四、員工流動管理
2007年考題分布：
總分為3分，包括1個單選題、1個多選題。
(一) 員工流動的含義和類型：無。
(二) 員工流動的基本理論：1個單選題(馬奇和西蒙模型)。
(三) 員工內(nèi)部流動管理：無。
(四) 員工流出管理：1個多選題(員工流出)。
(一) 員工流動的含義和類型
1.員工流動的含義――熟悉
廣義的員工流動指員工與企業(yè)相互選擇而實現(xiàn)職業(yè)、就職企業(yè)或就職地區(qū)的變換。
狹義的員工流動指以崗位為基準而由于員工崗位變化所形成的員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。
2.員工流動的類型――熟悉
1)按流動的主動性與否分為自愿流動和非自愿流動(解聘)。
2)按流動的邊界是否跨越企業(yè)分為員工流入、員工內(nèi)部流動和員工流出。
3)按流動的走向可分為地區(qū)流動、層級流動(如從技術(shù)員到助理工程師、從熟練工人到技術(shù)員)和專業(yè)流動(如技術(shù)到管理專業(yè))
4)按流動個人主觀原因分為人事不適流動(如用非所學(xué))、人際不適流動(如員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緊張)和生活不適流動(如水土不服)。
(二) 員工流動的基本理論
1. 勒溫的場論――掌握
勒溫的場論：認為個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場強函數(shù)關(guān)系：
b=f(p, e)
式中：b為個人的績效，p為個人能力和條件，e為所處的環(huán)境。
一個人能力無論多強，若遇到不利的環(huán)境，也很難取得應(yīng)有成績。而且，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法就是離開，轉(zhuǎn)到一個較好的環(huán)境中，這就是人才流動。
2. 卡茲的組織壽命學(xué)說――掌握
卡茲的組織壽命學(xué)說：發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況相關(guān)。通過大量調(diào)查統(tǒng)計出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線，如p202圖6-4所示。
在一起工作的員工，在1.5-5年這段時期信息溝通水平較高，獲得成果也較多;
在不到1.5年，因相互間不熟悉，尚難溝通;
在超過5年的時間段，失去新鮮感，溝通減少，就改組。
該學(xué)說從組織活力角度證明了人才流動的必要性，同時也不宜過快。間隔應(yīng)大于2年，人的一生流動7-8次是可以的。
2007年考題分布：
總分為3分，包括1個單選題、1個多選題。
(一) 員工流動的含義和類型：無。
(二) 員工流動的基本理論：1個單選題(馬奇和西蒙模型)。
(三) 員工內(nèi)部流動管理：無。
(四) 員工流出管理：1個多選題(員工流出)。
(一) 員工流動的含義和類型
1.員工流動的含義――熟悉
廣義的員工流動指員工與企業(yè)相互選擇而實現(xiàn)職業(yè)、就職企業(yè)或就職地區(qū)的變換。
狹義的員工流動指以崗位為基準而由于員工崗位變化所形成的員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。
2.員工流動的類型――熟悉
1)按流動的主動性與否分為自愿流動和非自愿流動(解聘)。
2)按流動的邊界是否跨越企業(yè)分為員工流入、員工內(nèi)部流動和員工流出。
3)按流動的走向可分為地區(qū)流動、層級流動(如從技術(shù)員到助理工程師、從熟練工人到技術(shù)員)和專業(yè)流動(如技術(shù)到管理專業(yè))
4)按流動個人主觀原因分為人事不適流動(如用非所學(xué))、人際不適流動(如員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緊張)和生活不適流動(如水土不服)。
(二) 員工流動的基本理論
1. 勒溫的場論――掌握
勒溫的場論：認為個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場強函數(shù)關(guān)系：
b=f(p, e)
式中：b為個人的績效，p為個人能力和條件，e為所處的環(huán)境。
一個人能力無論多強，若遇到不利的環(huán)境，也很難取得應(yīng)有成績。而且，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法就是離開，轉(zhuǎn)到一個較好的環(huán)境中，這就是人才流動。
2. 卡茲的組織壽命學(xué)說――掌握
卡茲的組織壽命學(xué)說：發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況相關(guān)。通過大量調(diào)查統(tǒng)計出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線，如p202圖6-4所示。
在一起工作的員工，在1.5-5年這段時期信息溝通水平較高，獲得成果也較多;
在不到1.5年，因相互間不熟悉，尚難溝通;
在超過5年的時間段，失去新鮮感，溝通減少，就改組。
該學(xué)說從組織活力角度證明了人才流動的必要性，同時也不宜過快。間隔應(yīng)大于2年，人的一生流動7-8次是可以的。