第八章 員工培訓
第一節(jié) 員工培訓概述
一、培訓的概念
培訓是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的。
首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。
其次，更多的企業(yè)利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。
二、培訓的內(nèi)容和種類
1、培訓的內(nèi)容有：主要有兩個方面即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。
①職業(yè)技能主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。
②職業(yè)品質(zhì)主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。
③培訓內(nèi)容的針對性：
1）上層管理者的職者是對整個企業(yè)管理全面負責。
2）基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，要首重培養(yǎng)他們管理技能和有效工作的方法。
3）各類專業(yè)人員有自己的業(yè)務活動范圍，培訓中要注意更新他們的知識、提高技能，還要培訓他們的大局觀。
4）一般員工應根據(jù)工作說明書和規(guī)范要求，培訓他們的操作技能。
2、培訓類型：員工培訓可分為崗前培訓、在崗培訓、員工業(yè)余自學四種類型。
1）崗前培訓 是以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓。
崗前培訓要為員工提供的信息有兩個方面：①由人力資源部門提供的信息②由新員工所在部門提供的信息。
2）在崗培訓 是員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務主管或其他經(jīng)驗豐富、技術過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務傳授和指導。
為使在崗培訓的效果更為顯著，可按下列步驟：①解釋工作程序②給員工演示整個過程③演示結(jié)束后，要鼓勵員工提問④讓員工自己動手做⑤繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓者和受訓者雙方都對操作過程感到滿意為止。
在崗培訓是將學習和應用直接結(jié)合起來的一種培訓形式。受訓者能夠迅速得到工作績效的反饋，學習效果好。
在崗培訓有時候會打亂正常的工作流程。而工作流程又往往限制了在崗培訓。
3）離崗培訓 是員工離開實際工作崗位去學習所在崗位的工作技能，其中，外派培訓是離崗培訓的重要形式之一。
4）員工業(yè)余自學
三、學習理論在培訓中的運用
有關學習的理論分為：1、經(jīng)典條件反射理論 2操作條件反射理論 3、社會學習理論
1、經(jīng)典條件反射理論 是俄國生物學家伊萬？巴甫洛夫進行的，他的研究主要是教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液的反應。
2操作條件反射理論 它認為行為是其結(jié)果的函數(shù)。哈佛大學心理學家斯金納是這一理論的創(chuàng)始人。斯金納認為行為并不是由反射或先天決定的，會增加這種行為的頻率。如果人們的行為得到了積極的強化，則有可能重復這種令人滿足的行為。如果獎勵緊跟在恰當?shù)姆磻?，會為有效?BR> 3、社會學習理論個體不僅是通過直接經(jīng)驗進行學習，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學習。社會學習理論是操作性條件反射的擴展。榜樣影響是社會學習理論的核心，榜樣對個體的影響包括的過程：①注意過程。②保持過程。③動力復制過程。④強化過程。
從學習理論的討論中獲得的啟發(fā)：1）實踐的機會，親身實踐是掌握所學知識和技能的重要環(huán)節(jié)。
2）榜樣的示范，榜樣的行為被認為是理想和恰當?shù)男袨槟Ｊ健?）及時的反饋和強化，反饋對于提高培訓效果是非常重要的。
第二節(jié) 培訓程序
一般來說，員工培訓的基本程序是：第一，培訓需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可能過培訓得以矯正。第二，制定培訓計劃。第三，設計培訓課程。第四，培訓效果評估。
一、培訓需求分析
下面是培訓需求分析的幾種方法：
1、任務分析 是以確定工作中需要哪些知識和技能，主要適用于決定新員工需要哪些培訓。由于工作說明書記載著各崗位的職責和工作所需的資格條件，因此，它可以作為決定培訓需求的起始依據(jù)。
2、績效分析 主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓需求。所謂績效分析是考察員工目前的實際績效與理想的目標績效間是否存在偏差，然后決定是否可通過培訓來糾正偏差。
績效分析包括的步驟有：①績效評估，以確認績效偏差存在。②成本分析。③績效偏差的原因分析。④開始解決“不能做”的問題。
3、前瞻性培訓需求分析 可能會由于工作調(diào)動、職位的晉升或適應工作內(nèi)容的變化等原因需要進行培訓。
除上述方法外，決定培訓需求的方法還有：主管的培訓建議報告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測驗等。
二、培訓計劃制定的內(nèi)容
1、培訓對象 ①人員數(shù)量。②人員分類③經(jīng)過培訓能大幅度提高工作績效的人參加培訓。
培訓對象是培訓活動的主要成本因素，必須認真選擇、精確計算。
2、培訓目標 目標應包括的要素有：1、操作。2、標準。
3、培訓時間
4、培訓實施機構(gòu)
5、培訓方法、課程和教材
6、培訓設施
三、培訓課程設計
1、培訓課設計程序
現(xiàn)代培訓課程設計的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎上，明確課程的具體目標，根據(jù)目標的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學模式，組織課程實施者，準備培訓教材，選擇課程策略，制定課程評價標準，分配時間，安排場地。
2、培訓課設計的九要素
①課程目標 ②課程內(nèi)容?、劢滩?④課程實施模式 ⑤培訓策略 ⑥課程評價 ⑦組織形式 ⑧時間⑨空間，指培訓場地。
3、培訓課設計注意事項
①培訓課程的效益和回報
有效的培訓課程應始終把受成資本的一種形式來看待，把培訓作為使這種資本保值和增值的一個環(huán)節(jié)。
②培訓對象的特點
③培訓課程的崗位相關性
④新科學技術手段的發(fā)揮
培訓效果是在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結(jié)束。四、培訓效果評估
對培訓的效果可通過幾個指標進行評估：
1、反應，即測定受訓者對培訓項目的反應，
2、學習，即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可用培訓后的考試、實際操作測試來考察。
3、行為，即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
這是考察培訓效果的重要的指標。
4、成果，即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻。這可用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。
美國人力資源管理專家洛絲特對評估培訓效果提供了一些簡單而適用的建議
第三節(jié) 培訓的方法
有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。
常用的培訓方法：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。
一、講授法
講授法，普遍、常見的方法。講授法包括講解法、講述法和演講法。
二、案例分析法
案例分析法是本世紀初哈佛大學首創(chuàng)的一種都學和培訓方法。是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。
這種方式生動具體、直觀易學，能夠集思廣益并實現(xiàn)教學相長，很受學員和教師歡迎，容易收到良好的效果。但這種方法較為費時費力，對教師和學員的要求也比較高。
三、角色扮演法
角色扮演法是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學員扮演某些特定的角色并出場表演。
四、研究法
研討法，是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式。這是一種僅次于講授法而廣泛使用的方法，在培訓中起著重要的作用。
第一節(jié) 員工培訓概述
一、培訓的概念
培訓是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的。
首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。
其次，更多的企業(yè)利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。
二、培訓的內(nèi)容和種類
1、培訓的內(nèi)容有：主要有兩個方面即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。
①職業(yè)技能主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。
②職業(yè)品質(zhì)主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。
③培訓內(nèi)容的針對性：
1）上層管理者的職者是對整個企業(yè)管理全面負責。
2）基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，要首重培養(yǎng)他們管理技能和有效工作的方法。
3）各類專業(yè)人員有自己的業(yè)務活動范圍，培訓中要注意更新他們的知識、提高技能，還要培訓他們的大局觀。
4）一般員工應根據(jù)工作說明書和規(guī)范要求，培訓他們的操作技能。
2、培訓類型：員工培訓可分為崗前培訓、在崗培訓、員工業(yè)余自學四種類型。
1）崗前培訓 是以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓。
崗前培訓要為員工提供的信息有兩個方面：①由人力資源部門提供的信息②由新員工所在部門提供的信息。
2）在崗培訓 是員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務主管或其他經(jīng)驗豐富、技術過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務傳授和指導。
為使在崗培訓的效果更為顯著，可按下列步驟：①解釋工作程序②給員工演示整個過程③演示結(jié)束后，要鼓勵員工提問④讓員工自己動手做⑤繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓者和受訓者雙方都對操作過程感到滿意為止。
在崗培訓是將學習和應用直接結(jié)合起來的一種培訓形式。受訓者能夠迅速得到工作績效的反饋，學習效果好。
在崗培訓有時候會打亂正常的工作流程。而工作流程又往往限制了在崗培訓。
3）離崗培訓 是員工離開實際工作崗位去學習所在崗位的工作技能，其中，外派培訓是離崗培訓的重要形式之一。
4）員工業(yè)余自學
三、學習理論在培訓中的運用
有關學習的理論分為：1、經(jīng)典條件反射理論 2操作條件反射理論 3、社會學習理論
1、經(jīng)典條件反射理論 是俄國生物學家伊萬？巴甫洛夫進行的，他的研究主要是教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液的反應。
2操作條件反射理論 它認為行為是其結(jié)果的函數(shù)。哈佛大學心理學家斯金納是這一理論的創(chuàng)始人。斯金納認為行為并不是由反射或先天決定的，會增加這種行為的頻率。如果人們的行為得到了積極的強化，則有可能重復這種令人滿足的行為。如果獎勵緊跟在恰當?shù)姆磻?，會為有效?BR> 3、社會學習理論個體不僅是通過直接經(jīng)驗進行學習，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學習。社會學習理論是操作性條件反射的擴展。榜樣影響是社會學習理論的核心，榜樣對個體的影響包括的過程：①注意過程。②保持過程。③動力復制過程。④強化過程。
從學習理論的討論中獲得的啟發(fā)：1）實踐的機會，親身實踐是掌握所學知識和技能的重要環(huán)節(jié)。
2）榜樣的示范，榜樣的行為被認為是理想和恰當?shù)男袨槟Ｊ健?）及時的反饋和強化，反饋對于提高培訓效果是非常重要的。
第二節(jié) 培訓程序
一般來說，員工培訓的基本程序是：第一，培訓需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可能過培訓得以矯正。第二，制定培訓計劃。第三，設計培訓課程。第四，培訓效果評估。
一、培訓需求分析
下面是培訓需求分析的幾種方法：
1、任務分析 是以確定工作中需要哪些知識和技能，主要適用于決定新員工需要哪些培訓。由于工作說明書記載著各崗位的職責和工作所需的資格條件，因此，它可以作為決定培訓需求的起始依據(jù)。
2、績效分析 主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓需求。所謂績效分析是考察員工目前的實際績效與理想的目標績效間是否存在偏差，然后決定是否可通過培訓來糾正偏差。
績效分析包括的步驟有：①績效評估，以確認績效偏差存在。②成本分析。③績效偏差的原因分析。④開始解決“不能做”的問題。
3、前瞻性培訓需求分析 可能會由于工作調(diào)動、職位的晉升或適應工作內(nèi)容的變化等原因需要進行培訓。
除上述方法外，決定培訓需求的方法還有：主管的培訓建議報告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測驗等。
二、培訓計劃制定的內(nèi)容
1、培訓對象 ①人員數(shù)量。②人員分類③經(jīng)過培訓能大幅度提高工作績效的人參加培訓。
培訓對象是培訓活動的主要成本因素，必須認真選擇、精確計算。
2、培訓目標 目標應包括的要素有：1、操作。2、標準。
3、培訓時間
4、培訓實施機構(gòu)
5、培訓方法、課程和教材
6、培訓設施
三、培訓課程設計
1、培訓課設計程序
現(xiàn)代培訓課程設計的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎上，明確課程的具體目標，根據(jù)目標的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學模式，組織課程實施者，準備培訓教材，選擇課程策略，制定課程評價標準，分配時間，安排場地。
2、培訓課設計的九要素
①課程目標 ②課程內(nèi)容?、劢滩?④課程實施模式 ⑤培訓策略 ⑥課程評價 ⑦組織形式 ⑧時間⑨空間，指培訓場地。
3、培訓課設計注意事項
①培訓課程的效益和回報
有效的培訓課程應始終把受成資本的一種形式來看待，把培訓作為使這種資本保值和增值的一個環(huán)節(jié)。
②培訓對象的特點
③培訓課程的崗位相關性
④新科學技術手段的發(fā)揮
培訓效果是在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結(jié)束。四、培訓效果評估
對培訓的效果可通過幾個指標進行評估：
1、反應，即測定受訓者對培訓項目的反應，
2、學習，即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可用培訓后的考試、實際操作測試來考察。
3、行為，即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
這是考察培訓效果的重要的指標。
4、成果，即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻。這可用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。
美國人力資源管理專家洛絲特對評估培訓效果提供了一些簡單而適用的建議
第三節(jié) 培訓的方法
有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。
常用的培訓方法：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。
一、講授法
講授法，普遍、常見的方法。講授法包括講解法、講述法和演講法。
二、案例分析法
案例分析法是本世紀初哈佛大學首創(chuàng)的一種都學和培訓方法。是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。
這種方式生動具體、直觀易學，能夠集思廣益并實現(xiàn)教學相長，很受學員和教師歡迎，容易收到良好的效果。但這種方法較為費時費力，對教師和學員的要求也比較高。
三、角色扮演法
角色扮演法是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學員扮演某些特定的角色并出場表演。
四、研究法
研討法，是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式。這是一種僅次于講授法而廣泛使用的方法，在培訓中起著重要的作用。