三、文件筐測(cè)驗(yàn)面試文件筐測(cè)驗(yàn)是國(guó)外人才測(cè)評(píng)中常用的方法，在國(guó)內(nèi)人才選拔中正逐漸運(yùn)用。
1. 文件筐測(cè)驗(yàn)的概念
文件筐測(cè)驗(yàn)，通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是面試評(píng)價(jià)常用和核心的技術(shù)之一。文件筐測(cè)驗(yàn)是情景模擬測(cè)試的一項(xiàng)通常用于管理人員的選拔，考查授權(quán)、計(jì)劃、組織、控制和判斷等項(xiàng)能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式。一般做法是讓考生在限定時(shí)間（通常為1～3小時(shí)）內(nèi)處理事務(wù)記錄、函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測(cè)驗(yàn)提示和紙筆，考生在沒有旁人協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會(huì)議。評(píng)分除了看書面結(jié)果外，還要求考生對(duì)其問題處理方式作出解釋，根據(jù)其思維過程予以評(píng)分。
文件筐測(cè)驗(yàn)具有考查內(nèi)容范圍廣、效率高的特點(diǎn)，因而非常受歡迎。
2. 文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)（1）文件筐測(cè)驗(yàn)突出的兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)一是考查的內(nèi)容范圍廣。作為紙筆形式的文件筐測(cè)驗(yàn)，測(cè)評(píng)考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過動(dòng)態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以寓于文件之中，通過考生對(duì)文件的處理實(shí)現(xiàn)對(duì)考生素質(zhì)的考查。
二是它的效率高。由于文件筐測(cè)驗(yàn)所采用的文件，十分類似于考生應(yīng)聘職位上常見的文件，有時(shí)就是完全真實(shí)的文件，因此，若考生能妥善處理測(cè)驗(yàn)文件，就理所當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)。
前一個(gè)優(yōu)點(diǎn)使得文件筐測(cè)驗(yàn)具有廣泛的適用性，而后一個(gè)優(yōu)點(diǎn)使之易為人所理解和接受。因此文件筐測(cè)驗(yàn)在眾多情景模擬測(cè)驗(yàn)手段中，屬于普遍使用的一種。
（2）文件筐測(cè)驗(yàn)在實(shí)施中的兩個(gè)缺點(diǎn)一是評(píng)分比較困難。一份文件的處理，除了個(gè)人素質(zhì)的原因外，機(jī)構(gòu)、氛圍、管理觀念等不同的組織，具有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。顯然政府機(jī)關(guān)與公司企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)對(duì)有關(guān)文件的處理是大相徑庭的。在我國(guó)從事實(shí)際工作的人們往往缺乏對(duì)招聘單位管理或經(jīng)營(yíng)狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明考生具備招聘職位所需素質(zhì)，專業(yè)人員與實(shí)際工作者往往存在理解上的差異。因此，評(píng)分不容易把握。
二是不夠經(jīng)濟(jì)。測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)分都需要較長(zhǎng)的時(shí)間，投入的精力和費(fèi)用比較大。
3. 文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)必須緊緊抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：
（1）工作分析深入分析職位工作的特點(diǎn)，確定勝任該職位必須具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力。工作分析的方法可以是面談、現(xiàn)場(chǎng)觀察或問卷。通過工作分析，要確定文件筐測(cè)驗(yàn)要測(cè)評(píng)什么要素，哪些要素可以得到充分測(cè)評(píng)，各個(gè)要素應(yīng)占多大權(quán)重。
文件筐測(cè)驗(yàn)一般可以考查以下要素：
①書面表達(dá)及其理解；②統(tǒng)籌計(jì)劃能力；③組織協(xié)調(diào)能力；④洞察問題和判斷、決策能力；⑤任用授權(quán)能力；⑥指導(dǎo)控制能力；⑦崗位特殊素質(zhì)，如法規(guī)條例知識(shí)。
文件筐測(cè)驗(yàn)評(píng)分表（高級(jí)管理人員選拔）序號(hào)姓名性別年齡文化程度報(bào)考職位測(cè)評(píng)要素觀測(cè)要素滿分得分備注問題解決洞察問題洞察問題的起因，把握相關(guān)問題的聯(lián)系，歸納綜合，形成正確判斷，預(yù)見問題的可能后果10X解決問題提出解決問題的有效措施并付諸實(shí)施，即使在情況不明朗時(shí)，也能及時(shí)決策10Y計(jì)劃統(tǒng)籌確定正確、現(xiàn)實(shí)、富于前瞻性的目標(biāo)安排和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效舉措及行動(dòng)步驟，制定正確可靠的行動(dòng)時(shí)間表10Z日常管理任用授權(quán)給部屬分派與其職責(zé)、專長(zhǎng)相適應(yīng)的任務(wù)，給部屬提供完成任務(wù)所需的人、財(cái)、物支持，調(diào)動(dòng)使用部屬的力量，發(fā)揮部屬的特長(zhǎng)和潛能10U指導(dǎo)控制給部屬指明行動(dòng)和努力的方向，適時(shí)地發(fā)起、促進(jìn)或終止有關(guān)工作，維護(hù)組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，監(jiān)督、控制活動(dòng)經(jīng)費(fèi)的開支及其他資源的消耗〖〗10V組織協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)各項(xiàng)工作和部屬的行動(dòng)，使之成為有機(jī)整體，按一定的原則要求，調(diào)節(jié)不同利益方面的矛盾沖突10W團(tuán)結(jié)部屬理解部屬的苦衷，在力所能及的范圍內(nèi)解決部屬的困難，尊重部屬，傾聽部屬的意見，愛護(hù)部屬，幫助部屬適應(yīng)新的工作要求，重視并在條件許可的情況下，促進(jìn)部屬的個(gè)人發(fā)展10R個(gè)人效能注重實(shí)干、效率和行動(dòng)，合理有效地使用、分配、控制自己的時(shí)間10S考官評(píng)語考官簽字（2）文件設(shè)計(jì)包括選擇什么文件種類，如信函、報(bào)表、備忘錄、批示等；確定每個(gè)文件的內(nèi)容，選定文件寓設(shè)的情景等。文件數(shù)量較多，時(shí)間以2～3小時(shí)為宜。文件的簽發(fā)方式及其行文規(guī)定可以忽略，但文件的行文方向（對(duì)上與對(duì)下，對(duì)內(nèi)與對(duì)外等）應(yīng)有所區(qū)別，特別要注意各個(gè)文件測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)。一個(gè)文件不同的處理常?？梢泽w現(xiàn)不同的要求，對(duì)文件的處理方式要有所控制，確定好計(jì)分規(guī)則或計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免每個(gè)要素同時(shí)得分和無法歸于某一要素的情況出現(xiàn)。
（3）測(cè)驗(yàn)評(píng)分實(shí)施文件筐測(cè)驗(yàn)之后，評(píng)分一般由專家和具備該職位工作經(jīng)驗(yàn)的人（一般是選拔職位的上級(jí)主管及人事組織部門的領(lǐng)導(dǎo)）進(jìn)行，除了前面設(shè)計(jì)時(shí)要制訂好評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)外，更重要的是對(duì)評(píng)分者要進(jìn)行培訓(xùn)，使評(píng)分者根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)而不是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)評(píng)分。評(píng)分的程序也要特別注意?？梢钥紤]各自獨(dú)立評(píng)分，然后交流評(píng)分結(jié)果，對(duì)評(píng)分差異各自申述理由后，再獨(dú)立第二次評(píng)分，后將評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)平均（評(píng)分者比較多時(shí)，可以去掉高分和低分），以平均分作為后得分。有時(shí)，在考生答案不明確的情況下，需要質(zhì)詢應(yīng)聘考生，根據(jù)其對(duì)處理方式的解釋確定得分。
整個(gè)文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)要特別注意兩點(diǎn)：
一是測(cè)驗(yàn)材料難度的把握。目前國(guó)內(nèi)對(duì)各個(gè)職位應(yīng)具備何種程度的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力缺乏客觀可靠的依據(jù)，難度的把握比較困難。把握不準(zhǔn)，材料過難，固然作為選拔測(cè)驗(yàn)有時(shí)可以選拔到很好的人才，但大材小用，很難設(shè)想這個(gè)人會(huì)安心本職位工作，且導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。材料過于容易，測(cè)驗(yàn)會(huì)出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”，大家都得高分，區(qū)分不出應(yīng)聘考生的能力大小。
二是要注意材料真實(shí)性程度的把握。完全杜撰的材料，應(yīng)聘考生可以根據(jù)一般知識(shí)推理，處理的結(jié)果沒有針對(duì)性，看不出應(yīng)聘考生的水平差異，考生被錄取后需要經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)和適應(yīng)才能勝任工作。完全真實(shí)的材料，過于偏重經(jīng)驗(yàn)的考查，忽視潛能的考查，后選拔到的人無疑是完全與招聘單位文化氣氛相同的人，違背了引入外來人才、給單位輸入新鮮血液的本來目的。同時(shí)完全真實(shí)的材料，使招聘考試本身對(duì)單位內(nèi)部考生和單位外部考生不公平，同樣的能力水平，內(nèi)部考生被錄取的可能性更大，結(jié)果給人留下“一切都是內(nèi)定，考試不過是走形式”的印象，這對(duì)真正想引進(jìn)外部人才的單位尤其不利。
1. 文件筐測(cè)驗(yàn)的概念
文件筐測(cè)驗(yàn)，通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是面試評(píng)價(jià)常用和核心的技術(shù)之一。文件筐測(cè)驗(yàn)是情景模擬測(cè)試的一項(xiàng)通常用于管理人員的選拔，考查授權(quán)、計(jì)劃、組織、控制和判斷等項(xiàng)能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式。一般做法是讓考生在限定時(shí)間（通常為1～3小時(shí)）內(nèi)處理事務(wù)記錄、函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測(cè)驗(yàn)提示和紙筆，考生在沒有旁人協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會(huì)議。評(píng)分除了看書面結(jié)果外，還要求考生對(duì)其問題處理方式作出解釋，根據(jù)其思維過程予以評(píng)分。
文件筐測(cè)驗(yàn)具有考查內(nèi)容范圍廣、效率高的特點(diǎn)，因而非常受歡迎。
2. 文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)（1）文件筐測(cè)驗(yàn)突出的兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)一是考查的內(nèi)容范圍廣。作為紙筆形式的文件筐測(cè)驗(yàn)，測(cè)評(píng)考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過動(dòng)態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以寓于文件之中，通過考生對(duì)文件的處理實(shí)現(xiàn)對(duì)考生素質(zhì)的考查。
二是它的效率高。由于文件筐測(cè)驗(yàn)所采用的文件，十分類似于考生應(yīng)聘職位上常見的文件，有時(shí)就是完全真實(shí)的文件，因此，若考生能妥善處理測(cè)驗(yàn)文件，就理所當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)。
前一個(gè)優(yōu)點(diǎn)使得文件筐測(cè)驗(yàn)具有廣泛的適用性，而后一個(gè)優(yōu)點(diǎn)使之易為人所理解和接受。因此文件筐測(cè)驗(yàn)在眾多情景模擬測(cè)驗(yàn)手段中，屬于普遍使用的一種。
（2）文件筐測(cè)驗(yàn)在實(shí)施中的兩個(gè)缺點(diǎn)一是評(píng)分比較困難。一份文件的處理，除了個(gè)人素質(zhì)的原因外，機(jī)構(gòu)、氛圍、管理觀念等不同的組織，具有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。顯然政府機(jī)關(guān)與公司企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)對(duì)有關(guān)文件的處理是大相徑庭的。在我國(guó)從事實(shí)際工作的人們往往缺乏對(duì)招聘單位管理或經(jīng)營(yíng)狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明考生具備招聘職位所需素質(zhì)，專業(yè)人員與實(shí)際工作者往往存在理解上的差異。因此，評(píng)分不容易把握。
二是不夠經(jīng)濟(jì)。測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)分都需要較長(zhǎng)的時(shí)間，投入的精力和費(fèi)用比較大。
3. 文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)必須緊緊抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：
（1）工作分析深入分析職位工作的特點(diǎn)，確定勝任該職位必須具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力。工作分析的方法可以是面談、現(xiàn)場(chǎng)觀察或問卷。通過工作分析，要確定文件筐測(cè)驗(yàn)要測(cè)評(píng)什么要素，哪些要素可以得到充分測(cè)評(píng)，各個(gè)要素應(yīng)占多大權(quán)重。
文件筐測(cè)驗(yàn)一般可以考查以下要素：
①書面表達(dá)及其理解；②統(tǒng)籌計(jì)劃能力；③組織協(xié)調(diào)能力；④洞察問題和判斷、決策能力；⑤任用授權(quán)能力；⑥指導(dǎo)控制能力；⑦崗位特殊素質(zhì)，如法規(guī)條例知識(shí)。
文件筐測(cè)驗(yàn)評(píng)分表（高級(jí)管理人員選拔）序號(hào)姓名性別年齡文化程度報(bào)考職位測(cè)評(píng)要素觀測(cè)要素滿分得分備注問題解決洞察問題洞察問題的起因，把握相關(guān)問題的聯(lián)系，歸納綜合，形成正確判斷，預(yù)見問題的可能后果10X解決問題提出解決問題的有效措施并付諸實(shí)施，即使在情況不明朗時(shí)，也能及時(shí)決策10Y計(jì)劃統(tǒng)籌確定正確、現(xiàn)實(shí)、富于前瞻性的目標(biāo)安排和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效舉措及行動(dòng)步驟，制定正確可靠的行動(dòng)時(shí)間表10Z日常管理任用授權(quán)給部屬分派與其職責(zé)、專長(zhǎng)相適應(yīng)的任務(wù)，給部屬提供完成任務(wù)所需的人、財(cái)、物支持，調(diào)動(dòng)使用部屬的力量，發(fā)揮部屬的特長(zhǎng)和潛能10U指導(dǎo)控制給部屬指明行動(dòng)和努力的方向，適時(shí)地發(fā)起、促進(jìn)或終止有關(guān)工作，維護(hù)組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，監(jiān)督、控制活動(dòng)經(jīng)費(fèi)的開支及其他資源的消耗〖〗10V組織協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)各項(xiàng)工作和部屬的行動(dòng)，使之成為有機(jī)整體，按一定的原則要求，調(diào)節(jié)不同利益方面的矛盾沖突10W團(tuán)結(jié)部屬理解部屬的苦衷，在力所能及的范圍內(nèi)解決部屬的困難，尊重部屬，傾聽部屬的意見，愛護(hù)部屬，幫助部屬適應(yīng)新的工作要求，重視并在條件許可的情況下，促進(jìn)部屬的個(gè)人發(fā)展10R個(gè)人效能注重實(shí)干、效率和行動(dòng)，合理有效地使用、分配、控制自己的時(shí)間10S考官評(píng)語考官簽字（2）文件設(shè)計(jì)包括選擇什么文件種類，如信函、報(bào)表、備忘錄、批示等；確定每個(gè)文件的內(nèi)容，選定文件寓設(shè)的情景等。文件數(shù)量較多，時(shí)間以2～3小時(shí)為宜。文件的簽發(fā)方式及其行文規(guī)定可以忽略，但文件的行文方向（對(duì)上與對(duì)下，對(duì)內(nèi)與對(duì)外等）應(yīng)有所區(qū)別，特別要注意各個(gè)文件測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)。一個(gè)文件不同的處理常?？梢泽w現(xiàn)不同的要求，對(duì)文件的處理方式要有所控制，確定好計(jì)分規(guī)則或計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免每個(gè)要素同時(shí)得分和無法歸于某一要素的情況出現(xiàn)。
（3）測(cè)驗(yàn)評(píng)分實(shí)施文件筐測(cè)驗(yàn)之后，評(píng)分一般由專家和具備該職位工作經(jīng)驗(yàn)的人（一般是選拔職位的上級(jí)主管及人事組織部門的領(lǐng)導(dǎo)）進(jìn)行，除了前面設(shè)計(jì)時(shí)要制訂好評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)外，更重要的是對(duì)評(píng)分者要進(jìn)行培訓(xùn)，使評(píng)分者根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)而不是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)評(píng)分。評(píng)分的程序也要特別注意?？梢钥紤]各自獨(dú)立評(píng)分，然后交流評(píng)分結(jié)果，對(duì)評(píng)分差異各自申述理由后，再獨(dú)立第二次評(píng)分，后將評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)平均（評(píng)分者比較多時(shí)，可以去掉高分和低分），以平均分作為后得分。有時(shí)，在考生答案不明確的情況下，需要質(zhì)詢應(yīng)聘考生，根據(jù)其對(duì)處理方式的解釋確定得分。
整個(gè)文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)要特別注意兩點(diǎn)：
一是測(cè)驗(yàn)材料難度的把握。目前國(guó)內(nèi)對(duì)各個(gè)職位應(yīng)具備何種程度的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力缺乏客觀可靠的依據(jù)，難度的把握比較困難。把握不準(zhǔn)，材料過難，固然作為選拔測(cè)驗(yàn)有時(shí)可以選拔到很好的人才，但大材小用，很難設(shè)想這個(gè)人會(huì)安心本職位工作，且導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。材料過于容易，測(cè)驗(yàn)會(huì)出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”，大家都得高分，區(qū)分不出應(yīng)聘考生的能力大小。
二是要注意材料真實(shí)性程度的把握。完全杜撰的材料，應(yīng)聘考生可以根據(jù)一般知識(shí)推理，處理的結(jié)果沒有針對(duì)性，看不出應(yīng)聘考生的水平差異，考生被錄取后需要經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)和適應(yīng)才能勝任工作。完全真實(shí)的材料，過于偏重經(jīng)驗(yàn)的考查，忽視潛能的考查，后選拔到的人無疑是完全與招聘單位文化氣氛相同的人，違背了引入外來人才、給單位輸入新鮮血液的本來目的。同時(shí)完全真實(shí)的材料，使招聘考試本身對(duì)單位內(nèi)部考生和單位外部考生不公平，同樣的能力水平，內(nèi)部考生被錄取的可能性更大，結(jié)果給人留下“一切都是內(nèi)定，考試不過是走形式”的印象，這對(duì)真正想引進(jìn)外部人才的單位尤其不利。