第五章 人員測評方法
第一節(jié) 人員測評方法概述
一、什么是人員測評
人員測評是建立在現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它通達履歷判斷、答 卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術等多種科學的方法對人員進行測量和評價。
二、人員測評的發(fā)展
《禮記》中記載在我國周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。
西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：1905年法國心理學家比奈—世界上第一個智力測驗量表——“比奈—西蒙量表”誕生。
1927年美國學者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗表——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”
我國人員測評的發(fā)展階段： 1、復蘇階段（1980-1988）此階段的特點是從恢復心理測驗開始，
2、初步應用階段（1989-1992）此階段的一個顯著標志是國家公務員錄用考試制度開始建立。
3、繁榮發(fā)展階段（1993-至今）在這種背景下，人才測評更為所企業(yè)所關注，它們也開始普遍地重視和應用人才測評技術了。
三、人員測評的功能：
1、甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎的功能。
2、診斷和反饋功能
3、預測功能 這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。
四、人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。
人才測評其作用有三方面：1、配置人才資源 2、推動人才開發(fā) 3、調(diào)節(jié)人才市場
我國人員測評的發(fā)展階段： 1、復蘇階段（1980-1988）此階段的特點是從恢復心理測驗開始，
2、初步應用階段（1989-1992）此階段的一個顯著標志是國家公務員錄用考試制度開始建立。
3、繁榮發(fā)展階段（1993-至今）在這種背景下，人才測評更為所企業(yè)所關注，它們也開始普遍地重視和應用人才測評技術了。
三、人員測評的功能：
1、甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎的功能。
2、診斷和反饋功能
3、預測功能 這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。
四、人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。
人才測評其作用有三方面：1、配置人才資源 2、推動人才開發(fā) 3、調(diào)節(jié)人才市場
第三節(jié) 人員測評的指標體系
一、測評的內(nèi)容
測評內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質結構分析、個案分析、文獻分析等來完成。
測評內(nèi)容常用的維度有：1）身體素質：強度，速度，耐力，靈活性。 2）心理素質：智力，個性，觀念。
3）文化素質：結構，水平，品行。 4）技能素質：種類，技能，效果。 5）能力素質：種類，水平，效果。 測評內(nèi)容的篩選時應注意以下幾項原則：1）相關原則（與測評目的有關） 2）明確原則（界定清楚表達準確）
3）科學原則（內(nèi)容的取舍應該有理有據(jù)） 4）獨立原則（內(nèi)容之間各自獨立） 5）實用原則（操作簡使、經(jīng)濟實用）
診斷和鑒定的測評內(nèi)容主要考慮準確、完整。
二、測評內(nèi)容的操作化：是指把測評內(nèi)容轉化為可以測理的指標的過程。
測評內(nèi)容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎，測評要素是測評內(nèi)容的分解，測評指標是可以用來觀察和操作的項目，評分標準是具體操作中的尺度。
第四節(jié) 人員測評的常用工具
人員測評的常用工具包括：紙筆測試、面試、心理測驗、基于模擬的測試等幾種類型。
一、標準化的紙筆測試是一種最古老而又最基本的測試法。
一般來說，在人員招聘和選拔中，測查知識、技能的紙筆測試往往作為應聘者初次競爭的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測試的資格
二、面試 已成為所有測評技術中使用最為廣泛的一種。
面試有以下幾種基本類型：
1、非結構化面試 也稱作“非引導性面試”、“非指導性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
2、結構化面試 也稱作“引導化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。
3、情境面試指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答。）
4、行為描述面試 與情境面試不同，行為描述面試著重于真實的工作事例。前者給予假設，后者詢問在實際情況下，應聘者做了些什么。
5、系列面試（指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個人對求職者進行面試。）
6、小組面試（是由一組面試官對一位侯選人進行詢問和觀察的面試。）
7、壓力面試（是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應）
8、計算機輔助面試（作為傳統(tǒng)面試的補充）
9、一些有關面試的建議
三、心理測驗
1、標準化測驗
通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：
1）人格測驗 2）智力測驗 3）能力傾向測驗 4）其他心理素質測驗（如興趣測驗、價值觀測試、態(tài)度測評等。）
2、投射測驗
投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。
常用的投射測驗有：1）主題統(tǒng)覺測驗 2）羅夏墨跡測驗 3）故事解釋測驗
四、基礎于模擬的測試
情影模擬測驗主要選用于管理人員和某些專業(yè)人員。
常用的情影模擬測驗有：1）公寫處理 2）無領導小組討論 3）角色扮演 4）管理者游戲
五、管理評價中心
管理評價中心是一套人員測評程度，而不是具體的工具，更不是某個地方的名稱。
評價中心的特點是注重情景模擬。
由于評價中心的有效性較高，目前此技術已成為西方評價各層管理人員的主要技術工具。
評價中心所測的要素包括：①管理技能②人際技能③認知能力④工作與職業(yè)動機⑤個性特征⑥領導能力⑦特征。
第一節(jié) 人員測評方法概述
一、什么是人員測評
人員測評是建立在現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。它通達履歷判斷、答 卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術等多種科學的方法對人員進行測量和評價。
二、人員測評的發(fā)展
《禮記》中記載在我國周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。
西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：1905年法國心理學家比奈—世界上第一個智力測驗量表——“比奈—西蒙量表”誕生。
1927年美國學者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗表——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”
我國人員測評的發(fā)展階段： 1、復蘇階段（1980-1988）此階段的特點是從恢復心理測驗開始，
2、初步應用階段（1989-1992）此階段的一個顯著標志是國家公務員錄用考試制度開始建立。
3、繁榮發(fā)展階段（1993-至今）在這種背景下，人才測評更為所企業(yè)所關注，它們也開始普遍地重視和應用人才測評技術了。
三、人員測評的功能：
1、甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎的功能。
2、診斷和反饋功能
3、預測功能 這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。
四、人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。
人才測評其作用有三方面：1、配置人才資源 2、推動人才開發(fā) 3、調(diào)節(jié)人才市場
我國人員測評的發(fā)展階段： 1、復蘇階段（1980-1988）此階段的特點是從恢復心理測驗開始，
2、初步應用階段（1989-1992）此階段的一個顯著標志是國家公務員錄用考試制度開始建立。
3、繁榮發(fā)展階段（1993-至今）在這種背景下，人才測評更為所企業(yè)所關注，它們也開始普遍地重視和應用人才測評技術了。
三、人員測評的功能：
1、甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎的功能。
2、診斷和反饋功能
3、預測功能 這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。
四、人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。
人才測評其作用有三方面：1、配置人才資源 2、推動人才開發(fā) 3、調(diào)節(jié)人才市場
第三節(jié) 人員測評的指標體系
一、測評的內(nèi)容
測評內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質結構分析、個案分析、文獻分析等來完成。
測評內(nèi)容常用的維度有：1）身體素質：強度，速度，耐力，靈活性。 2）心理素質：智力，個性，觀念。
3）文化素質：結構，水平，品行。 4）技能素質：種類，技能，效果。 5）能力素質：種類，水平，效果。 測評內(nèi)容的篩選時應注意以下幾項原則：1）相關原則（與測評目的有關） 2）明確原則（界定清楚表達準確）
3）科學原則（內(nèi)容的取舍應該有理有據(jù)） 4）獨立原則（內(nèi)容之間各自獨立） 5）實用原則（操作簡使、經(jīng)濟實用）
診斷和鑒定的測評內(nèi)容主要考慮準確、完整。
二、測評內(nèi)容的操作化：是指把測評內(nèi)容轉化為可以測理的指標的過程。
測評內(nèi)容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎，測評要素是測評內(nèi)容的分解，測評指標是可以用來觀察和操作的項目，評分標準是具體操作中的尺度。
第四節(jié) 人員測評的常用工具
人員測評的常用工具包括：紙筆測試、面試、心理測驗、基于模擬的測試等幾種類型。
一、標準化的紙筆測試是一種最古老而又最基本的測試法。
一般來說，在人員招聘和選拔中，測查知識、技能的紙筆測試往往作為應聘者初次競爭的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測試的資格
二、面試 已成為所有測評技術中使用最為廣泛的一種。
面試有以下幾種基本類型：
1、非結構化面試 也稱作“非引導性面試”、“非指導性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
2、結構化面試 也稱作“引導化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。
3、情境面試指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答。）
4、行為描述面試 與情境面試不同，行為描述面試著重于真實的工作事例。前者給予假設，后者詢問在實際情況下，應聘者做了些什么。
5、系列面試（指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個人對求職者進行面試。）
6、小組面試（是由一組面試官對一位侯選人進行詢問和觀察的面試。）
7、壓力面試（是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應）
8、計算機輔助面試（作為傳統(tǒng)面試的補充）
9、一些有關面試的建議
三、心理測驗
1、標準化測驗
通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：
1）人格測驗 2）智力測驗 3）能力傾向測驗 4）其他心理素質測驗（如興趣測驗、價值觀測試、態(tài)度測評等。）
2、投射測驗
投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。
常用的投射測驗有：1）主題統(tǒng)覺測驗 2）羅夏墨跡測驗 3）故事解釋測驗
四、基礎于模擬的測試
情影模擬測驗主要選用于管理人員和某些專業(yè)人員。
常用的情影模擬測驗有：1）公寫處理 2）無領導小組討論 3）角色扮演 4）管理者游戲
五、管理評價中心
管理評價中心是一套人員測評程度，而不是具體的工具，更不是某個地方的名稱。
評價中心的特點是注重情景模擬。
由于評價中心的有效性較高，目前此技術已成為西方評價各層管理人員的主要技術工具。
評價中心所測的要素包括：①管理技能②人際技能③認知能力④工作與職業(yè)動機⑤個性特征⑥領導能力⑦特征。