4、面試考官考核中需跨越的誤區(qū)
“金無足赤，人無完人。”考官在競聘面試過程中難免會出現(xiàn)失誤，盡管許多人是在不經(jīng)意間踏入了這些誤區(qū)，但還是嚴重影響了考核的效果。而要超越這些誤區(qū)，就必須對他們有一個清楚的了解。
（1）面試考察需重點一致。在競聘面試過程中，考官對不同的考生考核的標準應該一致，即側重點相同，考官組內(nèi)不同的考官之間應該有一個統(tǒng)一的標準，這樣才能使競聘面試公平。
（2）克服從眾心理。在競聘面試的過程中，當大家都對一個人作出“不好”的評價時，即便你很欣賞這個人，可是為了不引起眾怒，你很可能也給出“不好”的評價結果。
為了防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，在競聘面試過程中，考官一定要獨立地作自己的判斷，而不是盲目隨從別人，以避免“從眾心理”所產(chǎn)生的不良影響。
（3）要謹防首因效應。首因效應是指與陌生人初次見面時留下的印象及產(chǎn)生的心理效應，在以后的生活中，人們又會不自覺地根據(jù)第一印象對交往的人作出評價，而忽視此后獲得的與第一印象不相一致的信息。心理學家阿希曾作過這樣一個實驗，列出六種性格特點：聰明、勤奮、易沖動、愛評論、頑固、嫉妒。第一份表格按上述所列性格特點順序排列，第二份表格把所列順序完全顛倒過來，但其內(nèi)容完全不變。然后，把這兩份表格所列舉的內(nèi)容分別說成是兩個人不同性格的測試記錄，再請一些人對這兩個人的性格作評價。結果發(fā)現(xiàn)，這批人的評價結果驚人地一致，他們一致肯定以“聰明”為首的這一位，否定以“嫉妒”領頭的那一位。實驗結果表明，第一印象在人的認知過程中起著非常重要的作用，它容易造成先入為主的認知偏差。首因效應在面試活動中的表現(xiàn)是：競聘面試考官易于被考生在最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用其最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過程的表現(xiàn)。事實上，給考官第一印象好的考生多數(shù)性格外向，善于表現(xiàn)和推銷自己，但實質(zhì)上并非都是能力超群、知識淵博，相反，給人第一印象平淡的考生，也未必知識淺薄、能力平庸，要知道許多考生都是含而不露的。因此，在競聘面試活動中，為確保挑選到合格的人才，考官應力戒首因效應。
（4）要謹防暈輪效應。暈輪效應也叫聯(lián)想效應，是指事物某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的全部特點。在自然界有這樣一種現(xiàn)象，即：當眼睛注視某一局部環(huán)境時環(huán)境中突然發(fā)出一股耀眼的光，該光的強烈刺激會吸引人的全部注意力，給人以眩暈感，從而影響對周圍其他事物的注意。在面試活動中，暈輪效應的具體表現(xiàn)是：考生在測試過程中表現(xiàn)出來的某一突出的特點容易引起考官的注意，而其他素質(zhì)的信息被忽視。如考生的語言表達能力很強，給考官留下良好的印象，有的考官就受暈輪效應的影響，認為該考生的一切都好。相反，有的考生在某個問題的回答上有反常或異常的表現(xiàn)，或有令人反感的回答，給考官的印象自然不好；有的考官則認為該考生的一切均差。在日常的競聘面試實踐中，由于考官對考生的具體情況和個性特點未進行全面細致的了解，很容易受考生某一明顯特點的影響，而作出不公正、不符合考生全部素質(zhì)信息的評價。這種心理效應以點代面，用主觀臆想的聯(lián)系代*生自身素質(zhì)真實客觀的聯(lián)系，應該防止和避免。
（5）要謹防投射效應。投射效應是指在認知過程中，認知主體拿自己的興趣愛好去認知客體的心理趨向。在面試當中，投射效應的具體表現(xiàn)是：競聘面試考官在對考生進行測評時，自覺或不自覺地把自己的個性特點投射于測評活動過程之中。如有的考官個性嚴謹，在面試測評中就會極為嚴格考察考生的某一個項目，有時近乎挑剔。有這種傾向的人會把素質(zhì)優(yōu)秀的考生評價為中等，把中等的評價為差等。相反，個性寬容溫和的考官則可能給分較松，容易把素質(zhì)一般的評價為較好，把素質(zhì)較好的評價為優(yōu)秀。這兩種情況造成的測評結果的誤差均源于考官的個性特點，應從根本上加以校正。
（6）要謹防歸因效應。歸因效應是指針對人才素質(zhì)績效原因所作假設的心理趨向。歸因有兩種，一是內(nèi)在歸因，二是外在歸因。在競聘面試當中，歸因效應也表現(xiàn)為兩種情況：
①內(nèi)在歸因假設易使面試考官在對考生的素質(zhì)能力進行評價時，把其成績僅僅歸結于該考生的內(nèi)在特征，如個性心理特征?？脊贂J為他之所以有這樣好的表現(xiàn)，原因是他有良好的心理品質(zhì)、意志品質(zhì)、善于合作等。
②外在歸因假設則易使考官把考生在測評中的表現(xiàn)簡單地歸于他所處的環(huán)境，而與其內(nèi)在素質(zhì)無關。如考生表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異，有的考官則將其僅僅歸于社會的影響、上司的培養(yǎng)等。外在歸因和內(nèi)在歸因均有失偏頗，應將兩者綜合起來，才能作出全面客觀的評價。
（7）要謹防類比效應。類比效應是指競聘面試考官在面試過程中，往往習慣地把考生與自己曾經(jīng)交往過的人簡單地作類比，進行評價。如考官過去接觸某一地區(qū)、行業(yè)、階層，乃至某一單位的人，容易從中抽象出某些共同特點，將其歸為一類人。這類人如果給考官留下好的印象，考生類似于此類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對該考生作出不應有的低估。類比效應在人才測評的面試實踐中不同程度地存在著，考官應努力排除這種不良心理傾向的影響。
（8）要謹防反差效應。反差效應是指競聘面試考官無意識地對前后被測的考生進行比較的心理趨向?？脊僭趯笠粋€考生進行測評時，會受前一個考生評價的影響，這種干擾影響是正常的，但問題是有時這種心理趨向影響了評價的公正性和客觀性。如當一個潛能一般的人被編排在一個能力差的考生之后，會獲得較高的評價。相反，當一個潛能同樣一般的考生編排在一個才能優(yōu)秀的考生之后進行評價時，可能受到過低的評價。排除反差效應的關鍵是，面試考官要準確理解和統(tǒng)一把握客觀的測評標準。
（9）要謹防定勢效應。競聘面試考官有不同的人生經(jīng)歷和社會經(jīng)驗，興趣、愛好及價值觀也各不相同，并因此養(yǎng)成了各自對事物特有的評價態(tài)度和認知定勢?？脊俚恼J知定勢的差異性左右著考官的評價標準。在競聘面試過程中往往會出現(xiàn)這樣一種情況，不同考官對同一考生的看法各不相同，見仁見智、大相徑庭，有的考官給分很高，有的則給分很低。如有一性格活潑外向的考生應試，結果出現(xiàn)兩種情況：一種情況是，有的考官是外向型的人，評價較高，給分很高；有的則相反，認為該考生輕浮、不成熟，評價較低，給分很低。
（10）要謹防關系效應。關系效應是指競聘面試考官以我為中心，把考生與自己心理適應上的關系的遠近親疏作為測評依據(jù)的心理趨向。在面試測評過程中，有的考官對和自己關系和諧的考生，給予較高的評價；相反，對與自己關系疏遠隔膜者，則評價較低，關系效應完全以考官與考生的距離為尺度，背離了人才測評的客觀標準，應予以杜絕。
（11）要謹防誘導效應。誘導效應是指在競聘面試活動中普通考官易受地位或權威高的考官認知態(tài)度的影響，左右其評價。在競聘面試實施過程中，主考官或權威人士對考生的評價，會對其他考官有明顯的誘導和暗示作用，致使其他考官放棄自己原來的看法和評價。最明顯的例子是，有些問題考官先議后評，誘導效應十分突出。其結果是，不同考官對同一考生的評價基準一致，評分相差無幾。誘導效應表面上的一致性掩蓋了測評的客觀公正性。
（12）要謹防中央趨勢效應。中央趨勢效應是中國傳統(tǒng)中庸文化心理在面試測試中的折射和反映。傳統(tǒng)的中庸文化心理主張對任何事物采取不偏不倚的態(tài)度，折中調(diào)和事物間客觀存在的差異。在競聘面試中的表現(xiàn)是：考官對考生的評價心中無數(shù)、舉棋不定，對好、中、差感覺模糊。由于思維上的不確定性決定考官對考生進行評價時，用語模棱兩可，似是而非，難以準確地區(qū)別考生的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低。結果導致面試分數(shù)相對集中于一個折衷的分數(shù)段。該效應貌似公平，實質(zhì)上導致測評結果良莠不齊的局面，從而使測評失去了應有的作用。
5、面試考官評分時應堅持的原則
由以上對競聘面試考官在面試過程中可能存在的各種心理誤區(qū)的分析可見，為了得出較為客觀準確的評定結論，面試考官要注意以下原則：
（1）嚴格按照測定標準的各項要求，測評項目、測評指標和水平刻度按照規(guī)定來掌握，不能夠任意增加、刪除或變更。
（2）認真分析考生提供的信息。有的考生能言善辯，有些考生善察言觀色，能博取考官歡心；有些考生則由于缺乏經(jīng)驗、自卑等原因，表現(xiàn)得很謙卑，一眼看去不會讓考官滿意。因此，競聘面試考官只有在認真分析的基礎上，才能去粗取精、由表及里地進行判斷，得出正確結論。
（3）獨立自主評定。競聘面試中，只有在不得已的情況下才能讓一名考官主持，因為一人主持面試并作結論，使得由于其個人原因出現(xiàn)誤差的可能性大大存在而難以及時糾正。所以，為了把因考官個人原因引起的誤差降到最小限度，對考生情況的各個方面作出更客觀的判定，由數(shù)名面試考官組成“測評小組”是非常必要的。在測評小組中，各個考官應先獨立自主地作出評定結論，然后進行集體討論。
（4）依據(jù)充分。考官掌握考生的信息越充足，評定結論的可靠性可能越大，只根據(jù)只言片字下結論，是應該被禁止的。例如，根據(jù)考生只說過一句“我當過籃球俱樂部的部長”，就作出“該考生有領導能力”的結論，就很危險，很不科學。因為有種種原因使他當上“部長”，并非當過部長的人就一定有領導才能。
（5）比較綜合。單個考官的評定，往往會存在偏差，為了減少誤差，力求客觀準確，就要對各個考官獨立自主作出的結論進行比較，糾正不合理的，得出較為一致的準確結論，如“體操競賽打分法”中，去掉分、最低分的做法，就是一種剔除異常數(shù)字的綜合處理方法。當然，比較的準則應該是“測評標準”，而不是某個權威者的評定結果。
“金無足赤，人無完人。”考官在競聘面試過程中難免會出現(xiàn)失誤，盡管許多人是在不經(jīng)意間踏入了這些誤區(qū)，但還是嚴重影響了考核的效果。而要超越這些誤區(qū)，就必須對他們有一個清楚的了解。
（1）面試考察需重點一致。在競聘面試過程中，考官對不同的考生考核的標準應該一致，即側重點相同，考官組內(nèi)不同的考官之間應該有一個統(tǒng)一的標準，這樣才能使競聘面試公平。
（2）克服從眾心理。在競聘面試的過程中，當大家都對一個人作出“不好”的評價時，即便你很欣賞這個人，可是為了不引起眾怒，你很可能也給出“不好”的評價結果。
為了防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，在競聘面試過程中，考官一定要獨立地作自己的判斷，而不是盲目隨從別人，以避免“從眾心理”所產(chǎn)生的不良影響。
（3）要謹防首因效應。首因效應是指與陌生人初次見面時留下的印象及產(chǎn)生的心理效應，在以后的生活中，人們又會不自覺地根據(jù)第一印象對交往的人作出評價，而忽視此后獲得的與第一印象不相一致的信息。心理學家阿希曾作過這樣一個實驗，列出六種性格特點：聰明、勤奮、易沖動、愛評論、頑固、嫉妒。第一份表格按上述所列性格特點順序排列，第二份表格把所列順序完全顛倒過來，但其內(nèi)容完全不變。然后，把這兩份表格所列舉的內(nèi)容分別說成是兩個人不同性格的測試記錄，再請一些人對這兩個人的性格作評價。結果發(fā)現(xiàn)，這批人的評價結果驚人地一致，他們一致肯定以“聰明”為首的這一位，否定以“嫉妒”領頭的那一位。實驗結果表明，第一印象在人的認知過程中起著非常重要的作用，它容易造成先入為主的認知偏差。首因效應在面試活動中的表現(xiàn)是：競聘面試考官易于被考生在最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用其最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過程的表現(xiàn)。事實上，給考官第一印象好的考生多數(shù)性格外向，善于表現(xiàn)和推銷自己，但實質(zhì)上并非都是能力超群、知識淵博，相反，給人第一印象平淡的考生，也未必知識淺薄、能力平庸，要知道許多考生都是含而不露的。因此，在競聘面試活動中，為確保挑選到合格的人才，考官應力戒首因效應。
（4）要謹防暈輪效應。暈輪效應也叫聯(lián)想效應，是指事物某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的全部特點。在自然界有這樣一種現(xiàn)象，即：當眼睛注視某一局部環(huán)境時環(huán)境中突然發(fā)出一股耀眼的光，該光的強烈刺激會吸引人的全部注意力，給人以眩暈感，從而影響對周圍其他事物的注意。在面試活動中，暈輪效應的具體表現(xiàn)是：考生在測試過程中表現(xiàn)出來的某一突出的特點容易引起考官的注意，而其他素質(zhì)的信息被忽視。如考生的語言表達能力很強，給考官留下良好的印象，有的考官就受暈輪效應的影響，認為該考生的一切都好。相反，有的考生在某個問題的回答上有反常或異常的表現(xiàn)，或有令人反感的回答，給考官的印象自然不好；有的考官則認為該考生的一切均差。在日常的競聘面試實踐中，由于考官對考生的具體情況和個性特點未進行全面細致的了解，很容易受考生某一明顯特點的影響，而作出不公正、不符合考生全部素質(zhì)信息的評價。這種心理效應以點代面，用主觀臆想的聯(lián)系代*生自身素質(zhì)真實客觀的聯(lián)系，應該防止和避免。
（5）要謹防投射效應。投射效應是指在認知過程中，認知主體拿自己的興趣愛好去認知客體的心理趨向。在面試當中，投射效應的具體表現(xiàn)是：競聘面試考官在對考生進行測評時，自覺或不自覺地把自己的個性特點投射于測評活動過程之中。如有的考官個性嚴謹，在面試測評中就會極為嚴格考察考生的某一個項目，有時近乎挑剔。有這種傾向的人會把素質(zhì)優(yōu)秀的考生評價為中等，把中等的評價為差等。相反，個性寬容溫和的考官則可能給分較松，容易把素質(zhì)一般的評價為較好，把素質(zhì)較好的評價為優(yōu)秀。這兩種情況造成的測評結果的誤差均源于考官的個性特點，應從根本上加以校正。
（6）要謹防歸因效應。歸因效應是指針對人才素質(zhì)績效原因所作假設的心理趨向。歸因有兩種，一是內(nèi)在歸因，二是外在歸因。在競聘面試當中，歸因效應也表現(xiàn)為兩種情況：
①內(nèi)在歸因假設易使面試考官在對考生的素質(zhì)能力進行評價時，把其成績僅僅歸結于該考生的內(nèi)在特征，如個性心理特征?？脊贂J為他之所以有這樣好的表現(xiàn)，原因是他有良好的心理品質(zhì)、意志品質(zhì)、善于合作等。
②外在歸因假設則易使考官把考生在測評中的表現(xiàn)簡單地歸于他所處的環(huán)境，而與其內(nèi)在素質(zhì)無關。如考生表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異，有的考官則將其僅僅歸于社會的影響、上司的培養(yǎng)等。外在歸因和內(nèi)在歸因均有失偏頗，應將兩者綜合起來，才能作出全面客觀的評價。
（7）要謹防類比效應。類比效應是指競聘面試考官在面試過程中，往往習慣地把考生與自己曾經(jīng)交往過的人簡單地作類比，進行評價。如考官過去接觸某一地區(qū)、行業(yè)、階層，乃至某一單位的人，容易從中抽象出某些共同特點，將其歸為一類人。這類人如果給考官留下好的印象，考生類似于此類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對該考生作出不應有的低估。類比效應在人才測評的面試實踐中不同程度地存在著，考官應努力排除這種不良心理傾向的影響。
（8）要謹防反差效應。反差效應是指競聘面試考官無意識地對前后被測的考生進行比較的心理趨向?？脊僭趯笠粋€考生進行測評時，會受前一個考生評價的影響，這種干擾影響是正常的，但問題是有時這種心理趨向影響了評價的公正性和客觀性。如當一個潛能一般的人被編排在一個能力差的考生之后，會獲得較高的評價。相反，當一個潛能同樣一般的考生編排在一個才能優(yōu)秀的考生之后進行評價時，可能受到過低的評價。排除反差效應的關鍵是，面試考官要準確理解和統(tǒng)一把握客觀的測評標準。
（9）要謹防定勢效應。競聘面試考官有不同的人生經(jīng)歷和社會經(jīng)驗，興趣、愛好及價值觀也各不相同，并因此養(yǎng)成了各自對事物特有的評價態(tài)度和認知定勢?？脊俚恼J知定勢的差異性左右著考官的評價標準。在競聘面試過程中往往會出現(xiàn)這樣一種情況，不同考官對同一考生的看法各不相同，見仁見智、大相徑庭，有的考官給分很高，有的則給分很低。如有一性格活潑外向的考生應試，結果出現(xiàn)兩種情況：一種情況是，有的考官是外向型的人，評價較高，給分很高；有的則相反，認為該考生輕浮、不成熟，評價較低，給分很低。
（10）要謹防關系效應。關系效應是指競聘面試考官以我為中心，把考生與自己心理適應上的關系的遠近親疏作為測評依據(jù)的心理趨向。在面試測評過程中，有的考官對和自己關系和諧的考生，給予較高的評價；相反，對與自己關系疏遠隔膜者，則評價較低，關系效應完全以考官與考生的距離為尺度，背離了人才測評的客觀標準，應予以杜絕。
（11）要謹防誘導效應。誘導效應是指在競聘面試活動中普通考官易受地位或權威高的考官認知態(tài)度的影響，左右其評價。在競聘面試實施過程中，主考官或權威人士對考生的評價，會對其他考官有明顯的誘導和暗示作用，致使其他考官放棄自己原來的看法和評價。最明顯的例子是，有些問題考官先議后評，誘導效應十分突出。其結果是，不同考官對同一考生的評價基準一致，評分相差無幾。誘導效應表面上的一致性掩蓋了測評的客觀公正性。
（12）要謹防中央趨勢效應。中央趨勢效應是中國傳統(tǒng)中庸文化心理在面試測試中的折射和反映。傳統(tǒng)的中庸文化心理主張對任何事物采取不偏不倚的態(tài)度，折中調(diào)和事物間客觀存在的差異。在競聘面試中的表現(xiàn)是：考官對考生的評價心中無數(shù)、舉棋不定，對好、中、差感覺模糊。由于思維上的不確定性決定考官對考生進行評價時，用語模棱兩可，似是而非，難以準確地區(qū)別考生的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低。結果導致面試分數(shù)相對集中于一個折衷的分數(shù)段。該效應貌似公平，實質(zhì)上導致測評結果良莠不齊的局面，從而使測評失去了應有的作用。
5、面試考官評分時應堅持的原則
由以上對競聘面試考官在面試過程中可能存在的各種心理誤區(qū)的分析可見，為了得出較為客觀準確的評定結論，面試考官要注意以下原則：
（1）嚴格按照測定標準的各項要求，測評項目、測評指標和水平刻度按照規(guī)定來掌握，不能夠任意增加、刪除或變更。
（2）認真分析考生提供的信息。有的考生能言善辯，有些考生善察言觀色，能博取考官歡心；有些考生則由于缺乏經(jīng)驗、自卑等原因，表現(xiàn)得很謙卑，一眼看去不會讓考官滿意。因此，競聘面試考官只有在認真分析的基礎上，才能去粗取精、由表及里地進行判斷，得出正確結論。
（3）獨立自主評定。競聘面試中，只有在不得已的情況下才能讓一名考官主持，因為一人主持面試并作結論，使得由于其個人原因出現(xiàn)誤差的可能性大大存在而難以及時糾正。所以，為了把因考官個人原因引起的誤差降到最小限度，對考生情況的各個方面作出更客觀的判定，由數(shù)名面試考官組成“測評小組”是非常必要的。在測評小組中，各個考官應先獨立自主地作出評定結論，然后進行集體討論。
（4）依據(jù)充分。考官掌握考生的信息越充足，評定結論的可靠性可能越大，只根據(jù)只言片字下結論，是應該被禁止的。例如，根據(jù)考生只說過一句“我當過籃球俱樂部的部長”，就作出“該考生有領導能力”的結論，就很危險，很不科學。因為有種種原因使他當上“部長”，并非當過部長的人就一定有領導才能。
（5）比較綜合。單個考官的評定，往往會存在偏差，為了減少誤差，力求客觀準確，就要對各個考官獨立自主作出的結論進行比較，糾正不合理的，得出較為一致的準確結論，如“體操競賽打分法”中，去掉分、最低分的做法，就是一種剔除異常數(shù)字的綜合處理方法。當然，比較的準則應該是“測評標準”，而不是某個權威者的評定結果。