第一章 緒論
一、傳統(tǒng)人事管理的職能
1、人事管理是社會管理的核心部分，它處理的是社會勞動過程中有關(guān)人與事之間關(guān)系的問題，即通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人、人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項事業(yè)推向前進(jìn)。
2、人與事的關(guān)系包含三個層次的關(guān)系：
一是人與事的數(shù)量關(guān)系，即有多少事要用多少人去做。
二是人與事的結(jié)構(gòu)關(guān)系，即不同的事需要不同能力的人去完成。
三是人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。
3、傳統(tǒng)的人事管理就是以人與事的關(guān)系為核心，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事關(guān)系為職責(zé)，以謀求人與事相宜為目標(biāo)的一種管理活動。
二、傳統(tǒng)人事管理的特點
第一，以事為中心，要求人去適應(yīng)事。
第二，重使用而輕培育。
第三，將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳。
第四，傳統(tǒng)人事管理部門被視為是非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門。
三、傳統(tǒng)人事管理的產(chǎn)生和發(fā)展階段
（一）傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生的歷史條件
初的人事管理只是勞動者勞動過程中一種“附帶”的工作。
人事管理成為獨立的管理活動，需要具備如下的社會條件：
（1）社會分工的發(fā)展，使人與事的關(guān)系復(fù)雜化，處理人與事關(guān)系的任務(wù)大量增加。
（2）勞動生產(chǎn)率的提高，要求更加合理地利用人力。
（二）人性假設(shè)與人事管理的發(fā)展階段
1、人事管理的方針、政策和管理手段是建立在對人性的假設(shè)上的。人性假設(shè)構(gòu)成人事管理哲學(xué)。
2、在人事管理發(fā)展，曾出現(xiàn)過三種不同的人性假設(shè)：
第一，人天生是懶惰的。
第二，人是經(jīng)濟(jì)人，人是為了吃、喝等個人利益而勞動。
第三，認(rèn)為人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人還有一種社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望。
四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。
（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價值的價值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。
（3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。
（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。
（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。
五、人力資源的含義
1、人力資源是指投入和即將投入社會財富創(chuàng)造過程的人力。這個定義強調(diào)了以下幾方面：
（1）人力資源是社會財富創(chuàng)造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產(chǎn)、社會財富的創(chuàng)造。
（2）人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，這種能力存在于勞動者身上。離開了勞動者，也就無所謂人力資源。
（3）一個國家一定時期內(nèi)人力資源的存量，表示該國該時期內(nèi)人力資源的多少。人力資源的存量=勞動人口數(shù)×人均勞動能力水平。
（4）一個國家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在業(yè)的勞動者的勞動能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動能力組成。
2、一個國家一定時期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠郑?BR> （1）適齡就業(yè)人口，即國家規(guī)定的勞動年齡段范圍內(nèi)人口。我國規(guī)定，男女16歲以后進(jìn)入勞動年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動年齡段。
（2）未成年人口，即未達(dá)到16歲的人口。
（3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國家規(guī)定達(dá)到退休年齡的人。
3、我國人力資源包括兩部分：
一部分是現(xiàn)實的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動適齡（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動人口和老年人口中具有一定勞動能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時未被使用的人力資源兩種。
另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來可使用的人力資源，它是由未成年人口組成。
六、人力資源的特點
人力資源的特點
能動性 勞動者總是有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。有目的地活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動者按照在勞動過程開始之前已確定的目的，積極、主動、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動。
再生性 從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之后，通過適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a充需要的營養(yǎng)物質(zhì)，勞動能力又會再生產(chǎn)出來；從勞動者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產(chǎn)出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的資源。
增值性 人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從勞動者的數(shù)量來看，隨著人口的不斷增多，勞動者人數(shù)會不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動者個人來看，隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動實踐經(jīng)驗的積累，他的勞動能力會不斷提高，從而增大人力資源存量。
時效性 作為人力資源的勞動能力只存在于勞動者個體的生命周期之中。一般來說，人在16歲之前，是其勞動力形成的過程，還不是現(xiàn)實的勞動能力；16歲之后才能形成現(xiàn)實的勞動能力并一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞動能力也跟住消亡。因此，開發(fā)和利用人力資源要講究及時性，以免造成浪費。
七、人力資源的地位和作用
（一）人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定性作用
1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定性因素
2、人力資源是社會財富多寡的決定性因素
3、人力資源是社會財富多樣化程度的決定性因素
4、人力資源是社會財富增值的決定性因素
（二）高素質(zhì)人力資源的獨特作用
1、高素質(zhì)人力資源是指人力資源中品位較高的那一部分，它是由擁有較多科學(xué)文化知識、勞動技能較高、從事勞動比較復(fù)雜的那部分勞動者的勞動能力構(gòu)成，通常被稱為人才資源。
2、人才資源在人類社會發(fā)展中起著獨特的作用：
（1）人才資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要因素。
（2）人才的勞動是一種探索式的智力勞動，具有前沿突進(jìn)的開拓作用。
（3）人力資源的復(fù)雜性勞動往往具有不可替代的獨特作用。
（一）投資增值原理
1、投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。
2、勞動者勞動能力的提高主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。
3、啟示：任何一個人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進(jìn)行投資；任何一個國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強教育投資，完善社會醫(yī)療保健體系。
（二）互補合力原理
1、所謂互補，指的是人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響。
2、互補是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個群體內(nèi)部各個成員之間應(yīng)該是密切配合的關(guān)系?；パa產(chǎn)生的合力比之單個人的能力簡單相加而形成的合力要大得多。
3、個體與個體之間的互補主要是指以下幾方面：
（1）特殊能力互補。
（2）能級互補，即能力等級的互補。
（3）年齡互補。
（4）氣質(zhì)互補。
（三）激勵強化原理
激勵強化指的是通過對員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。
（四）個體差異原理
1、個體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差異。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則，各盡所能，人盡其才。
2、在人力資源管理中，能級層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
3、個體差異原理要求做到以下幾點：
（1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級層次。
（2）不同的能級應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。
（3）各人所對應(yīng)的能級不是固定不變的。當(dāng)一個人的能力層次上升了，他所對應(yīng)的職位能級必然發(fā)生變化。
（五）動態(tài)適應(yīng)原理
1、動態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)——適應(yīng)-再不適應(yīng)——再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過程。
2、人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個層面和兩個內(nèi)容的關(guān)系。
（1）三個層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系：
首先，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個國家在一定時期內(nèi)的人力資源總供給和總需求的關(guān)系。一個國家人力資源的總供給量，受到人口增長速度、人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個國家人力資源需求總量受到國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動者素質(zhì)等等因素的影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。
其次，從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。一個部門或一個單位對人力資源的需求受到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服務(wù)的市場占有率等等因素的影響；而人力資源的供給除受到國家人力資源供給總量影響外，還受到人力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處于變化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。
再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。勞動者個人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對和固定的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，崗位對人員資格條件的要求越來越高；同樣，人的能力也會日益提高，必須及時了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程度。
（2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又包括勞動者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達(dá)到均衡。
一、傳統(tǒng)人事管理的職能
1、人事管理是社會管理的核心部分，它處理的是社會勞動過程中有關(guān)人與事之間關(guān)系的問題，即通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人、人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項事業(yè)推向前進(jìn)。
2、人與事的關(guān)系包含三個層次的關(guān)系：
一是人與事的數(shù)量關(guān)系，即有多少事要用多少人去做。
二是人與事的結(jié)構(gòu)關(guān)系，即不同的事需要不同能力的人去完成。
三是人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。
3、傳統(tǒng)的人事管理就是以人與事的關(guān)系為核心，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事關(guān)系為職責(zé)，以謀求人與事相宜為目標(biāo)的一種管理活動。
二、傳統(tǒng)人事管理的特點
第一，以事為中心，要求人去適應(yīng)事。
第二，重使用而輕培育。
第三，將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳。
第四，傳統(tǒng)人事管理部門被視為是非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門。
三、傳統(tǒng)人事管理的產(chǎn)生和發(fā)展階段
（一）傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生的歷史條件
初的人事管理只是勞動者勞動過程中一種“附帶”的工作。
人事管理成為獨立的管理活動，需要具備如下的社會條件：
（1）社會分工的發(fā)展，使人與事的關(guān)系復(fù)雜化，處理人與事關(guān)系的任務(wù)大量增加。
（2）勞動生產(chǎn)率的提高，要求更加合理地利用人力。
（二）人性假設(shè)與人事管理的發(fā)展階段
1、人事管理的方針、政策和管理手段是建立在對人性的假設(shè)上的。人性假設(shè)構(gòu)成人事管理哲學(xué)。
2、在人事管理發(fā)展，曾出現(xiàn)過三種不同的人性假設(shè)：
第一，人天生是懶惰的。
第二，人是經(jīng)濟(jì)人，人是為了吃、喝等個人利益而勞動。
第三，認(rèn)為人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人還有一種社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望。
四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。
（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價值的價值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。
（3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。
（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。
（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。
五、人力資源的含義
1、人力資源是指投入和即將投入社會財富創(chuàng)造過程的人力。這個定義強調(diào)了以下幾方面：
（1）人力資源是社會財富創(chuàng)造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產(chǎn)、社會財富的創(chuàng)造。
（2）人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，這種能力存在于勞動者身上。離開了勞動者，也就無所謂人力資源。
（3）一個國家一定時期內(nèi)人力資源的存量，表示該國該時期內(nèi)人力資源的多少。人力資源的存量=勞動人口數(shù)×人均勞動能力水平。
（4）一個國家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在業(yè)的勞動者的勞動能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動能力組成。
2、一個國家一定時期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠郑?BR> （1）適齡就業(yè)人口，即國家規(guī)定的勞動年齡段范圍內(nèi)人口。我國規(guī)定，男女16歲以后進(jìn)入勞動年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動年齡段。
（2）未成年人口，即未達(dá)到16歲的人口。
（3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國家規(guī)定達(dá)到退休年齡的人。
3、我國人力資源包括兩部分：
一部分是現(xiàn)實的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動適齡（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動人口和老年人口中具有一定勞動能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時未被使用的人力資源兩種。
另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來可使用的人力資源，它是由未成年人口組成。
六、人力資源的特點
人力資源的特點
能動性 勞動者總是有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。有目的地活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動者按照在勞動過程開始之前已確定的目的，積極、主動、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動。
再生性 從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之后，通過適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a充需要的營養(yǎng)物質(zhì)，勞動能力又會再生產(chǎn)出來；從勞動者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產(chǎn)出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的資源。
增值性 人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從勞動者的數(shù)量來看，隨著人口的不斷增多，勞動者人數(shù)會不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動者個人來看，隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動實踐經(jīng)驗的積累，他的勞動能力會不斷提高，從而增大人力資源存量。
時效性 作為人力資源的勞動能力只存在于勞動者個體的生命周期之中。一般來說，人在16歲之前，是其勞動力形成的過程，還不是現(xiàn)實的勞動能力；16歲之后才能形成現(xiàn)實的勞動能力并一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞動能力也跟住消亡。因此，開發(fā)和利用人力資源要講究及時性，以免造成浪費。
七、人力資源的地位和作用
（一）人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定性作用
1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定性因素
2、人力資源是社會財富多寡的決定性因素
3、人力資源是社會財富多樣化程度的決定性因素
4、人力資源是社會財富增值的決定性因素
（二）高素質(zhì)人力資源的獨特作用
1、高素質(zhì)人力資源是指人力資源中品位較高的那一部分，它是由擁有較多科學(xué)文化知識、勞動技能較高、從事勞動比較復(fù)雜的那部分勞動者的勞動能力構(gòu)成，通常被稱為人才資源。
2、人才資源在人類社會發(fā)展中起著獨特的作用：
（1）人才資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要因素。
（2）人才的勞動是一種探索式的智力勞動，具有前沿突進(jìn)的開拓作用。
（3）人力資源的復(fù)雜性勞動往往具有不可替代的獨特作用。
（一）投資增值原理
1、投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。
2、勞動者勞動能力的提高主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。
3、啟示：任何一個人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進(jìn)行投資；任何一個國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強教育投資，完善社會醫(yī)療保健體系。
（二）互補合力原理
1、所謂互補，指的是人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響。
2、互補是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個群體內(nèi)部各個成員之間應(yīng)該是密切配合的關(guān)系?；パa產(chǎn)生的合力比之單個人的能力簡單相加而形成的合力要大得多。
3、個體與個體之間的互補主要是指以下幾方面：
（1）特殊能力互補。
（2）能級互補，即能力等級的互補。
（3）年齡互補。
（4）氣質(zhì)互補。
（三）激勵強化原理
激勵強化指的是通過對員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。
（四）個體差異原理
1、個體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差異。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則，各盡所能，人盡其才。
2、在人力資源管理中，能級層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
3、個體差異原理要求做到以下幾點：
（1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級層次。
（2）不同的能級應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。
（3）各人所對應(yīng)的能級不是固定不變的。當(dāng)一個人的能力層次上升了，他所對應(yīng)的職位能級必然發(fā)生變化。
（五）動態(tài)適應(yīng)原理
1、動態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)——適應(yīng)-再不適應(yīng)——再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過程。
2、人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個層面和兩個內(nèi)容的關(guān)系。
（1）三個層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系：
首先，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個國家在一定時期內(nèi)的人力資源總供給和總需求的關(guān)系。一個國家人力資源的總供給量，受到人口增長速度、人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個國家人力資源需求總量受到國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動者素質(zhì)等等因素的影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。
其次，從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。一個部門或一個單位對人力資源的需求受到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服務(wù)的市場占有率等等因素的影響；而人力資源的供給除受到國家人力資源供給總量影響外，還受到人力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處于變化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。
再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。勞動者個人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對和固定的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，崗位對人員資格條件的要求越來越高；同樣，人的能力也會日益提高，必須及時了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程度。
（2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又包括勞動者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達(dá)到均衡。