61、人員招聘的直接目的是為了( )。
A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人
C、增加單位人力資源儲(chǔ)備 D、提高單位影響力
62、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是( )。
A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為
B、可以了解離職員工辭職的真正原因
C、可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨
D、可以簡(jiǎn)化離職的手續(xù)
63、下面關(guān)于工作分析不正確的是( )。
A、觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者
B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息
C、調(diào)查問(wèn)卷僅適用于腦力勞動(dòng)者
D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位
64、有三種面談的形式或用來(lái)收集工作分析資料，它們是( )。
A、個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談
B、個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談
C、個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談
D、下屬面談、集體面談、管理人員面談
65、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是( )。
A、心理測(cè)驗(yàn)法 B、工作實(shí)踐法
C、典型事件法 D、調(diào)查問(wèn)卷法
66、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是( )。
A、高級(jí)人才 B、熱門(mén)人才
C、特殊人才 D、中下級(jí)人員
67、一般來(lái)說(shuō)，招聘10名初級(jí)機(jī)械操作工作方法是( )。
A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司
C、到職業(yè)學(xué)校招聘 D、發(fā)布廣告
68、行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的( )最能預(yù)示其未來(lái)的行為。
A、過(guò)去的行為 B、現(xiàn)在的行為
C、理想、信念 D、資歷和技術(shù)水平
69、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，采用( )。
A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測(cè)試
70、上門(mén)招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是( )。
A、具有廣泛的宣傳效果
B、具有時(shí)間上的靈活性
C、具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)
D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專(zhuān)業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員
71、以下不屬于考官面試目標(biāo)的是( )。
A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛
B、展現(xiàn)自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范
C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息
D、了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素
72、面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者( )開(kāi)始發(fā)問(wèn)。
A、可以預(yù)料的問(wèn)題 B、最預(yù)想不到的問(wèn)題
C、最難于回答的問(wèn)題 D、簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方
73、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，根據(jù)( )。
A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn)
B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn)
C、應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn)
D、應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn)
74、一般說(shuō)來(lái)，根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可分為( )。
A、結(jié)構(gòu)化測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試
B、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試
C、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、綜合測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試
D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試
75、通過(guò)計(jì)算( )可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。
A、招聘單價(jià) B、錄用比例
C、招聘完成比例 D、招聘總成本
A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人
C、增加單位人力資源儲(chǔ)備 D、提高單位影響力
62、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是( )。
A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為
B、可以了解離職員工辭職的真正原因
C、可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨
D、可以簡(jiǎn)化離職的手續(xù)
63、下面關(guān)于工作分析不正確的是( )。
A、觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者
B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息
C、調(diào)查問(wèn)卷僅適用于腦力勞動(dòng)者
D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位
64、有三種面談的形式或用來(lái)收集工作分析資料，它們是( )。
A、個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談
B、個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談
C、個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談
D、下屬面談、集體面談、管理人員面談
65、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是( )。
A、心理測(cè)驗(yàn)法 B、工作實(shí)踐法
C、典型事件法 D、調(diào)查問(wèn)卷法
66、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是( )。
A、高級(jí)人才 B、熱門(mén)人才
C、特殊人才 D、中下級(jí)人員
67、一般來(lái)說(shuō)，招聘10名初級(jí)機(jī)械操作工作方法是( )。
A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司
C、到職業(yè)學(xué)校招聘 D、發(fā)布廣告
68、行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的( )最能預(yù)示其未來(lái)的行為。
A、過(guò)去的行為 B、現(xiàn)在的行為
C、理想、信念 D、資歷和技術(shù)水平
69、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，采用( )。
A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測(cè)試
70、上門(mén)招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是( )。
A、具有廣泛的宣傳效果
B、具有時(shí)間上的靈活性
C、具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)
D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專(zhuān)業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員
71、以下不屬于考官面試目標(biāo)的是( )。
A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛
B、展現(xiàn)自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范
C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息
D、了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素
72、面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者( )開(kāi)始發(fā)問(wèn)。
A、可以預(yù)料的問(wèn)題 B、最預(yù)想不到的問(wèn)題
C、最難于回答的問(wèn)題 D、簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方
73、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，根據(jù)( )。
A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn)
B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn)
C、應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn)
D、應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn)
74、一般說(shuō)來(lái)，根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可分為( )。
A、結(jié)構(gòu)化測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試
B、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試
C、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、綜合測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試
D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試
75、通過(guò)計(jì)算( )可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。
A、招聘單價(jià) B、錄用比例
C、招聘完成比例 D、招聘總成本