第五章 考核管理
第一節(jié) 績效考核的步驟
績效考核主要包括三個步驟：
① 設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)。
② 根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價。
③ 給予員工反饋，促使員工改善工作的不足或者達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。
第二節(jié) 績效考核的原因
1、對員工進(jìn)行評價和比較
① 決定員工的薪金。
② 決定員工的提升。
③ 有效地診斷不達(dá)標(biāo)的工作表現(xiàn)。
2、對員工進(jìn)行激勵和開發(fā)
第三節(jié) 有效的考核體系的特點(diǎn) [論]
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
① 必須是和工作相關(guān)的。
② 是具體化的。
③ 是可測量的。
④ 是可以達(dá)到的。
⑤ 是可信的。
⑥ 可以根據(jù)考核目的不同而有所不同。
2、考核制度：
① 是實(shí)際可行的。
② 考核有明確的時間進(jìn)度表。
③ 不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響。
④ 是公開和開放的。
3、考核結(jié)果有區(qū)分度。
第五節(jié) 績效考核的方法
一、客觀標(biāo)準(zhǔn)
又叫硬指標(biāo)法，主要根據(jù)一些確定的數(shù)據(jù)來做出評價。常用的客觀標(biāo)準(zhǔn)有：
① 工作的數(shù)量
② 工作的質(zhì)量
③ 出勤率
④ 工作的安全性
二、主觀標(biāo)準(zhǔn)
1、圖式化的評定量表法
2、要素評語法
3、等級評定法
4、工作表現(xiàn)分布量表法
5、強(qiáng)迫分布法
6、對偶比較法
7、關(guān)鍵事件法
8、敘事量表
9、日記法
10、固定行為評價量表（行為錨定法）
11、行為觀察量表
12、迫選量表
13、混合標(biāo)準(zhǔn)量表
14、固定行為的紀(jì)律量表
15、行為差別測評法
16、目標(biāo)管理法：是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制訂雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。[名]
目標(biāo)管理的一般程序：
① 設(shè)定組織的目標(biāo)。
② 設(shè)定部門的目標(biāo)。
③ 討論部門的目標(biāo)。
④ 設(shè)定員工的個人目標(biāo)。
⑤ 工作表現(xiàn)回顧。
⑥ 提供反饋。
目標(biāo)管理法的核心在于將組織的目標(biāo)首先分解為部門的目標(biāo)，再分解為員工的目標(biāo)。
第六節(jié) 360度的反饋體系（綜合性評估方法）
360度評價：采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等。[名]
一、自評
二、同事評價
三、評價委員會
四、客戶和下級評定
五、多層次、多維度的評價及其注意事項
比較傳統(tǒng)上級評價和360度反饋系統(tǒng)[簡、論]
1、傳統(tǒng)上級評價：
⑴ 優(yōu)點(diǎn)：
① 經(jīng)濟(jì)、實(shí)效。
② 簡單、易行。
⑵ 缺點(diǎn)：
① 由于只反映了上級一個人的意見，員工可能認(rèn)為考核的結(jié)果不公平。
② 研究表明單一的上級評價過于主觀，預(yù)測效果不理想。
③ 考核過程往往導(dǎo)致抗拒，不能激勵員工，考核的雙方都不愿意進(jìn)行考核。
2、360度反饋體系
⑴ 優(yōu)點(diǎn)：
① 由團(tuán)隊完成。
② 可使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全的被動。
③ 更為全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長處和發(fā)展的需要。
④ 采用360度反饋體系可以表明公司對員工的考核非常重視。
⑵ 缺點(diǎn)：
① 成本高。
② 費(fèi)時、費(fèi)力。
第七節(jié) 績效考核中的問題
一、主要的評價錯誤
1、分布錯誤
① 慈悲效應(yīng)錯誤（天花板效應(yīng)）
② 集中錯誤
③ 過于嚴(yán)格錯誤（地板效應(yīng)）
2、暈輪效應(yīng)
3、鄰近錯誤
4、比較錯誤
二、樣本問題
三、評價者的認(rèn)知過程
第八節(jié) 考核者和被考核者的培訓(xùn)
績效考核成敗的關(guān)鍵不是考核制度或方法的選擇，而是考核者和被考核者對考核的態(tài)度和目標(biāo)。
第九節(jié) 績效考核的會談
面談的注意事項：[簡]
1、內(nèi)容：
① 績效考核的目的和作用，讓員工明白考核并不只是用來決定薪金和晉升。
② 績效考核系統(tǒng)是怎樣構(gòu)建的。
③ 績效考核是怎樣實(shí)施的。
④ 管理者自己對考核過程的看法。
⑤ 考核的結(jié)果及其依據(jù)。
2、會談技巧：
① 直接而且具體。
② 對事不對人。
③ 鼓勵員工發(fā)表自己的意見。
④ 不要避重就輕。
對表現(xiàn)差的員工的面談進(jìn)行記錄有兩個目的：
① 促使員工提高工作表現(xiàn)。
② 作為辭退員工的依據(jù)，以備在發(fā)生法律糾紛時作為依據(jù)。
第十節(jié) 績效考核結(jié)果的評估
一、短期效果評估
短期效果的評估主要指評估考核體系實(shí)行一年左右后的效果。主要的指標(biāo)有五個方面：
1、考核完成率
2、考核面談所確定的行動方案
3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量
4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識
5、公平性
二、長期效果評估
1、組織的績效
2、員工的素質(zhì)
3、員工的離職率
4、對企業(yè)認(rèn)同度的增加
第一節(jié) 績效考核的步驟
績效考核主要包括三個步驟：
① 設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)。
② 根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價。
③ 給予員工反饋，促使員工改善工作的不足或者達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。
第二節(jié) 績效考核的原因
1、對員工進(jìn)行評價和比較
① 決定員工的薪金。
② 決定員工的提升。
③ 有效地診斷不達(dá)標(biāo)的工作表現(xiàn)。
2、對員工進(jìn)行激勵和開發(fā)
第三節(jié) 有效的考核體系的特點(diǎn) [論]
1、考核標(biāo)準(zhǔn)：
① 必須是和工作相關(guān)的。
② 是具體化的。
③ 是可測量的。
④ 是可以達(dá)到的。
⑤ 是可信的。
⑥ 可以根據(jù)考核目的不同而有所不同。
2、考核制度：
① 是實(shí)際可行的。
② 考核有明確的時間進(jìn)度表。
③ 不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響。
④ 是公開和開放的。
3、考核結(jié)果有區(qū)分度。
第五節(jié) 績效考核的方法
一、客觀標(biāo)準(zhǔn)
又叫硬指標(biāo)法，主要根據(jù)一些確定的數(shù)據(jù)來做出評價。常用的客觀標(biāo)準(zhǔn)有：
① 工作的數(shù)量
② 工作的質(zhì)量
③ 出勤率
④ 工作的安全性
二、主觀標(biāo)準(zhǔn)
1、圖式化的評定量表法
2、要素評語法
3、等級評定法
4、工作表現(xiàn)分布量表法
5、強(qiáng)迫分布法
6、對偶比較法
7、關(guān)鍵事件法
8、敘事量表
9、日記法
10、固定行為評價量表（行為錨定法）
11、行為觀察量表
12、迫選量表
13、混合標(biāo)準(zhǔn)量表
14、固定行為的紀(jì)律量表
15、行為差別測評法
16、目標(biāo)管理法：是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制訂雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。[名]
目標(biāo)管理的一般程序：
① 設(shè)定組織的目標(biāo)。
② 設(shè)定部門的目標(biāo)。
③ 討論部門的目標(biāo)。
④ 設(shè)定員工的個人目標(biāo)。
⑤ 工作表現(xiàn)回顧。
⑥ 提供反饋。
目標(biāo)管理法的核心在于將組織的目標(biāo)首先分解為部門的目標(biāo)，再分解為員工的目標(biāo)。
第六節(jié) 360度的反饋體系（綜合性評估方法）
360度評價：采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等。[名]
一、自評
二、同事評價
三、評價委員會
四、客戶和下級評定
五、多層次、多維度的評價及其注意事項
比較傳統(tǒng)上級評價和360度反饋系統(tǒng)[簡、論]
1、傳統(tǒng)上級評價：
⑴ 優(yōu)點(diǎn)：
① 經(jīng)濟(jì)、實(shí)效。
② 簡單、易行。
⑵ 缺點(diǎn)：
① 由于只反映了上級一個人的意見，員工可能認(rèn)為考核的結(jié)果不公平。
② 研究表明單一的上級評價過于主觀，預(yù)測效果不理想。
③ 考核過程往往導(dǎo)致抗拒，不能激勵員工，考核的雙方都不愿意進(jìn)行考核。
2、360度反饋體系
⑴ 優(yōu)點(diǎn)：
① 由團(tuán)隊完成。
② 可使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全的被動。
③ 更為全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長處和發(fā)展的需要。
④ 采用360度反饋體系可以表明公司對員工的考核非常重視。
⑵ 缺點(diǎn)：
① 成本高。
② 費(fèi)時、費(fèi)力。
第七節(jié) 績效考核中的問題
一、主要的評價錯誤
1、分布錯誤
① 慈悲效應(yīng)錯誤（天花板效應(yīng)）
② 集中錯誤
③ 過于嚴(yán)格錯誤（地板效應(yīng)）
2、暈輪效應(yīng)
3、鄰近錯誤
4、比較錯誤
二、樣本問題
三、評價者的認(rèn)知過程
第八節(jié) 考核者和被考核者的培訓(xùn)
績效考核成敗的關(guān)鍵不是考核制度或方法的選擇，而是考核者和被考核者對考核的態(tài)度和目標(biāo)。
第九節(jié) 績效考核的會談
面談的注意事項：[簡]
1、內(nèi)容：
① 績效考核的目的和作用，讓員工明白考核并不只是用來決定薪金和晉升。
② 績效考核系統(tǒng)是怎樣構(gòu)建的。
③ 績效考核是怎樣實(shí)施的。
④ 管理者自己對考核過程的看法。
⑤ 考核的結(jié)果及其依據(jù)。
2、會談技巧：
① 直接而且具體。
② 對事不對人。
③ 鼓勵員工發(fā)表自己的意見。
④ 不要避重就輕。
對表現(xiàn)差的員工的面談進(jìn)行記錄有兩個目的：
① 促使員工提高工作表現(xiàn)。
② 作為辭退員工的依據(jù)，以備在發(fā)生法律糾紛時作為依據(jù)。
第十節(jié) 績效考核結(jié)果的評估
一、短期效果評估
短期效果的評估主要指評估考核體系實(shí)行一年左右后的效果。主要的指標(biāo)有五個方面：
1、考核完成率
2、考核面談所確定的行動方案
3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量
4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識
5、公平性
二、長期效果評估
1、組織的績效
2、員工的素質(zhì)
3、員工的離職率
4、對企業(yè)認(rèn)同度的增加