第八章績效考核
第一節(jié)績效考核的意義
一、績效考核的涵義
1、考核即考查審核。在西方國家，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國考核制度的名稱不同，它們都有一個共同的特征，就是把工作實績作為考核的重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績”制度。
2、在我國企業(yè)中，考核是指對所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進行考查和審核。考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際貢獻等?？己藰?biāo)準(zhǔn)由企業(yè)上級主管部門統(tǒng)一制訂。
3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動職工積極性的手段；是企業(yè)勞動管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國家各級政府機關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。
二、績效考核的意義
1、績效考核的目標(biāo)
績效考核的目標(biāo)是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標(biāo)。
考核目標(biāo)的實現(xiàn)需要學(xué)習(xí)，需要溝通。在績效考核過程中主要的參考點是未來，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。
2、績效考核的功能
（1）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運用上。考核結(jié)果是晉升、獎懲、培訓(xùn)等項人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。
（2）激勵功能。績效考核獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極主動去完成組織目標(biāo)。
（3）學(xué)習(xí)功能。績效考核是一個學(xué)習(xí)過程，使組織成員更好地認識組織目標(biāo)，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
（4）導(dǎo)向功能。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。
（5）監(jiān)控功能。職工的績效考核，對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；對職工個人而言，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能。
三、績效考核的原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則
客觀即實事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。
公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進行考核。
科學(xué)、簡便即要求考核過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段進行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。
2、注重實績的原則
即要求在對職工做考核結(jié)論和決定升降獎勵時，以其工作實績?yōu)楦疽罁?jù)。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。
3、多途徑分能級的原則
在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅持多途徑分能級的原則能實現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對不同貢獻的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。
4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則
階段性的考核是對職員平時的各項評價指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對職工應(yīng)每年進行全面考核，做出年度評定，逐年連續(xù)進行。
四、績效考核的特點
1、績效考核的多因性。是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵、技能、環(huán)境與機會。
2、績效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評。
3、績效考核的動態(tài)性。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點看待下級的績效。
第二節(jié)績效考核的種類和程序
一、績效考核的種類
績效考核的種類
定性考核
對工作績效進行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過評審的方法進行。其標(biāo)準(zhǔn)不易確定，經(jīng)常受評審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。
定量考核
對人員的工作績效進行量的確定和鑒別，是在測量的基礎(chǔ)上，運用統(tǒng)計和數(shù)學(xué)的方法，對測量的數(shù)據(jù)進行分析整理。單純運用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。
上級考核
一般由被考核者的上級和人力資源管理人員進行。是常見的考核方式。
自我考核
依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者對自己進行評價。典型方式有自我申報制度。
同級考核
由同級之間的同事對被考核者的工作績效進行評價。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。
日?？己?BR> 指每天進行的考核或每星期進行的考核。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。
定期考核
通常是一個月、一個季度、半年的考核。往往是對人員的績效的較全面的考核。
長期考核
可分為一年一度和數(shù)年一度兩種。一般是對人員各方面情況的全面、綜合性的考核。
不定期考核
根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或為某一臨時性目的而進行的考核。
口頭考核與書面考核
前者采取面對面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。
直接考核與間接考核
前者是考核者與被考核者直接接觸而進行的考核；后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進行的考核。
個別考核與集體考核
前者是對個別人員進行的單獨考核；后者是對全體成員進行的整體考核。
絕對標(biāo)準(zhǔn)考核
即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。
相對標(biāo)準(zhǔn)考核
即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評價，以確定人員的優(yōu)劣順序。
根據(jù)考核的目的和用途劃
可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。
二、績效考核的程序
1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進行，主要環(huán)節(jié)有：
（1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責(zé)要求與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。
（2）實施考核。即對職工的工作績效進行考核、測定和記錄。
（3）考核結(jié)果的分析與評定?？己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進行對照來作分析與評判，從而獲得考核的結(jié)論。
（4）結(jié)果反饋與實施糾正?？己说慕Y(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。
2、縱向程序。是指按組織層級逐級進行考核的程序。一般是先對基層考核，再對中層考核，后對高層考核，形成自下而上的過程。
第三節(jié)績效考核方法的選擇
一、分級法
1、含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。
2、按照分級程序的不同，分級法又可分：
（1）簡單分級法。是在全體被考核職工中先挑選績效出色的一個列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到差的一個列于序尾。
（2）交替分級法。是以優(yōu)和劣兩級作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對人員某一績效特征進行選擇性排序。
（3）范例對比法。通常從五個維度進行考核，即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個等級。然后就每一維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。實施考核時，將每位被考核的職工與這些范例逐一對照，按近似程度評出等級分。后各維度分數(shù)的總和，便作為被考核職工的績效考核結(jié)果。
（4）對偶比較法。要將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。
（5）強制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。
二、量表考核法
這種方法廣泛應(yīng)用于機關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計的指標(biāo)形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標(biāo)量表；（2）綜合性指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表；（3）綜合性指標(biāo)與部門評價指標(biāo)相結(jié)合量表。在實際運用時這三種量表可以互作參考，適當(dāng)加以變動。
三、關(guān)鍵事件法
此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績效記錄”，由作考察并知情的人隨時記載。事件的記錄本身不是評語，只是素材的積累，但有了這些具體事實作根據(jù)，便可得出可信的考評結(jié)論。
四、行為錨定評分方法（BARS）
此法就是把量表評測法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標(biāo)準(zhǔn)）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。
五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測定法
這是在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種測量與評價行為與工作績效的新方法。它采用問卷調(diào)查的方式，從、領(lǐng)導(dǎo)情景、被等多方面對領(lǐng)導(dǎo)行為與所處工作情景狀況進行評價。
六、因素評定法
就是通過調(diào)查分析與實測數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，提出人員績效考核的有關(guān)因素，形成評價標(biāo)準(zhǔn)量表體系，然后把被測者納入該體系中進行評價的方法。因素測定法的評定角度主要有：
（1）自我評定。即由評定者依據(jù)參照式標(biāo)準(zhǔn)量表，自己對自己的工作績效進行評價。其特點是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。
（2）同級評定。即由同一職務(wù)層次的人員依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表互相進行評價。它必須滿足三個條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報酬制度不是彼此競爭的；三是被評價人的績效應(yīng)該是評定人能夠了解和掌握的。
（3）下級評定。即由管理者的直接下級依照參照標(biāo)準(zhǔn)量表對其上級領(lǐng)導(dǎo)的績效進行評價。它有利于表達民意，但往往受人際關(guān)系影響大。
（4）直接領(lǐng)導(dǎo)評定。即由管理者依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表對其直接下屬的工作績效進行評價。
第四節(jié)績效考核的限制方法
一、績效考核的限制方法：
是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對考核等級或記分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的主要依據(jù)。
二、常用的限制方法有：
同分限制法
要求同一分數(shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。
常態(tài)分配法
現(xiàn)代科學(xué)研究證明，個體差異的分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。根據(jù)這一原理，在考核組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異時，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數(shù)內(nèi)可以對每一員工進行不同的評分，但總分數(shù)不能超出配賦分數(shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。
群體績效限制法
要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分數(shù)時，根據(jù)這一單位總體年度績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分數(shù)也較多。
其方式主要有三種：
（1）等級和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績效而定。
（2）配賦分數(shù)限制法。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營績效配賦其考核分數(shù)，而對列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。
（3）績效和配賦分數(shù)相等法。即員工的考核分數(shù)的配給和企業(yè)經(jīng)營績效的考核分數(shù)相同。
第一節(jié)績效考核的意義
一、績效考核的涵義
1、考核即考查審核。在西方國家，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國考核制度的名稱不同，它們都有一個共同的特征，就是把工作實績作為考核的重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績”制度。
2、在我國企業(yè)中，考核是指對所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進行考查和審核。考核的內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際貢獻等?？己藰?biāo)準(zhǔn)由企業(yè)上級主管部門統(tǒng)一制訂。
3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動職工積極性的手段；是企業(yè)勞動管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國家各級政府機關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。
二、績效考核的意義
1、績效考核的目標(biāo)
績效考核的目標(biāo)是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標(biāo)。
考核目標(biāo)的實現(xiàn)需要學(xué)習(xí)，需要溝通。在績效考核過程中主要的參考點是未來，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。
2、績效考核的功能
（1）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運用上。考核結(jié)果是晉升、獎懲、培訓(xùn)等項人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。
（2）激勵功能。績效考核獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極主動去完成組織目標(biāo)。
（3）學(xué)習(xí)功能。績效考核是一個學(xué)習(xí)過程，使組織成員更好地認識組織目標(biāo)，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
（4）導(dǎo)向功能。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。
（5）監(jiān)控功能。職工的績效考核，對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；對職工個人而言，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能。
三、績效考核的原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則
客觀即實事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。
公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進行考核。
科學(xué)、簡便即要求考核過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段進行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。
2、注重實績的原則
即要求在對職工做考核結(jié)論和決定升降獎勵時，以其工作實績?yōu)楦疽罁?jù)。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。
3、多途徑分能級的原則
在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅持多途徑分能級的原則能實現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對不同貢獻的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。
4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則
階段性的考核是對職員平時的各項評價指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對職工應(yīng)每年進行全面考核，做出年度評定，逐年連續(xù)進行。
四、績效考核的特點
1、績效考核的多因性。是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵、技能、環(huán)境與機會。
2、績效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評。
3、績效考核的動態(tài)性。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點看待下級的績效。
第二節(jié)績效考核的種類和程序
一、績效考核的種類
績效考核的種類
定性考核
對工作績效進行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過評審的方法進行。其標(biāo)準(zhǔn)不易確定，經(jīng)常受評審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。
定量考核
對人員的工作績效進行量的確定和鑒別，是在測量的基礎(chǔ)上，運用統(tǒng)計和數(shù)學(xué)的方法，對測量的數(shù)據(jù)進行分析整理。單純運用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。
上級考核
一般由被考核者的上級和人力資源管理人員進行。是常見的考核方式。
自我考核
依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者對自己進行評價。典型方式有自我申報制度。
同級考核
由同級之間的同事對被考核者的工作績效進行評價。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。
日?？己?BR> 指每天進行的考核或每星期進行的考核。也包括日常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。
定期考核
通常是一個月、一個季度、半年的考核。往往是對人員的績效的較全面的考核。
長期考核
可分為一年一度和數(shù)年一度兩種。一般是對人員各方面情況的全面、綜合性的考核。
不定期考核
根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或為某一臨時性目的而進行的考核。
口頭考核與書面考核
前者采取面對面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。
直接考核與間接考核
前者是考核者與被考核者直接接觸而進行的考核；后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進行的考核。
個別考核與集體考核
前者是對個別人員進行的單獨考核；后者是對全體成員進行的整體考核。
絕對標(biāo)準(zhǔn)考核
即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。
相對標(biāo)準(zhǔn)考核
即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評價，以確定人員的優(yōu)劣順序。
根據(jù)考核的目的和用途劃
可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。
二、績效考核的程序
1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進行，主要環(huán)節(jié)有：
（1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責(zé)要求與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。
（2）實施考核。即對職工的工作績效進行考核、測定和記錄。
（3）考核結(jié)果的分析與評定?？己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進行對照來作分析與評判，從而獲得考核的結(jié)論。
（4）結(jié)果反饋與實施糾正?？己说慕Y(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。
2、縱向程序。是指按組織層級逐級進行考核的程序。一般是先對基層考核，再對中層考核，后對高層考核，形成自下而上的過程。
第三節(jié)績效考核方法的選擇
一、分級法
1、含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。
2、按照分級程序的不同，分級法又可分：
（1）簡單分級法。是在全體被考核職工中先挑選績效出色的一個列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到差的一個列于序尾。
（2）交替分級法。是以優(yōu)和劣兩級作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法，交替對人員某一績效特征進行選擇性排序。
（3）范例對比法。通常從五個維度進行考核，即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個等級。然后就每一維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。實施考核時，將每位被考核的職工與這些范例逐一對照，按近似程度評出等級分。后各維度分數(shù)的總和，便作為被考核職工的績效考核結(jié)果。
（4）對偶比較法。要將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。
（5）強制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。
二、量表考核法
這種方法廣泛應(yīng)用于機關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計的指標(biāo)形式不同，人事考核量表一般有三種：（1）綜合性指標(biāo)量表；（2）綜合性指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表；（3）綜合性指標(biāo)與部門評價指標(biāo)相結(jié)合量表。在實際運用時這三種量表可以互作參考，適當(dāng)加以變動。
三、關(guān)鍵事件法
此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績效記錄”，由作考察并知情的人隨時記載。事件的記錄本身不是評語，只是素材的積累，但有了這些具體事實作根據(jù)，便可得出可信的考評結(jié)論。
四、行為錨定評分方法（BARS）
此法就是把量表評測法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標(biāo)準(zhǔn)）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。
五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測定法
這是在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種測量與評價行為與工作績效的新方法。它采用問卷調(diào)查的方式，從、領(lǐng)導(dǎo)情景、被等多方面對領(lǐng)導(dǎo)行為與所處工作情景狀況進行評價。
六、因素評定法
就是通過調(diào)查分析與實測數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，提出人員績效考核的有關(guān)因素，形成評價標(biāo)準(zhǔn)量表體系，然后把被測者納入該體系中進行評價的方法。因素測定法的評定角度主要有：
（1）自我評定。即由評定者依據(jù)參照式標(biāo)準(zhǔn)量表，自己對自己的工作績效進行評價。其特點是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。
（2）同級評定。即由同一職務(wù)層次的人員依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表互相進行評價。它必須滿足三個條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通信息；二是報酬制度不是彼此競爭的；三是被評價人的績效應(yīng)該是評定人能夠了解和掌握的。
（3）下級評定。即由管理者的直接下級依照參照標(biāo)準(zhǔn)量表對其上級領(lǐng)導(dǎo)的績效進行評價。它有利于表達民意，但往往受人際關(guān)系影響大。
（4）直接領(lǐng)導(dǎo)評定。即由管理者依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表對其直接下屬的工作績效進行評價。
第四節(jié)績效考核的限制方法
一、績效考核的限制方法：
是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對考核等級或記分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的主要依據(jù)。
二、常用的限制方法有：
同分限制法
要求同一分數(shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。
常態(tài)分配法
現(xiàn)代科學(xué)研究證明，個體差異的分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。根據(jù)這一原理，在考核組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異時，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數(shù)內(nèi)可以對每一員工進行不同的評分，但總分數(shù)不能超出配賦分數(shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。
群體績效限制法
要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分數(shù)時，根據(jù)這一單位總體年度績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分數(shù)也較多。
其方式主要有三種：
（1）等級和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績效而定。
（2）配賦分數(shù)限制法。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營績效配賦其考核分數(shù)，而對列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。
（3）績效和配賦分數(shù)相等法。即員工的考核分數(shù)的配給和企業(yè)經(jīng)營績效的考核分數(shù)相同。