26、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是()
A信息豐富、完整、深入
B能獲得非言語(yǔ)行為信息
C結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較
D被測(cè)試的報(bào)告帶有一定主觀性
27、關(guān)于心理測(cè)試，說(shuō)法正確的是()
A應(yīng)該公布心理測(cè)試的所有結(jié)果
B.能力測(cè)試能測(cè)查人的專業(yè)技術(shù)水平
C不能僅憑心理測(cè)試的結(jié)果，對(duì)是否錄用求職者做出決定
D霍蘭德將人格劃分為六種類型，廣泛應(yīng)用于能力測(cè)驗(yàn)中
28、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是()
A可以簡(jiǎn)化離職的程序
B.可以了解離職員工辭職的真正原因
C可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨
D.防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生
29、從技術(shù)員到技術(shù)工程師，然后再成為技術(shù)部主要負(fù)貿(mào)人，后成為公司針管技術(shù)工作的副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑后于()
A專業(yè)技術(shù)型發(fā)展
B.行政管理型發(fā)展
C橫向——縱向發(fā)展
D專業(yè)技術(shù)——行政管理型發(fā)展
30、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯(cuò)誤的是()
A對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn)
B了解員工員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容
C協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析
D為員工提供學(xué)習(xí)或聯(lián)系的機(jī)會(huì)
31、企業(yè)用來(lái)選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)兼()
A評(píng)估報(bào)告書 B任務(wù)分析書 C征詢建議書 D.培訓(xùn)說(shuō)明書
32、敏感性訓(xùn)練的特定目的是()
A.提高學(xué)員對(duì)人際關(guān)系的敏感性
B.教導(dǎo)主管如何協(xié)助部署處理敏感的問(wèn)題
C.訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力
D降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張
33、在培訓(xùn)工程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度的評(píng)估方式是()。
A學(xué)習(xí)評(píng)估 B反應(yīng)評(píng)估 C行為評(píng)估 D.紹果評(píng)估
34、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于()
A.操作技能的培訓(xùn)
B角色行為能力的培訓(xùn)
C分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)
D.晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
35、關(guān)于績(jī)效面談，理解錯(cuò)誤的是()。
A替員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
B.全面了解員工的工作態(tài)度和感受
C.鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和分析問(wèn)題
D.挖掘員工的潛能拓展新的發(fā)展空間
36.根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效考評(píng)方法是()。
A.關(guān)鍵事件法 B行為觀察法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
37、績(jī)效管理的()階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。
A實(shí)施 B考評(píng)C準(zhǔn)備 D.應(yīng)用與開發(fā)
38、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是()
A接別任務(wù)及時(shí)完成
B認(rèn)真做好本職工作
C對(duì)顧客提出的問(wèn)題2小時(shí)內(nèi)予以解決
D接收到的信件和報(bào)刊，及時(shí)發(fā)送到相關(guān)人員
39、將員工考評(píng)或?qū)嶋H業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是().
A水平比較法 B成對(duì)比較法 C橫向比輟祛 D.目標(biāo)比較法
40、在績(jī)效考評(píng)中，由各部職能部門考核人負(fù)主要責(zé)任的工作有()
A及時(shí)給員工進(jìn)行績(jī)效反饋
B確?？?jī)效考核制度符合法律要求
C.處理員工在績(jī)效考核方面的申訴
D提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢
41、將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是()。
A行為觀察法 B.目標(biāo)比較法 C加權(quán)選擇量表法 D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
42、績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括()
A高層領(lǐng)導(dǎo) B.外部客戶 C.全體員工 D人力資源部門
43、關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，理解錯(cuò)誤的是()
A有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展
B可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平
C可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解
D能夠增強(qiáng)員工的我意識(shí)，提高自我管理效能
44、為確保考評(píng)的公正、公平，績(jī)效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該不包括()。
A專家 B高層領(lǐng)導(dǎo) C一般員工代表 D人力資源部有關(guān)人員
45、小張?jiān)谥贫üべY項(xiàng)目預(yù)算時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)小于低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，而高層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個(gè)年度工資調(diào)整意向介于低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度與物價(jià)指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)()。
A.暫時(shí)不對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整
B按照物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資
C.按低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資
D.按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資
46、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取的數(shù)析方法是()
A數(shù)據(jù)排列 B頻率分析 C差異檢驗(yàn) D.回歸分析
47、在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500，而“解決問(wèn)題”要素的權(quán)重為20%，該要素準(zhǔn)備劃分為5各等級(jí)，則第二等的點(diǎn)值應(yīng)為( ).
A.40 B.80 C.100 D.200
48、薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的()。
A外部公平 B內(nèi)部公平 C.個(gè)人公平 D程序公平
A信息豐富、完整、深入
B能獲得非言語(yǔ)行為信息
C結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較
D被測(cè)試的報(bào)告帶有一定主觀性
27、關(guān)于心理測(cè)試，說(shuō)法正確的是()
A應(yīng)該公布心理測(cè)試的所有結(jié)果
B.能力測(cè)試能測(cè)查人的專業(yè)技術(shù)水平
C不能僅憑心理測(cè)試的結(jié)果，對(duì)是否錄用求職者做出決定
D霍蘭德將人格劃分為六種類型，廣泛應(yīng)用于能力測(cè)驗(yàn)中
28、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是()
A可以簡(jiǎn)化離職的程序
B.可以了解離職員工辭職的真正原因
C可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨
D.防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生
29、從技術(shù)員到技術(shù)工程師，然后再成為技術(shù)部主要負(fù)貿(mào)人，后成為公司針管技術(shù)工作的副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑后于()
A專業(yè)技術(shù)型發(fā)展
B.行政管理型發(fā)展
C橫向——縱向發(fā)展
D專業(yè)技術(shù)——行政管理型發(fā)展
30、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯(cuò)誤的是()
A對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn)
B了解員工員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容
C協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析
D為員工提供學(xué)習(xí)或聯(lián)系的機(jī)會(huì)
31、企業(yè)用來(lái)選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)兼()
A評(píng)估報(bào)告書 B任務(wù)分析書 C征詢建議書 D.培訓(xùn)說(shuō)明書
32、敏感性訓(xùn)練的特定目的是()
A.提高學(xué)員對(duì)人際關(guān)系的敏感性
B.教導(dǎo)主管如何協(xié)助部署處理敏感的問(wèn)題
C.訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力
D降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張
33、在培訓(xùn)工程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度的評(píng)估方式是()。
A學(xué)習(xí)評(píng)估 B反應(yīng)評(píng)估 C行為評(píng)估 D.紹果評(píng)估
34、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于()
A.操作技能的培訓(xùn)
B角色行為能力的培訓(xùn)
C分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)
D.晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
35、關(guān)于績(jī)效面談，理解錯(cuò)誤的是()。
A替員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
B.全面了解員工的工作態(tài)度和感受
C.鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和分析問(wèn)題
D.挖掘員工的潛能拓展新的發(fā)展空間
36.根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效考評(píng)方法是()。
A.關(guān)鍵事件法 B行為觀察法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
37、績(jī)效管理的()階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。
A實(shí)施 B考評(píng)C準(zhǔn)備 D.應(yīng)用與開發(fā)
38、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是()
A接別任務(wù)及時(shí)完成
B認(rèn)真做好本職工作
C對(duì)顧客提出的問(wèn)題2小時(shí)內(nèi)予以解決
D接收到的信件和報(bào)刊，及時(shí)發(fā)送到相關(guān)人員
39、將員工考評(píng)或?qū)嶋H業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是().
A水平比較法 B成對(duì)比較法 C橫向比輟祛 D.目標(biāo)比較法
40、在績(jī)效考評(píng)中，由各部職能部門考核人負(fù)主要責(zé)任的工作有()
A及時(shí)給員工進(jìn)行績(jī)效反饋
B確?？?jī)效考核制度符合法律要求
C.處理員工在績(jī)效考核方面的申訴
D提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢
41、將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是()。
A行為觀察法 B.目標(biāo)比較法 C加權(quán)選擇量表法 D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
42、績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括()
A高層領(lǐng)導(dǎo) B.外部客戶 C.全體員工 D人力資源部門
43、關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，理解錯(cuò)誤的是()
A有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展
B可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平
C可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解
D能夠增強(qiáng)員工的我意識(shí)，提高自我管理效能
44、為確保考評(píng)的公正、公平，績(jī)效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該不包括()。
A專家 B高層領(lǐng)導(dǎo) C一般員工代表 D人力資源部有關(guān)人員
45、小張?jiān)谥贫üべY項(xiàng)目預(yù)算時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)小于低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，而高層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個(gè)年度工資調(diào)整意向介于低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度與物價(jià)指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)()。
A.暫時(shí)不對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整
B按照物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資
C.按低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資
D.按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資
46、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取的數(shù)析方法是()
A數(shù)據(jù)排列 B頻率分析 C差異檢驗(yàn) D.回歸分析
47、在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500，而“解決問(wèn)題”要素的權(quán)重為20%，該要素準(zhǔn)備劃分為5各等級(jí)，則第二等的點(diǎn)值應(yīng)為( ).
A.40 B.80 C.100 D.200
48、薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的()。
A外部公平 B內(nèi)部公平 C.個(gè)人公平 D程序公平