第四章 人員評估
填空或選擇
1 面試大體可分為（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試）和結(jié)合以上兩者的（半結(jié)構(gòu)化面試）。
2 面試分兩部分進(jìn)行：（綜合能力 專業(yè)知識和技術(shù)性能力）。
3 追問一般設(shè)計到（當(dāng)時的情境、任務(wù)、行動措施、行為結(jié)果）四個方面。
4 人員評估的形式：（面試、筆試、心理測試法、行為模擬法）。
5 行為模擬法的形式：（分析練習(xí)、角色扮演、工作任務(wù)完成、評價中心技術(shù)）。
6 評價中心重要的方法是（模擬情境測驗），其中又包括（公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗）。
7 針對不同人員的評估包括：
按職務(wù)層次分：一般員工評估 中層管理人員評估 高層管理人員評估
按崗位分：財務(wù)人員評估 技術(shù)人員評估 行政人員評估 銷售人員評估
按組織類型分：企業(yè)人員評估 事業(yè)人員評估 公務(wù)員評估
按行業(yè)類型分：制造業(yè)人員評估 商貿(mào)人員評估 咨詢業(yè)人員評估
簡答與論述
一 人員評估包括幾個方面
1 根據(jù)對職位的具體要求，確定需要對應(yīng)聘人員哪些方面進(jìn)行評價。
2 根據(jù)要求設(shè)計評估程序及內(nèi)容。
3 考查應(yīng)聘者各方面的能力及特點(diǎn)。
4 對應(yīng)聘者作出總體評價，寫出評價報告。
5 根據(jù)總體評價對人員甄選錄用提供參考性建議。
二 文件筐測驗的特點(diǎn)
1 文件筐測驗具有靈活性。
2 情境模擬。
3 測的是被試者解決問題的實際能力。
4 它能預(yù)測一種潛能。
5 文件筐測驗?zāi)軓亩鄠€維度上評定一個人的管理能力。
6 文件筐測驗還可用于培訓(xùn)、提高管理人員的管理技巧。
三 文件筐測量的內(nèi)容
1 工作條理性 2 計劃能力 3 預(yù)測能力 4 決策能力 5 溝通能力
四 比較面試和筆試的優(yōu)缺點(diǎn)
面試的優(yōu)點(diǎn)在于：更為直觀、靈活、深入。
缺點(diǎn)在于：主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。
筆試的優(yōu)點(diǎn)在于：1 題目多，信度、效度高。 2 筆試法測試費(fèi)時少，效率高。 3 應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平。 4 成績評定較為客觀。
缺點(diǎn)在于：它不能全面地考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力，口頭表達(dá)能力和操作技能等。
五 面試的一般原則
1 面試考核需與職位相對應(yīng)，不同職位所需考核的側(cè)重點(diǎn)不同。
2 面試內(nèi)容的指定應(yīng)力求科學(xué)，尤其要做到可量化操作。
3 面試應(yīng)至少兩個或兩個以上的考官獨(dú)立評分。
4 面試時力求對考生進(jìn)行客觀評價。
六 面試終常用的六種題型
1 導(dǎo)入性問題 2 行為性問題 3 智能性問題 4 意愿性問題 5 情境性問題 6 應(yīng)變性問題
七 心理測驗具有的特點(diǎn)
1 客觀性 2 標(biāo)準(zhǔn)化 3 有穩(wěn)定的常數(shù) 4 測驗信度 5 測驗效度
填空或選擇
1 面試大體可分為（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試）和結(jié)合以上兩者的（半結(jié)構(gòu)化面試）。
2 面試分兩部分進(jìn)行：（綜合能力 專業(yè)知識和技術(shù)性能力）。
3 追問一般設(shè)計到（當(dāng)時的情境、任務(wù)、行動措施、行為結(jié)果）四個方面。
4 人員評估的形式：（面試、筆試、心理測試法、行為模擬法）。
5 行為模擬法的形式：（分析練習(xí)、角色扮演、工作任務(wù)完成、評價中心技術(shù)）。
6 評價中心重要的方法是（模擬情境測驗），其中又包括（公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗）。
7 針對不同人員的評估包括：
按職務(wù)層次分：一般員工評估 中層管理人員評估 高層管理人員評估
按崗位分：財務(wù)人員評估 技術(shù)人員評估 行政人員評估 銷售人員評估
按組織類型分：企業(yè)人員評估 事業(yè)人員評估 公務(wù)員評估
按行業(yè)類型分：制造業(yè)人員評估 商貿(mào)人員評估 咨詢業(yè)人員評估
簡答與論述
一 人員評估包括幾個方面
1 根據(jù)對職位的具體要求，確定需要對應(yīng)聘人員哪些方面進(jìn)行評價。
2 根據(jù)要求設(shè)計評估程序及內(nèi)容。
3 考查應(yīng)聘者各方面的能力及特點(diǎn)。
4 對應(yīng)聘者作出總體評價，寫出評價報告。
5 根據(jù)總體評價對人員甄選錄用提供參考性建議。
二 文件筐測驗的特點(diǎn)
1 文件筐測驗具有靈活性。
2 情境模擬。
3 測的是被試者解決問題的實際能力。
4 它能預(yù)測一種潛能。
5 文件筐測驗?zāi)軓亩鄠€維度上評定一個人的管理能力。
6 文件筐測驗還可用于培訓(xùn)、提高管理人員的管理技巧。
三 文件筐測量的內(nèi)容
1 工作條理性 2 計劃能力 3 預(yù)測能力 4 決策能力 5 溝通能力
四 比較面試和筆試的優(yōu)缺點(diǎn)
面試的優(yōu)點(diǎn)在于：更為直觀、靈活、深入。
缺點(diǎn)在于：主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。
筆試的優(yōu)點(diǎn)在于：1 題目多，信度、效度高。 2 筆試法測試費(fèi)時少，效率高。 3 應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平。 4 成績評定較為客觀。
缺點(diǎn)在于：它不能全面地考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力，口頭表達(dá)能力和操作技能等。
五 面試的一般原則
1 面試考核需與職位相對應(yīng)，不同職位所需考核的側(cè)重點(diǎn)不同。
2 面試內(nèi)容的指定應(yīng)力求科學(xué)，尤其要做到可量化操作。
3 面試應(yīng)至少兩個或兩個以上的考官獨(dú)立評分。
4 面試時力求對考生進(jìn)行客觀評價。
六 面試終常用的六種題型
1 導(dǎo)入性問題 2 行為性問題 3 智能性問題 4 意愿性問題 5 情境性問題 6 應(yīng)變性問題
七 心理測驗具有的特點(diǎn)
1 客觀性 2 標(biāo)準(zhǔn)化 3 有穩(wěn)定的常數(shù) 4 測驗信度 5 測驗效度