第四章 人員招募、甄選與錄用
第一節(jié) 人員招募
一、人員招募的概念：人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。
四、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以從以下幾個方面來考慮：
1） 吸引足夠多的求職者 2）選擇適宜的招募渠道
3） 組建一支稱職的招募隊伍
①員工招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程 .
②招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。
③招募人員對人自身的了解、對人格特質的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。
④表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的要的能力。
⑤廣闊的知識面和專業(yè)技術能力。
⑥招募人員其它方面的綜合素質。
五、招募的基本流程：（P112頁）
1、對空缺職位進行職位分析 2、確定基本的招募方案 3、擬定招募簡章、發(fā)布招募信息六、招募渠道的類別和選擇
人員招募渠道的類別：從大方面講分為：1、外部招募 2、內部招募
國內一般的外部招募渠道包括校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構、職工推薦、主動求職
①招募廣告 是在補充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應用為普遍。
具體應注意的幾點問題：
1、通過過市場調研，選取收效佳的廣告媒體；2、廣告結構要遵循AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。
3、招募廣告的內容應根據(jù)擬錄用職位說明書編制。4、廣告設計要突出企業(yè)標識。5、在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。
②人才交流會 企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應聘者的相關資料，既節(jié)省招募費用，也可縮短招募周期。
③校園招募
應注意以下幾點：a選派能力比較強的招募人員。b對工作申請人的答復要及時。c公司各項政策要體現(xiàn)出公平、誠實和人性化。
缺點：是費錢費時，需要事先安排好時間表，準備好宣傳手冊，還要做好面試記錄）
④職業(yè)介紹機構 ⑤雇員推薦和申請人自薦 ⑥獵頭公司
七、內部招募： 國內很多企業(yè)開始實施的內部競聘上崗，在一定程度可以看成是內部招募的有效方式之一。（論述）
1、內部招募候選人填補職位空缺的優(yōu)點：
①得到升遷的員工會認為自已的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。
②內部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會比較少，離職的可能性也比較小。
③提拔內部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。
④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。
2、內部提升（招募）的不足之處 ：
①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行
②那些沒有得到提拔的應征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。
③當新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領導聲望。
④浪費時間
⑤如果企來已經(jīng)有了內部補充的慣例，當企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。
3、內部提升人員需具備的條件 ：
1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓制度
2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進
3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度
第二節(jié) 人員的甄選
一、人員甄選的概念
人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標準，遠用適當?shù)姆椒ê褪侄?，對應聘者進行審查和篩選的過程。 二、人員甄選的意義
員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質量人力資源而進行的一項重要工作。
人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應性關系進行評估。
心理學家約翰？霍蘭德——“人格-工作適應性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術型）
結論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。
三、人員甄選的方法
人員甄選的常見的方法有：簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調查以及其他一些特殊的甄選辦法。（多選）
1、簡歷篩選 包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等（多選）
篩選簡歷時應注意的問題：（簡答題）
①求職者的就業(yè)歷史，并確認是否有空白時間，在面試或背景調查時核實出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內容。
②工作變化的頻率；
③審核簡歷中職責描述不夠具體的地方
④審核簡歷中表達模糊的地方。
2、測試甄選（測試的內容和方式有：1、能力測試；2、人格、個性與興趣測試；3、成就測試）
能力測試包括一般智力測試和特殊認識能力測試。特殊認知能力，也稱特殊心理能力。
人格、個性與興趣測試常用的“大五”模型來進行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。
成就測試是對一個所學的知識和技能的一個基本的檢測。
3、面試甄選 （論述題）
為提高面試質量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡答題）
1、閱讀工作規(guī)范和職位說明書；
2評價求職申請表；
3、設計面試提綱；（面試提鋼是面試效果和效率的保證）
4、擬定面試評價表；
5、面試過程的控制；
6、面試結果的處理；
7、常見的面試錯誤 面試工作人員經(jīng)常會出現(xiàn)一些面試錯誤，如第一印象效應、夸大應聘者的負面信息、暈輪效應、對比效應、權重錯置、忽視應聘者的非語言信息等。
第三節(jié) 人員的錄用
錄用決策是招募過程的一個總結，是給招募工作劃的一個句號。
人員錄用的過程：1）背景調查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同
一、背景調查
二、體檢
三、做出錄用決策
★當候選人在素質差不多時，要做出錄用決策時應（人員錄用應注意的問題）：
1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力
2、在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機
3、不用超過任職資格條件過高的人。
4、當對候選人缺乏足夠信心時，不能將就
5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調不同意風
6、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做測驗。
四、通知應聘者
五、簽訂試用合同或聘用合同
第一節(jié) 人員招募
一、人員招募的概念：人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。
四、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以從以下幾個方面來考慮：
1） 吸引足夠多的求職者 2）選擇適宜的招募渠道
3） 組建一支稱職的招募隊伍
①員工招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程 .
②招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。
③招募人員對人自身的了解、對人格特質的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。
④表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的要的能力。
⑤廣闊的知識面和專業(yè)技術能力。
⑥招募人員其它方面的綜合素質。
五、招募的基本流程：（P112頁）
1、對空缺職位進行職位分析 2、確定基本的招募方案 3、擬定招募簡章、發(fā)布招募信息六、招募渠道的類別和選擇
人員招募渠道的類別：從大方面講分為：1、外部招募 2、內部招募
國內一般的外部招募渠道包括校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構、職工推薦、主動求職
①招募廣告 是在補充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應用為普遍。
具體應注意的幾點問題：
1、通過過市場調研，選取收效佳的廣告媒體；2、廣告結構要遵循AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。
3、招募廣告的內容應根據(jù)擬錄用職位說明書編制。4、廣告設計要突出企業(yè)標識。5、在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。
②人才交流會 企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應聘者的相關資料，既節(jié)省招募費用，也可縮短招募周期。
③校園招募
應注意以下幾點：a選派能力比較強的招募人員。b對工作申請人的答復要及時。c公司各項政策要體現(xiàn)出公平、誠實和人性化。
缺點：是費錢費時，需要事先安排好時間表，準備好宣傳手冊，還要做好面試記錄）
④職業(yè)介紹機構 ⑤雇員推薦和申請人自薦 ⑥獵頭公司
七、內部招募： 國內很多企業(yè)開始實施的內部競聘上崗，在一定程度可以看成是內部招募的有效方式之一。（論述）
1、內部招募候選人填補職位空缺的優(yōu)點：
①得到升遷的員工會認為自已的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。
②內部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會比較少，離職的可能性也比較小。
③提拔內部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。
④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。
2、內部提升（招募）的不足之處 ：
①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行
②那些沒有得到提拔的應征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。
③當新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領導聲望。
④浪費時間
⑤如果企來已經(jīng)有了內部補充的慣例，當企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。
3、內部提升人員需具備的條件 ：
1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓制度
2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進
3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度
第二節(jié) 人員的甄選
一、人員甄選的概念
人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標準，遠用適當?shù)姆椒ê褪侄?，對應聘者進行審查和篩選的過程。 二、人員甄選的意義
員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質量人力資源而進行的一項重要工作。
人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應性關系進行評估。
心理學家約翰？霍蘭德——“人格-工作適應性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術型）
結論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。
三、人員甄選的方法
人員甄選的常見的方法有：簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調查以及其他一些特殊的甄選辦法。（多選）
1、簡歷篩選 包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等（多選）
篩選簡歷時應注意的問題：（簡答題）
①求職者的就業(yè)歷史，并確認是否有空白時間，在面試或背景調查時核實出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內容。
②工作變化的頻率；
③審核簡歷中職責描述不夠具體的地方
④審核簡歷中表達模糊的地方。
2、測試甄選（測試的內容和方式有：1、能力測試；2、人格、個性與興趣測試；3、成就測試）
能力測試包括一般智力測試和特殊認識能力測試。特殊認知能力，也稱特殊心理能力。
人格、個性與興趣測試常用的“大五”模型來進行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。
成就測試是對一個所學的知識和技能的一個基本的檢測。
3、面試甄選 （論述題）
為提高面試質量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡答題）
1、閱讀工作規(guī)范和職位說明書；
2評價求職申請表；
3、設計面試提綱；（面試提鋼是面試效果和效率的保證）
4、擬定面試評價表；
5、面試過程的控制；
6、面試結果的處理；
7、常見的面試錯誤 面試工作人員經(jīng)常會出現(xiàn)一些面試錯誤，如第一印象效應、夸大應聘者的負面信息、暈輪效應、對比效應、權重錯置、忽視應聘者的非語言信息等。
第三節(jié) 人員的錄用
錄用決策是招募過程的一個總結，是給招募工作劃的一個句號。
人員錄用的過程：1）背景調查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同
一、背景調查
二、體檢
三、做出錄用決策
★當候選人在素質差不多時，要做出錄用決策時應（人員錄用應注意的問題）：
1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力
2、在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機
3、不用超過任職資格條件過高的人。
4、當對候選人缺乏足夠信心時，不能將就
5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調不同意風
6、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做測驗。
四、通知應聘者
五、簽訂試用合同或聘用合同