第二章 績效計劃
績效計劃——是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標準共同制定并修正績效目標以及實現(xiàn)目標的步驟的過程。
績效標準——實際上是針對特定的職務(wù)工作而言的，是要求員工在工作中應(yīng)達到的各種基本要求。
績效目標與績效標準不同：標準是針對工作制定的，而目標則是針對個人設(shè)定的。
績效計劃是實現(xiàn)高水平工作績效的必要條件。
績效計包含兩個方面的內(nèi)容：做什么和如何做。
做什么——實際上就是一份績效目標。
如何做——對于不同的員工則可能包含不同的內(nèi)容。
誰來做績效計劃：
由于計劃績效是績效管理系統(tǒng)的一個構(gòu)件，是通過實現(xiàn)個人的績效期望促進組織目標實現(xiàn)的一個手段，因此計劃績效需要人力資源管理專業(yè)人員、員工的直接上級以及員工本人三方面共同承擔(dān)。人力資源管理專業(yè)人員的責(zé)任就是幫助相關(guān)人員確保計劃績效工作圍繞如何更好地實現(xiàn)組織的目標順利進行；員工的直接上級（直線管理者）是整個計劃績效工作的最終責(zé)任人；員工參與是提高計劃績效有效性的重要方式。
制定和修訂績效計劃的前提，或者說是首要的步驟就是確定每個崗位的績效標準。
職務(wù)——指組織所規(guī)定的應(yīng)承擔(dān)的工作。（職務(wù)強調(diào)的做什么工作，強調(diào)工作的難易程度。）
職位——是具有某個確定位置的職務(wù)。職位中的“位”指組織系統(tǒng)運作過程中的一個環(huán)節(jié)，以及這個環(huán)節(jié)在整個組織系統(tǒng)動作過程中的“位置”。
職務(wù)標準——將職務(wù)中所包含的各項工作規(guī)定下來，從而確定承擔(dān)該職務(wù)的人應(yīng)該做什么和怎么做。
職務(wù)進行分類形成了職務(wù)類型和職務(wù)等級。職務(wù)類型的劃分依據(jù)是職務(wù)工作的內(nèi)容，職務(wù)等級的劃分依據(jù)則是職務(wù)工作的難易程度。
績效標準是一種客觀存在的標準，與承擔(dān)職務(wù)工作的人的情況無關(guān)，績效標準分為兩部分：一個是職務(wù)標準；另一個是與職務(wù)標準相對應(yīng)的職能標準。職務(wù)標準規(guī)定了職務(wù)工作本身包含的內(nèi)容，而職能標準則對承擔(dān)特定職務(wù)工作所需達到的能力標準進行了規(guī)定。職能標準包括兩個方面的內(nèi)容：一是經(jīng)驗性能力，二是知識性能力。
績效標準
職務(wù)標準
職能標準
經(jīng)驗性能力
知識性能力
職務(wù)標準與職能標準之間有共同點又有區(qū)別，共同點即規(guī)定了對該職務(wù)的從工作內(nèi)容到任職者素質(zhì)等方面的要求，也就是我們所說的績效標準。具體說職務(wù)標準是由管理者與下屬員工相互磋商確定的，對應(yīng)的績效評價內(nèi)容為：工作業(yè)績評價、工作態(tài)度評價和工作能力評價。職能標準是直接確定的，對應(yīng)的績效評價內(nèi)容是工作能力評價和工作潛力評價。
確定方式 磋商 直接確定
績效標準的內(nèi)容 職務(wù)標準 職能標準
對應(yīng)的績效評價內(nèi)容 工作業(yè)績評價 工作態(tài)度評價 工作能力評價 工作潛力評價
制定績效標準的一般步驟：
1. 確定各部門工作一覽表。
2. 確定部門各工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗、資格（文憑、資格證書之類），盡可能寫得具體，并劃分出相應(yīng)的等級，形成一份職能標準等級表。
3. 根據(jù)所整理的工作一覽表確定每個人的分工，包括確定個人的工作量、主要工作事項等等。
4. 根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應(yīng)的職務(wù)標準。
5. 參照職能標準等級表，確定每位員工的職能標準。
6. 上司與部下就所確定的職務(wù)標準（有時也可能包括職能標準）進行溝通和磋商，并對之進行修正，最終達成共識。
另外，國家標準和行業(yè)標準也可以作為制定標準的基準或參考。
工作要項——通過工作分析，我們能夠?qū)β殑?wù)工作中所包含的重要工作職責(zé)進行逐條的陳述，在這里我們將這種陳述稱為工作要項。
確定職務(wù)標準的首要步驟就量確定出每個職務(wù)的工作要項。
工作說明書包括工作的內(nèi)容與職責(zé)，是制定工作要項的一個很好的基礎(chǔ)。
工作說明書制定的操作步驟：
1. 將有關(guān)職位的職責(zé)悉數(shù)列出。
2. 在明確了工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，管理者與員工通過商討共同確定哪些工作作為工作要項。具體方式主要有三種：
A） 管理者與下屬員工代表共同確定一個初稿，然后召集所有有關(guān)的下屬員工一起討論至意見一致為止。
B） 管理者先暫擬一個初稿，下屬員工在詳細閱讀初稿的基礎(chǔ)上提出改進意見，管理者再根據(jù)下屬的意見作一定的修正，直至雙方都接受為止。
C） 下屬員工先暫擬一個初稿，管理者在詳細閱讀初稿的基礎(chǔ)上提出改進意見，下屬再根據(jù)管理者的意見作一定的修正，直至雙方都接受為止。
不論采用什么方式，都應(yīng)該強調(diào)下屬員工的參與。
制定職務(wù)標準的下一步驟就是要針對每個工作要項建立對應(yīng)的績效標準。
績效評價的標準即績效標準應(yīng)該是不人的能力等因素為轉(zhuǎn)移的客觀標準，體現(xiàn)出績效評價的公正性。在制定績效標準時應(yīng)注意十個特征：
1. 績效標準是基于工作本身而非工作的人制定的。
2. 績效標準體現(xiàn)的是工作執(zhí)行情況可以接受的績效水平，而不是工作執(zhí)行情況良好的績效水平。
3. 標準是一般員工可以達成的。
4. 績效標準應(yīng)為眾人所知，并且是十分明確的。
5. 績效標準應(yīng)盡可能地經(jīng)過管理者和員工雙方的溝通協(xié)調(diào)并取得認同后再制定出來。
6. 績效標準應(yīng)盡可能具體，并且是可以衡量的。
7. 績效標準要有時間的限制。
8. 績效標準是可以改變的。
9. 績效標準的數(shù)量應(yīng)根據(jù)實際需要而定，并沒有固有的標準。
10. 績效標準以文字的形式表達出來。
員工參與制定績效標準主要有以下三種途徑：
1. 管理者在考慮所有因素的情況下先擬出一個績效標準，然后再與對應(yīng)的下屬員工進行溝通、討論，進而達成協(xié)議。
2. 先由下屬員工暫訂一個績效標準，然后管理者據(jù)此進行修訂和調(diào)整。
3. 管理者與員工分頭擬訂績效標準的草案，然后相互比較、共同討論，最終形成共識。
第一種方式的效果往往最差，但卻是最方便的；第二種方式能夠激發(fā)員工的工作積極性，使他們愿意達成甚至超越績效標準的要求；第三種方式是最麻煩的，但同時也是的。
還有一種方式：讓第三方（如專業(yè)顧問）或本公司人力資源管理人員召集一個會議，管理者與員工在第三方在場的情況下共同建立績效標準。第三方的作用就是使討論保持客觀的方向，從而制定出令人滿意的績效標準，并使管理者與員工之間維持互信互賴的關(guān)系。
績效計劃的具體形式并沒有什么統(tǒng)一的形式。
績效計劃至少應(yīng)該能夠回答以下四個問題：
1. 該完成什么工作？
2. 按照什么樣的程序完成工作？
3. 何時完成工作？
4. 花費多少？使用哪些資源？
制定績效目標是績效計劃的第一步，制定績效目標時應(yīng)遵循以下五條原則，通常簡稱為SMART原則：
1. 明確具體的（specific）——指績效目標應(yīng)該在績效標準的基礎(chǔ)上更加地明細化、具體化。
2. 可衡量的（measurable）——指可以將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標相比較。
3. 有行為導(dǎo)向的（action-oriented）。
4. 切實可行的（realistic）——指并不僅僅強調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實際的目標，還強調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定出具有一定挑戰(zhàn)性，但是的確可以實現(xiàn)的目標。指在這兩者之間尋找到一個的平衡點，找到一個員工通過努力可以達到的可行的績效水平。
5. 受時間和資源限制的（time and resource constrained）。
制定績效計劃最重要的內(nèi)容就是制定績效目標。一方面是如何促使目標是切實可行的，另一方面則是使預(yù)期的目標盡可能地量化，以便進行評價和反饋。
一個量化的目標還能夠幫助員工更好地了解自己的工作情況進行自我反饋。
管理者在制定績效目標時應(yīng)注意以下三點：
1. 不要混淆需要達到的目標和切實可行的目標。
2. 必須使員工能夠有機會參與到確定績效目標的過程中。
3. 目標應(yīng)該是動態(tài)的。
績效計劃——是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標準共同制定并修正績效目標以及實現(xiàn)目標的步驟的過程。
績效標準——實際上是針對特定的職務(wù)工作而言的，是要求員工在工作中應(yīng)達到的各種基本要求。
績效目標與績效標準不同：標準是針對工作制定的，而目標則是針對個人設(shè)定的。
績效計劃是實現(xiàn)高水平工作績效的必要條件。
績效計包含兩個方面的內(nèi)容：做什么和如何做。
做什么——實際上就是一份績效目標。
如何做——對于不同的員工則可能包含不同的內(nèi)容。
誰來做績效計劃：
由于計劃績效是績效管理系統(tǒng)的一個構(gòu)件，是通過實現(xiàn)個人的績效期望促進組織目標實現(xiàn)的一個手段，因此計劃績效需要人力資源管理專業(yè)人員、員工的直接上級以及員工本人三方面共同承擔(dān)。人力資源管理專業(yè)人員的責(zé)任就是幫助相關(guān)人員確保計劃績效工作圍繞如何更好地實現(xiàn)組織的目標順利進行；員工的直接上級（直線管理者）是整個計劃績效工作的最終責(zé)任人；員工參與是提高計劃績效有效性的重要方式。
制定和修訂績效計劃的前提，或者說是首要的步驟就是確定每個崗位的績效標準。
職務(wù)——指組織所規(guī)定的應(yīng)承擔(dān)的工作。（職務(wù)強調(diào)的做什么工作，強調(diào)工作的難易程度。）
職位——是具有某個確定位置的職務(wù)。職位中的“位”指組織系統(tǒng)運作過程中的一個環(huán)節(jié)，以及這個環(huán)節(jié)在整個組織系統(tǒng)動作過程中的“位置”。
職務(wù)標準——將職務(wù)中所包含的各項工作規(guī)定下來，從而確定承擔(dān)該職務(wù)的人應(yīng)該做什么和怎么做。
職務(wù)進行分類形成了職務(wù)類型和職務(wù)等級。職務(wù)類型的劃分依據(jù)是職務(wù)工作的內(nèi)容，職務(wù)等級的劃分依據(jù)則是職務(wù)工作的難易程度。
績效標準是一種客觀存在的標準，與承擔(dān)職務(wù)工作的人的情況無關(guān)，績效標準分為兩部分：一個是職務(wù)標準；另一個是與職務(wù)標準相對應(yīng)的職能標準。職務(wù)標準規(guī)定了職務(wù)工作本身包含的內(nèi)容，而職能標準則對承擔(dān)特定職務(wù)工作所需達到的能力標準進行了規(guī)定。職能標準包括兩個方面的內(nèi)容：一是經(jīng)驗性能力，二是知識性能力。
績效標準
職務(wù)標準
職能標準
經(jīng)驗性能力
知識性能力
職務(wù)標準與職能標準之間有共同點又有區(qū)別，共同點即規(guī)定了對該職務(wù)的從工作內(nèi)容到任職者素質(zhì)等方面的要求，也就是我們所說的績效標準。具體說職務(wù)標準是由管理者與下屬員工相互磋商確定的，對應(yīng)的績效評價內(nèi)容為：工作業(yè)績評價、工作態(tài)度評價和工作能力評價。職能標準是直接確定的，對應(yīng)的績效評價內(nèi)容是工作能力評價和工作潛力評價。
確定方式 磋商 直接確定
績效標準的內(nèi)容 職務(wù)標準 職能標準
對應(yīng)的績效評價內(nèi)容 工作業(yè)績評價 工作態(tài)度評價 工作能力評價 工作潛力評價
制定績效標準的一般步驟：
1. 確定各部門工作一覽表。
2. 確定部門各工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗、資格（文憑、資格證書之類），盡可能寫得具體，并劃分出相應(yīng)的等級，形成一份職能標準等級表。
3. 根據(jù)所整理的工作一覽表確定每個人的分工，包括確定個人的工作量、主要工作事項等等。
4. 根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容，確定相應(yīng)的職務(wù)標準。
5. 參照職能標準等級表，確定每位員工的職能標準。
6. 上司與部下就所確定的職務(wù)標準（有時也可能包括職能標準）進行溝通和磋商，并對之進行修正，最終達成共識。
另外，國家標準和行業(yè)標準也可以作為制定標準的基準或參考。
工作要項——通過工作分析，我們能夠?qū)β殑?wù)工作中所包含的重要工作職責(zé)進行逐條的陳述，在這里我們將這種陳述稱為工作要項。
確定職務(wù)標準的首要步驟就量確定出每個職務(wù)的工作要項。
工作說明書包括工作的內(nèi)容與職責(zé)，是制定工作要項的一個很好的基礎(chǔ)。
工作說明書制定的操作步驟：
1. 將有關(guān)職位的職責(zé)悉數(shù)列出。
2. 在明確了工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，管理者與員工通過商討共同確定哪些工作作為工作要項。具體方式主要有三種：
A） 管理者與下屬員工代表共同確定一個初稿，然后召集所有有關(guān)的下屬員工一起討論至意見一致為止。
B） 管理者先暫擬一個初稿，下屬員工在詳細閱讀初稿的基礎(chǔ)上提出改進意見，管理者再根據(jù)下屬的意見作一定的修正，直至雙方都接受為止。
C） 下屬員工先暫擬一個初稿，管理者在詳細閱讀初稿的基礎(chǔ)上提出改進意見，下屬再根據(jù)管理者的意見作一定的修正，直至雙方都接受為止。
不論采用什么方式，都應(yīng)該強調(diào)下屬員工的參與。
制定職務(wù)標準的下一步驟就是要針對每個工作要項建立對應(yīng)的績效標準。
績效評價的標準即績效標準應(yīng)該是不人的能力等因素為轉(zhuǎn)移的客觀標準，體現(xiàn)出績效評價的公正性。在制定績效標準時應(yīng)注意十個特征：
1. 績效標準是基于工作本身而非工作的人制定的。
2. 績效標準體現(xiàn)的是工作執(zhí)行情況可以接受的績效水平，而不是工作執(zhí)行情況良好的績效水平。
3. 標準是一般員工可以達成的。
4. 績效標準應(yīng)為眾人所知，并且是十分明確的。
5. 績效標準應(yīng)盡可能地經(jīng)過管理者和員工雙方的溝通協(xié)調(diào)并取得認同后再制定出來。
6. 績效標準應(yīng)盡可能具體，并且是可以衡量的。
7. 績效標準要有時間的限制。
8. 績效標準是可以改變的。
9. 績效標準的數(shù)量應(yīng)根據(jù)實際需要而定，并沒有固有的標準。
10. 績效標準以文字的形式表達出來。
員工參與制定績效標準主要有以下三種途徑：
1. 管理者在考慮所有因素的情況下先擬出一個績效標準，然后再與對應(yīng)的下屬員工進行溝通、討論，進而達成協(xié)議。
2. 先由下屬員工暫訂一個績效標準，然后管理者據(jù)此進行修訂和調(diào)整。
3. 管理者與員工分頭擬訂績效標準的草案，然后相互比較、共同討論，最終形成共識。
第一種方式的效果往往最差，但卻是最方便的；第二種方式能夠激發(fā)員工的工作積極性，使他們愿意達成甚至超越績效標準的要求；第三種方式是最麻煩的，但同時也是的。
還有一種方式：讓第三方（如專業(yè)顧問）或本公司人力資源管理人員召集一個會議，管理者與員工在第三方在場的情況下共同建立績效標準。第三方的作用就是使討論保持客觀的方向，從而制定出令人滿意的績效標準，并使管理者與員工之間維持互信互賴的關(guān)系。
績效計劃的具體形式并沒有什么統(tǒng)一的形式。
績效計劃至少應(yīng)該能夠回答以下四個問題：
1. 該完成什么工作？
2. 按照什么樣的程序完成工作？
3. 何時完成工作？
4. 花費多少？使用哪些資源？
制定績效目標是績效計劃的第一步，制定績效目標時應(yīng)遵循以下五條原則，通常簡稱為SMART原則：
1. 明確具體的（specific）——指績效目標應(yīng)該在績效標準的基礎(chǔ)上更加地明細化、具體化。
2. 可衡量的（measurable）——指可以將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標相比較。
3. 有行為導(dǎo)向的（action-oriented）。
4. 切實可行的（realistic）——指并不僅僅強調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實際的目標，還強調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定出具有一定挑戰(zhàn)性，但是的確可以實現(xiàn)的目標。指在這兩者之間尋找到一個的平衡點，找到一個員工通過努力可以達到的可行的績效水平。
5. 受時間和資源限制的（time and resource constrained）。
制定績效計劃最重要的內(nèi)容就是制定績效目標。一方面是如何促使目標是切實可行的，另一方面則是使預(yù)期的目標盡可能地量化，以便進行評價和反饋。
一個量化的目標還能夠幫助員工更好地了解自己的工作情況進行自我反饋。
管理者在制定績效目標時應(yīng)注意以下三點：
1. 不要混淆需要達到的目標和切實可行的目標。
2. 必須使員工能夠有機會參與到確定績效目標的過程中。
3. 目標應(yīng)該是動態(tài)的。