合適?（ ?。?BR> A.心理測評
B.面試
C.評價中心
D.觀察評定
E.個性測試
答：BCD
2.人崗匹配包括（ ?。?。
A.工作要求與員工素質(zhì)相匹配
B.工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配
C.員工與員工之間相匹配
D.崗位與崗位之問相匹配
E.部門與部門之間相匹配
答：ABCD
3.下列屬于選拔性測評特點的是（ ?。?。
A.強調(diào)區(qū)分功能
B.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強
C.測評過程強調(diào)客觀性
D.測評指標(biāo)具有靈活性
E.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級
答：ABCDE
4.下列屬于診斷性測評特點的是（ ?。?。
A.內(nèi)容粗略單一
B.結(jié)果不公開
C.有較強的系統(tǒng)性
D.過程強調(diào)客觀性
E.測評指標(biāo)具有靈活性
答：BC
5.面試考官直接打出分?jǐn)?shù)，考試/大這種情況屬于（ ?。?BR> A.二次量化
B.量化
C.實質(zhì)量化
D.形式量化
E.清晰量化
答：BC
6.行為描述面試的實質(zhì)是（ ?。?。
A.用過去的行為預(yù)測未來
B.識別關(guān)鍵性的工作要求
C.探測行為樣本
D.通過推理預(yù)測未來行為
E.通過觀察探測行為
答：ABC
7.人員素質(zhì)測評的基本原理有（ ?。?BR> A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.客觀性原理
E.綜合性原理
答：ABC
8.員工素質(zhì)測評的類型有（ ?。?。
A.診斷性測評
B.選拔性測評
C.考核性測評
D.開發(fā)性測評
E.綜合性測評
答：ABCD
9.下列符合當(dāng)量量化的描述是（ ?。?BR> A.當(dāng)量量化實際上是近似的等值技術(shù)
B.選擇一中介變量，考試/大對不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化
C.測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質(zhì)特征
D.當(dāng)量量化是一種客觀量化形式
E.當(dāng)量量化是一種主觀量化形式
答：ABE
10.測評指標(biāo)的標(biāo)度有哪些形式?（ ?。?BR> A.量詞式
B.等級式
C.數(shù)量式
D.定義式
E.綜合式
答：ABCDE
11.下列屬于投射技術(shù)特點的是（ ?。?。
A.測評目的具有隱蔽性
B.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性
C.用過去行為預(yù)測未來
D.人際互動強
E.反應(yīng)的自由性
答：ABE
12.能力測評包括（ ）。
A.一般能力測評
B.特殊能力測評
C.學(xué)習(xí)能力測評
D.創(chuàng)造力測評
E.綜合能力測評
答：ABCD
13.在員工素質(zhì)測評的具體實施過程中，以下在準(zhǔn)備階段要做的工作是（ ?。?。
A.收集必要的資料
B.組織強有力的測評小組
C.測評方案的制定
D.選擇合理的測評方法
E.動員測評對象
答：ABCD
14.引起測評結(jié)果誤差的原因有（ ?。?
A.暈輪效應(yīng)
B.近因效應(yīng)
C.感情效應(yīng)
D.參評人員訓(xùn)練不足
(三)簡答題
1.下列是某公司的招聘面試經(jīng)過：
當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問：“你認(rèn)為你原來單位倒閉的原因是什么?”應(yīng)聘者遲疑了一下嘴上說“這個原因很復(fù)雜”，心里卻思索著：對原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評價，還是說是因為經(jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)。不回答明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道?”應(yīng)聘者盡力回答完了這個問題。接下來.考官抓著這個問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向如何?”應(yīng)聘者說：“老員工安排去處，新員工各自找出路?！笨脊俪林曇粽f：“那么說，你是被辭退的嘍?”應(yīng)聘者不知所措?？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了?”應(yīng)聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。考試/大隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結(jié)束?！?BR> 問題：請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。
參考答案：缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记?。表現(xiàn)在：(1)問題隨意性強，沒有事先準(zhǔn)備;(2)沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人;(3)面試目的不明確，作出結(jié)論性意見;(4)面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰;(5)沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程;(6)對應(yīng)聘者帶有個人偏見。
2.為測評綜合分析能力，有考官設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試試題如下：“請淡談高新行業(yè)人才流失比較高的原因。你用什么對策來解決這個問題?”
要求：請設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)，分成高、中、低三個等級描述。
參考答案：
高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析;提出多種可行的針對性措施。
中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面;提出的措施單一性強。
低：就事論事，觀點偏激，沒有分析;無可行的解決措施。
(四)改錯題
1.員工測評的對象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是不一樣的。員工素質(zhì)測評的基本假設(shè)是：人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是主觀的，造成素質(zhì)差異的因素是多方面的。員工素質(zhì)測評的另一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性，也就是工作內(nèi)容的差異性。但是，工作權(quán)責(zé)是相同的，都是權(quán)責(zé)對等。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配?？己诵詼y評又叫鑒定性測評。員工素質(zhì)測評必須遵循一些重要而基本的原則，比如客觀測評與主觀測評相結(jié)合就是其中一個原則。它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評.對出勤頻率進(jìn)行測評是一種二次量化的形式。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。
答：
(1)“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。
(2)“工作權(quán)責(zé)是相同的”改為“工作權(quán)責(zé)是不相同的”。
(3)“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，考試/大除此之外還包括其他多方面的匹配”。
(4)“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結(jié)合的原則”。
(5)“二次量化的形式”改為“量化的形式”。
E.測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確
2.面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序.進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的初選階段。面試主要是面試官提問，因此是一個單向溝通的過程。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試。根據(jù)面試的發(fā)展趨勢.非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流。面試的結(jié)構(gòu)受到很多因素的影響，為提高面試的可靠性和科學(xué)性，應(yīng)對面試的每個部分進(jìn)行研究，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，但是不需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明。
答：ABCDE
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。
答：
(1)“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。
(2)“是一個單向溝通的過程”改為“是一個雙向溝通的過程”。
(3)“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試”考試/大改為“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”，或者改為“根據(jù)面試實施的方式，可以分為單獨面試和小組面試”。
(4)“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨勢來看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”。
(5)“但是不需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明”改為“需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明”。
(五)案例分析題
1.根據(jù)面試評價表答題。
面試評價表
序號
評價指標(biāo)
權(quán)重（%）
單項得分
A
衣著得體與行為舉止
15
B
語高組織與表達(dá)能力
25
C
知識面與文化修養(yǎng)
15
D
對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知
20
E
加權(quán)平均分
25
根據(jù)上表請回答：
(1)素質(zhì)測評的三要素是什么?
(2)從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式(量化還是二次量化)，并作出說明。
(3)該表格是否運用了當(dāng)量量化?當(dāng)量量化適用于什么情況?
答：
(1)素質(zhì)測評的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。
所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，考試/大常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達(dá)能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。
所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。
所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數(shù)字(1，2，3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。
(2)該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對每個指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第量化，即縱向量化;然后請對被測者的各個指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對每個指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。
(3)是運用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，考試/大即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標(biāo)的縱向加權(quán)，進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。
2.某一公司總裁李先生，8個月前親手將負(fù)責(zé)公司內(nèi)部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林浩就可以獨當(dāng)一面了，他對林感到很滿意。為了讓業(yè)內(nèi)人士盡快了解和熟悉林浩，李先生帶他到各種社交場合?？墒?，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。他認(rèn)為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當(dāng)上總裁，就可以扭轉(zhuǎn)這種局面。因此.有一天從業(yè)內(nèi)聚會回來以后，林浩找到李先生，下面是他們的對話：
林浩：“小時候，我很希望自己成為一名舵手.希望自己能夠早日實現(xiàn)夢想?！?BR> 李先生：“請問你希望在什么時候?qū)崿F(xiàn)呢?”
林浩：“現(xiàn)在?！?BR> 李先生：“現(xiàn)在’是什么概念?3年以后我就退休了?！?BR> 林浩：“現(xiàn)在就是立刻，3個月以內(nèi).而不是3年?！?BR> 李先生：“你如此迫切，讓我想想吧。”
李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領(lǐng)導(dǎo)，又因為公司長期授權(quán)給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生后決定提前退休。
一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產(chǎn)。
根據(jù)以上案例，請回答：
(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤?
(2)你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題?
答：
(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤：
①李先生對林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他;
②過早地授權(quán)給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。
可見李先生沒有做到知人善任。
(2)林浩存在的問題如下：
①林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重?？荚?大而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認(rèn)為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。
②林浩的情緒控制能力也不強，某次聚會被冷落，導(dǎo)致他直接找到總裁，要求其提前退休。
③林浩對自己認(rèn)識不客觀，認(rèn)為自己比總裁的貢獻(xiàn)更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認(rèn)識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。
④林浩缺乏感恩之心，對李先生恩將仇報、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。
(六)方案設(shè)計題
下列為某公司辦公室主任的崗位職責(zé)：
(1)協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好重大決策、重要工作部署和上級領(lǐng)導(dǎo)重要批示的貫徹落實，并根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行督促檢查;協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理各項行政工作事宜;負(fù)責(zé)協(xié)凋各部門的工作。
(2)綜合掌握本公司主要工作情況和問題，考試/大組織調(diào)查研究。
(3)負(fù)責(zé)做好上級單位、地方政府領(lǐng)導(dǎo)視察、檢查、調(diào)研的安排和接待工作
(4)及時了解和協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)處理突發(fā)性問題。
該公司準(zhǔn)備實行競聘上崗.因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質(zhì)測評的工作方案。
答：
(1)根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測評指標(biāo)以及相對權(quán)重，具體可參見表1。
表1
序 號
勝任特征
測評指標(biāo)
權(quán) 重（%）
得 分
1
執(zhí)行能力
執(zhí)行能力
15
2
溝通協(xié)調(diào)能力
溝通協(xié)調(diào)能力
15
3
督導(dǎo)能力
督導(dǎo)能力
15
4
應(yīng)對突發(fā)事件能力
應(yīng)對突發(fā)事件能力
15
5
戰(zhàn)略性思維
戰(zhàn)略性思維
10
6
調(diào)查研究能力
調(diào)查研究能力
10
7
協(xié)作能力
協(xié)作能力
10
8
表達(dá)能力
表達(dá)能力
5
9
自我管理能力
自我管理能力
5
每個測評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級評分標(biāo)準(zhǔn)，其評分量表參見表2。
表2
指標(biāo)名稱
指標(biāo)
等級
指 標(biāo) 等 級 定 義
得分
溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力
E級
很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作
1
D級
能與他人進(jìn)行簡單的溝通、簡單的協(xié)作
2
C級
可以運用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊的合作氣氛
3
B級
能夠運用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊的合作氣氛，具有良好的團(tuán)隊精神
4
A級
能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。善于運用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊的合作氣氛
5
(2)組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗，有公正之心，原則性強，作風(fēng)正派，掌握測評技巧，有主見等。
(3)選擇測評方法，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。
表3
測評方法
測評的指標(biāo)
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力
結(jié)構(gòu)化面試
戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力
公文筐測試
督導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力
(4)設(shè)計測試題目。
(5)確定測評時間和地點。
(6)培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測評標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，考試/大克服測評容易發(fā)生的心理偏差。
(7)發(fā)布招聘信息，運用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。
(8)對篩選出來的應(yīng)聘者進(jìn)行測評。
(9)測評結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測評報告，確定優(yōu)人選，作出終決策;
(10)認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗教訓(xùn)。
1.一般情況下，差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越（ ）。
A.大
B.小
C.無關(guān)
D.不確定
答：B
2.常用的差異量數(shù)是（ ?。?。
A.自由度
B.總位數(shù)
C.標(biāo)準(zhǔn)差
D.平均數(shù)
答：C
3.由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，考試/大從而做出片面的判斷，這是（ ?。淼恼`差。
A.暈輪效應(yīng)
B.感情效應(yīng)
C.近因效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
答：A
4.以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是（ ?。?。
A.暈輪效應(yīng)
B.感情效應(yīng)
C.近因誤差
D.首因效應(yīng)
答：C
5.某公司為了填補營銷總監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一個素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型?（ ?。?BR> A.考核性
B.診斷性
C.開發(fā)性
D.選拔性
答：D
6.某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，考試/大這屬于哪種素質(zhì)測評的類型?（ ?。?BR> A.考核性
B.診斷性
C.開發(fā)性
D.選拔性
答：C
7.妹妹喜歡說話，姐姐喜歡手工，這體現(xiàn)了（ ?。?。
A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.環(huán)境差異原理
答：A
8.銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達(dá)，會計工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（ ）。
A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.環(huán)境差異原理
答：B
9.（ ?。┚褪侵笢y評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性.常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。
A.標(biāo)度
B.標(biāo)準(zhǔn)差
C.標(biāo)準(zhǔn)
D.差誤
答：C
10.在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服.善于贏得支持”，其選項為“A精通;B善于;C尚可”。在這里，“精通”、“善于”是指（ ?。?。
A.標(biāo)準(zhǔn)
B.指標(biāo)
C.標(biāo)記
D.標(biāo)度
答：D
11.面試官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，考試/大你怎么處理”?這是什么類型的面試?（ ?。?BR> A.經(jīng)驗性面試
B.投射性面試
C.描述性面試
D.情景性面試
答：D
12.面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么.這種面試中常見的問題指的是（ ?。?。
A.目的不明確
B.缺乏系統(tǒng)性
C.標(biāo)準(zhǔn)不具體
D.問題設(shè)計不合理
答：B
13.看了應(yīng)聘者的資料，就認(rèn)為他不錯，這是面試考官犯了（ ）的偏見
A.暈輪效應(yīng)
B.首因效應(yīng)
C.錄用壓力
D.對比效應(yīng)
答：B
14.根據(jù)面試技巧，以下面試官的做法中，考試/大不正確的是（ ?。?。
A.面試前做好充分的準(zhǔn)備
B.面試過程中，察言觀色
C.盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛
D.認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見
答：D
15.你的工作經(jīng)歷如何?這是一個什么類型的面試問題?（ ）
A.經(jīng)驗性
B.情景性
C.壓力性
D.背景性
答：D
16.下列屬于群體決策法特點的是（ ）。
A.一對一
B.背靠背
C.運用運籌學(xué)原理
D.決策人員很固定
答：C
17.當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者有效的工具是（ ?。?BR> A.評價中心
B.筆試
C.結(jié)構(gòu)化面試
D.面試
答：A
18.具有生動的人際互動效應(yīng)的測評方法是（ ?。?BR> A.公文筐測試
B.角色扮演
C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
D.結(jié)構(gòu)化面試
答：C
19.領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目：接受企業(yè)復(fù)職人員，利大于弊，還是弊大于利?這是（ ）題目。
A.排序選擇型
B.資源爭奪型
C.開放式
D.兩難式
答：D
20.考官在面試的時候為了表示友好、真誠，應(yīng)該有怎么樣的肢體語言?（ ?。?BR> A.跺腳
B.咬嘴唇
C.搖頭
D.目光接觸
答：D
(二)多選題
1.為了了解被測評者的實際水平，激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神，考試/大下列哪些方法比較合適?（ ?。?BR> A.心理測評
B.面試
C.評價中心
D.觀察評定
E.個性測試
答：BCD
2.人崗匹配包括（ ?。?。
A.工作要求與員工素質(zhì)相匹配
B.工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配
C.員工與員工之間相匹配
D.崗位與崗位之問相匹配
E.部門與部門之間相匹配
答：ABCD
3.下列屬于選拔性測評特點的是（ ?。?。
A.強調(diào)區(qū)分功能
B.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強
C.測評過程強調(diào)客觀性
D.測評指標(biāo)具有靈活性
E.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級
答：ABCDE
4.下列屬于診斷性測評特點的是（ ?。?。
A.內(nèi)容粗略單一
B.結(jié)果不公開
C.有較強的系統(tǒng)性
D.過程強調(diào)客觀性
E.測評指標(biāo)具有靈活性
答：BC
5.面試考官直接打出分?jǐn)?shù)，考試/大這種情況屬于（ ?。?BR> A.二次量化
B.量化
C.實質(zhì)量化
D.形式量化
E.清晰量化
答：BC
6.行為描述面試的實質(zhì)是（ ?。?。
A.用過去的行為預(yù)測未來
B.識別關(guān)鍵性的工作要求
C.探測行為樣本
D.通過推理預(yù)測未來行為
E.通過觀察探測行為
答：ABC
7.人員素質(zhì)測評的基本原理有（ ?。?BR> A.個體差異原理
B.工作差異原理
C.人崗匹配原理
D.客觀性原理
E.綜合性原理
答：ABC
8.員工素質(zhì)測評的類型有（ ?。?。
A.診斷性測評
B.選拔性測評
C.考核性測評
D.開發(fā)性測評
E.綜合性測評
答：ABCD
9.下列符合當(dāng)量量化的描述是（ ?。?BR> A.當(dāng)量量化實際上是近似的等值技術(shù)
B.選擇一中介變量，考試/大對不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化
C.測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質(zhì)特征
D.當(dāng)量量化是一種客觀量化形式
E.當(dāng)量量化是一種主觀量化形式
答：ABE
10.測評指標(biāo)的標(biāo)度有哪些形式?（ ?。?BR> A.量詞式
B.等級式
C.數(shù)量式
D.定義式
E.綜合式
答：ABCDE
11.下列屬于投射技術(shù)特點的是（ ?。?。
A.測評目的具有隱蔽性
B.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性
C.用過去行為預(yù)測未來
D.人際互動強
E.反應(yīng)的自由性
答：ABE
12.能力測評包括（ ）。
A.一般能力測評
B.特殊能力測評
C.學(xué)習(xí)能力測評
D.創(chuàng)造力測評
E.綜合能力測評
答：ABCD
13.在員工素質(zhì)測評的具體實施過程中，以下在準(zhǔn)備階段要做的工作是（ ?。?。
A.收集必要的資料
B.組織強有力的測評小組
C.測評方案的制定
D.選擇合理的測評方法
E.動員測評對象
答：ABCD
14.引起測評結(jié)果誤差的原因有（ ?。?
A.暈輪效應(yīng)
B.近因效應(yīng)
C.感情效應(yīng)
D.參評人員訓(xùn)練不足
(三)簡答題
1.下列是某公司的招聘面試經(jīng)過：
當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問：“你認(rèn)為你原來單位倒閉的原因是什么?”應(yīng)聘者遲疑了一下嘴上說“這個原因很復(fù)雜”，心里卻思索著：對原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評價，還是說是因為經(jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)。不回答明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道?”應(yīng)聘者盡力回答完了這個問題。接下來.考官抓著這個問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向如何?”應(yīng)聘者說：“老員工安排去處，新員工各自找出路?！笨脊俪林曇粽f：“那么說，你是被辭退的嘍?”應(yīng)聘者不知所措?？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了?”應(yīng)聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。考試/大隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結(jié)束?！?BR> 問題：請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。
參考答案：缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记?。表現(xiàn)在：(1)問題隨意性強，沒有事先準(zhǔn)備;(2)沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人;(3)面試目的不明確，作出結(jié)論性意見;(4)面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰;(5)沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程;(6)對應(yīng)聘者帶有個人偏見。
2.為測評綜合分析能力，有考官設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試試題如下：“請淡談高新行業(yè)人才流失比較高的原因。你用什么對策來解決這個問題?”
要求：請設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)，分成高、中、低三個等級描述。
參考答案：
高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析;提出多種可行的針對性措施。
中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面;提出的措施單一性強。
低：就事論事，觀點偏激，沒有分析;無可行的解決措施。
(四)改錯題
1.員工測評的對象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是不一樣的。員工素質(zhì)測評的基本假設(shè)是：人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是主觀的，造成素質(zhì)差異的因素是多方面的。員工素質(zhì)測評的另一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性，也就是工作內(nèi)容的差異性。但是，工作權(quán)責(zé)是相同的，都是權(quán)責(zé)對等。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配?？己诵詼y評又叫鑒定性測評。員工素質(zhì)測評必須遵循一些重要而基本的原則，比如客觀測評與主觀測評相結(jié)合就是其中一個原則。它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評.對出勤頻率進(jìn)行測評是一種二次量化的形式。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。
答：
(1)“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。
(2)“工作權(quán)責(zé)是相同的”改為“工作權(quán)責(zé)是不相同的”。
(3)“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，考試/大除此之外還包括其他多方面的匹配”。
(4)“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進(jìn)行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結(jié)合的原則”。
(5)“二次量化的形式”改為“量化的形式”。
E.測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確
2.面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序.進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的初選階段。面試主要是面試官提問，因此是一個單向溝通的過程。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試。根據(jù)面試的發(fā)展趨勢.非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流。面試的結(jié)構(gòu)受到很多因素的影響，為提高面試的可靠性和科學(xué)性，應(yīng)對面試的每個部分進(jìn)行研究，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，但是不需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明。
答：ABCDE
請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。
答：
(1)“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。
(2)“是一個單向溝通的過程”改為“是一個雙向溝通的過程”。
(3)“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試”考試/大改為“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”，或者改為“根據(jù)面試實施的方式，可以分為單獨面試和小組面試”。
(4)“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨勢來看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”。
(5)“但是不需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明”改為“需要對整個面試的過程提供詳細(xì)說明”。
(五)案例分析題
1.根據(jù)面試評價表答題。
面試評價表
序號
評價指標(biāo)
權(quán)重（%）
單項得分
A
衣著得體與行為舉止
15
B
語高組織與表達(dá)能力
25
C
知識面與文化修養(yǎng)
15
D
對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知
20
E
加權(quán)平均分
25
根據(jù)上表請回答：
(1)素質(zhì)測評的三要素是什么?
(2)從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式(量化還是二次量化)，并作出說明。
(3)該表格是否運用了當(dāng)量量化?當(dāng)量量化適用于什么情況?
答：
(1)素質(zhì)測評的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。
所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，考試/大常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達(dá)能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。
所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。
所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數(shù)字(1，2，3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。
(2)該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對每個指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第量化，即縱向量化;然后請對被測者的各個指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對每個指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。
(3)是運用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，考試/大即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標(biāo)的縱向加權(quán)，進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。
2.某一公司總裁李先生，8個月前親手將負(fù)責(zé)公司內(nèi)部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林浩就可以獨當(dāng)一面了，他對林感到很滿意。為了讓業(yè)內(nèi)人士盡快了解和熟悉林浩，李先生帶他到各種社交場合?？墒?，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。他認(rèn)為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當(dāng)上總裁，就可以扭轉(zhuǎn)這種局面。因此.有一天從業(yè)內(nèi)聚會回來以后，林浩找到李先生，下面是他們的對話：
林浩：“小時候，我很希望自己成為一名舵手.希望自己能夠早日實現(xiàn)夢想?！?BR> 李先生：“請問你希望在什么時候?qū)崿F(xiàn)呢?”
林浩：“現(xiàn)在?！?BR> 李先生：“現(xiàn)在’是什么概念?3年以后我就退休了?！?BR> 林浩：“現(xiàn)在就是立刻，3個月以內(nèi).而不是3年?！?BR> 李先生：“你如此迫切，讓我想想吧。”
李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領(lǐng)導(dǎo)，又因為公司長期授權(quán)給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生后決定提前退休。
一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產(chǎn)。
根據(jù)以上案例，請回答：
(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤?
(2)你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題?
答：
(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤：
①李先生對林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他;
②過早地授權(quán)給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。
可見李先生沒有做到知人善任。
(2)林浩存在的問題如下：
①林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重?？荚?大而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認(rèn)為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。
②林浩的情緒控制能力也不強，某次聚會被冷落，導(dǎo)致他直接找到總裁，要求其提前退休。
③林浩對自己認(rèn)識不客觀，認(rèn)為自己比總裁的貢獻(xiàn)更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認(rèn)識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。
④林浩缺乏感恩之心，對李先生恩將仇報、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。
(六)方案設(shè)計題
下列為某公司辦公室主任的崗位職責(zé)：
(1)協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好重大決策、重要工作部署和上級領(lǐng)導(dǎo)重要批示的貫徹落實，并根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行督促檢查;協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理各項行政工作事宜;負(fù)責(zé)協(xié)凋各部門的工作。
(2)綜合掌握本公司主要工作情況和問題，考試/大組織調(diào)查研究。
(3)負(fù)責(zé)做好上級單位、地方政府領(lǐng)導(dǎo)視察、檢查、調(diào)研的安排和接待工作
(4)及時了解和協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)處理突發(fā)性問題。
該公司準(zhǔn)備實行競聘上崗.因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質(zhì)測評的工作方案。
答：
(1)根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測評指標(biāo)以及相對權(quán)重，具體可參見表1。
表1
序 號
勝任特征
測評指標(biāo)
權(quán) 重（%）
得 分
1
執(zhí)行能力
執(zhí)行能力
15
2
溝通協(xié)調(diào)能力
溝通協(xié)調(diào)能力
15
3
督導(dǎo)能力
督導(dǎo)能力
15
4
應(yīng)對突發(fā)事件能力
應(yīng)對突發(fā)事件能力
15
5
戰(zhàn)略性思維
戰(zhàn)略性思維
10
6
調(diào)查研究能力
調(diào)查研究能力
10
7
協(xié)作能力
協(xié)作能力
10
8
表達(dá)能力
表達(dá)能力
5
9
自我管理能力
自我管理能力
5
每個測評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級評分標(biāo)準(zhǔn)，其評分量表參見表2。
表2
指標(biāo)名稱
指標(biāo)
等級
指 標(biāo) 等 級 定 義
得分
溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力
E級
很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作
1
D級
能與他人進(jìn)行簡單的溝通、簡單的協(xié)作
2
C級
可以運用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊的合作氣氛
3
B級
能夠運用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊的合作氣氛，具有良好的團(tuán)隊精神
4
A級
能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。善于運用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊的合作氣氛
5
(2)組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗，有公正之心，原則性強，作風(fēng)正派，掌握測評技巧，有主見等。
(3)選擇測評方法，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。
表3
測評方法
測評的指標(biāo)
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力
結(jié)構(gòu)化面試
戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力
公文筐測試
督導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力
(4)設(shè)計測試題目。
(5)確定測評時間和地點。
(6)培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測評標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，考試/大克服測評容易發(fā)生的心理偏差。
(7)發(fā)布招聘信息，運用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。
(8)對篩選出來的應(yīng)聘者進(jìn)行測評。
(9)測評結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測評報告，確定優(yōu)人選，作出終決策;
(10)認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗教訓(xùn)。