第四節(jié) 力資源信息系統(tǒng)
人力資源信息系統(tǒng)簡(jiǎn)稱（HRIS）是對(duì)一個(gè)組織的信息流進(jìn)行收集、儲(chǔ)存、分析和控制的綜合性方法。
一、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（簡(jiǎn)答）
1）建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。
2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。
3）將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。
4）運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測(cè)。
5）對(duì)數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。
二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有：
1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。
2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。
3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。
三、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：1）工作信息2）員工信息
四、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：
1、組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息；
2、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息；
3、技術(shù)信息；
4、政策法規(guī)信息。
五、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：（簡(jiǎn)答）
1、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；
2、為人事決策提供信息支持；
3、為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息；
4、為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。
六、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：（簡(jiǎn)答）
1、組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模；
2、管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的程度；
3、組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量；
4、人力資源管理部門對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度；
5、其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。
第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)
人力資源信息系統(tǒng)簡(jiǎn)稱（HRIS）是對(duì)一個(gè)組織的信息流進(jìn)行收集、儲(chǔ)存、分析和控制的綜合性方法。
一、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（簡(jiǎn)答）
1）建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。
2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。
3）將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。
4）運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測(cè)。
5）對(duì)數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。
二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有：
1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。
2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。
3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。
三、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：1）工作信息2）員工信息
四、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：
1、組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息；
2、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息；
3、技術(shù)信息；
4、政策法規(guī)信息。
五、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：（簡(jiǎn)答）
1、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；
2、為人事決策提供信息支持；
3、為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息；
4、為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。
六、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：（簡(jiǎn)答）
1、組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模；
2、管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的程度；
3、組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量；
4、人力資源管理部門對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度；
5、其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。
第二節(jié) 人員的甄選
一、人員甄選的概念
人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。
員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。
人與人之間的差別，使得有必要對(duì)人員的體力、技巧、能力以及個(gè)性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評(píng)估。
心理學(xué)家約翰？霍蘭德——“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實(shí)、研究、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型）
結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。
三、人員甄選的方法
人員甄選的常見的方法有：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。（多選）
1、簡(jiǎn)歷篩選 包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等（多選）
篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)注意的問題：（簡(jiǎn)答題）
①求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空白時(shí)段的原因以及求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。
②工作變化的頻率；
③審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方
④審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。
2、測(cè)試甄選（測(cè)試的內(nèi)容和方式有：1、能力測(cè)試；2、人格、個(gè)性與興趣測(cè)試；3、成就測(cè)試）
能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。
人格、個(gè)性與興趣測(cè)試常用的“大五”模型來進(jìn)行人格測(cè)試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性。
成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。
3、面試甄選 （論述題）
為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡(jiǎn)答題）
1、閱讀工作規(guī)范和職位說明書；
2評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表；
3、設(shè)計(jì)面試提綱；（面試提鋼是面試效果和效率的保證）
4、擬定面試評(píng)價(jià)表；
5、面試過程的控制；
6、面試結(jié)果的處理；
7、常見的面試錯(cuò)誤 面試工作人員經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些面試錯(cuò)誤，如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息等。
第三節(jié) 人員的錄用
錄用決策是招募過程的一個(gè)總結(jié)，是給招募工作劃的一個(gè)句號(hào)。
人員錄用的過程：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同
一、背景調(diào)查
二、體檢
三、做出錄用決策
當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問題）：
1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力
2、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)
3、不用超過任職資格條件過高的人。
4、當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就
5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)
6、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn)。
四、通知應(yīng)聘者
五、簽訂試用合同或聘用合同
人力資源信息系統(tǒng)簡(jiǎn)稱（HRIS）是對(duì)一個(gè)組織的信息流進(jìn)行收集、儲(chǔ)存、分析和控制的綜合性方法。
一、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（簡(jiǎn)答）
1）建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。
2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。
3）將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。
4）運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測(cè)。
5）對(duì)數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。
二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有：
1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。
2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。
3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。
三、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：1）工作信息2）員工信息
四、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：
1、組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息；
2、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息；
3、技術(shù)信息；
4、政策法規(guī)信息。
五、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：（簡(jiǎn)答）
1、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；
2、為人事決策提供信息支持；
3、為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息；
4、為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。
六、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：（簡(jiǎn)答）
1、組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模；
2、管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的程度；
3、組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量；
4、人力資源管理部門對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度；
5、其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。
第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)
人力資源信息系統(tǒng)簡(jiǎn)稱（HRIS）是對(duì)一個(gè)組織的信息流進(jìn)行收集、儲(chǔ)存、分析和控制的綜合性方法。
一、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（簡(jiǎn)答）
1）建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。
2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。
3）將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。
4）運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測(cè)。
5）對(duì)數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。
二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有：
1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。
2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。
3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。
三、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：1）工作信息2）員工信息
四、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：
1、組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息；
2、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息；
3、技術(shù)信息；
4、政策法規(guī)信息。
五、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：（簡(jiǎn)答）
1、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；
2、為人事決策提供信息支持；
3、為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息；
4、為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。
六、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：（簡(jiǎn)答）
1、組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模；
2、管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的程度；
3、組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量；
4、人力資源管理部門對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度；
5、其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。
第二節(jié) 人員的甄選
一、人員甄選的概念
人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。
員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。
人與人之間的差別，使得有必要對(duì)人員的體力、技巧、能力以及個(gè)性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評(píng)估。
心理學(xué)家約翰？霍蘭德——“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實(shí)、研究、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型）
結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。
三、人員甄選的方法
人員甄選的常見的方法有：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。（多選）
1、簡(jiǎn)歷篩選 包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等（多選）
篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)注意的問題：（簡(jiǎn)答題）
①求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空白時(shí)段的原因以及求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。
②工作變化的頻率；
③審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方
④審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。
2、測(cè)試甄選（測(cè)試的內(nèi)容和方式有：1、能力測(cè)試；2、人格、個(gè)性與興趣測(cè)試；3、成就測(cè)試）
能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。
人格、個(gè)性與興趣測(cè)試常用的“大五”模型來進(jìn)行人格測(cè)試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性。
成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。
3、面試甄選 （論述題）
為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡(jiǎn)答題）
1、閱讀工作規(guī)范和職位說明書；
2評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表；
3、設(shè)計(jì)面試提綱；（面試提鋼是面試效果和效率的保證）
4、擬定面試評(píng)價(jià)表；
5、面試過程的控制；
6、面試結(jié)果的處理；
7、常見的面試錯(cuò)誤 面試工作人員經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些面試錯(cuò)誤，如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息等。
第三節(jié) 人員的錄用
錄用決策是招募過程的一個(gè)總結(jié)，是給招募工作劃的一個(gè)句號(hào)。
人員錄用的過程：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同
一、背景調(diào)查
二、體檢
三、做出錄用決策
當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問題）：
1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力
2、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)
3、不用超過任職資格條件過高的人。
4、當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就
5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)
6、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn)。
四、通知應(yīng)聘者
五、簽訂試用合同或聘用合同