第五章 工資分配
第一節(jié) 企業(yè)工資分配制度改革
一、 物質(zhì)利益原則和按勞分配原則，是企業(yè)進(jìn)行工資分配制度改革的重要理論基礎(chǔ)。
1.物質(zhì)利益原則
1） 是指在組織社會主義活動中利用物質(zhì)利益這一動因，調(diào)動國家、企業(yè)和職工個人三方面的積極性，使企業(yè)的市場經(jīng)營活動，使職工的生產(chǎn)勞動同他們的勞動報酬掛鉤起來，促使企業(yè)即職工個人從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，關(guān)心社會生產(chǎn)的發(fā)展，從而使促進(jìn)社會的進(jìn)步。
2） 物質(zhì)利益就是經(jīng)濟(jì)利益，是生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系的一種具體的體現(xiàn)，是組織社會主義經(jīng)濟(jì)活動的重要原則。
3） 勞動者的積極性的發(fā)揮很大程度上取決于它們在勞動過程中所得物質(zhì)利益的多少以及是否公平。
2.按勞分配原則：
1） 傳統(tǒng)理論往往把按勞分配理解為：
（1）社會根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量分配個人消費品；
（2）等量勞動領(lǐng)取等量產(chǎn)品；
（3）不勞動者不得食。
2） 按勞分配原則體現(xiàn)了社會主義公有制的客觀要求，從分配制度上承認(rèn)勞動差別，能夠起到鼓勵勞動者勤奮勞動，為國家和集體創(chuàng)造更多的財富的重要作用，但由于按勞分配是在商品生產(chǎn)和交換關(guān)系中實現(xiàn)的，價值規(guī)律必然要在其中發(fā)揮作用。
二、 原有等級工資制的弊端
1.我國等級工資制度是20世紀(jì)50年代建立起來的，包括職務(wù)等級工資制和工人等級工資制度兩大類，均由國家制定，調(diào)整和升級均由國家統(tǒng)一安排。
1） 職務(wù)等級工資制是為我國國家機關(guān)工作人員、企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員規(guī)定的工資制度，工業(yè)企業(yè)干部工資最少為17個等級，最多有23個等級。
2） 工人等級工資是由技術(shù)等級指標(biāo)、工資等級指標(biāo)和工資標(biāo)準(zhǔn)三個因素決定，又稱為八級工資指標(biāo)。
2.等級工資制存在的弊端，概括為是“低、平、死、亂”四個字。
1） 低——工資水平低，沒有隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的提高去適應(yīng)地調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，使職工工資收入水平長期處于較低狀態(tài)。
2） 平——即存在嚴(yán)重的平均主義傾向，統(tǒng)一安排進(jìn)行職工調(diào)資、升級，同勞動貢獻(xiàn)脫鉤。
3） 死——即工資管理體制過死。
4） 亂——指工資標(biāo)準(zhǔn)亂。
三、 企業(yè)工資制度改革的主要要求
1.經(jīng)濟(jì)體制改革為企業(yè)內(nèi)部工資制度改革創(chuàng)造了有利條件，具體表現(xiàn)為：
1） 在國家與企業(yè)之間的利益分配關(guān)系上，為企業(yè)加大內(nèi)部工資制度改革的力度，提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。
2） 國家賦予了企業(yè)工資、獎金分配的自主權(quán)。
2.企業(yè)改革制度應(yīng)注意：
1） 堅持按勞分配原則，克服分配中的平均主義，實行職工收入能高能低。
2） 全面體現(xiàn)為不同形態(tài)的勞動，建立起以工資為主體的包括工資、獎金、津貼、福利等內(nèi)在的科學(xué)完備的工資制度，對于勞動者的勞動從其發(fā)展變化過程來看，可概括為潛在形態(tài)，流動形態(tài)和凝結(jié)形態(tài)三種形態(tài)。
3） 把工資制度作為一種管理手段，充分發(fā)揮它的各種作用，主要包括：
（1）激勵作用；
（2）凝聚作用；
（3）導(dǎo)向作用；
（4）樹立管理權(quán)威的作用，包括管事、管人和管分配的權(quán)力。
4） 職工勞動報酬貨幣化、工資化，是市場經(jīng)濟(jì)對企業(yè)工資制度的基本要求，是我國企業(yè)工資制度改革急待解決的一個重要問題。
5） 追求高效率、高工資，是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展成熟的標(biāo)志，是現(xiàn)代企業(yè)分配制度的一個方向，主要因為：
（1）實行高工資實質(zhì)是恢復(fù)工資的本來面目，有利于緩解財政壓力，又能夠減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。
（2）可以使勞動力價格信號真實，可以克服勞動力流動過程中存在的住房、醫(yī)療等方面的“福利障礙”
（3）高工資有利于拓寬職工消費領(lǐng)域。
（4）有利于充分體現(xiàn)按勞分配，合理拉開職工收入差距，從而調(diào)動職工的積極性，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
第二節(jié) 工資制度的內(nèi)容
一、 結(jié)構(gòu)工資
1、結(jié)構(gòu)工資也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資，根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個部分，通過對部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者全部報酬，代表者工資制度的改革方向。
2、結(jié)構(gòu)工資組成：
1） 基礎(chǔ)工資，是保障勞動者基本生活部分，又稱基本工資，體現(xiàn)的是流動形態(tài)的報酬。
2） 職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資，直接以按勞分配為原則，體現(xiàn)的勞動是流動形態(tài)的，即“以崗定薪，崗變薪變”。
3） 工齡工資，又稱年功工資，是按照職工工作年限計算的工資部分，含有流動形態(tài)的報酬，體現(xiàn)了潛在勞動形態(tài)的報酬。
4） 浮動工資（獎勵工資），又稱業(yè)績工資，是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞和職工個人成果的多少而確定的工資單元，獎勵的是凝結(jié)形態(tài)的勞動。
3.對結(jié)構(gòu)工資的評價
1） 歐美國家企業(yè)多實行能力工資制，一般包括基本工資、刺激工資、獎勵工資和員工服務(wù)及福利金四部分組成。
2） 日本企業(yè)實行的工資制度在指導(dǎo)思想上不同于歐美企業(yè)注重工作能力和工作刺激的思想，實行年功序列制，是一種按照職工年齡、企業(yè)連續(xù)年齡、學(xué)歷和經(jīng)歷來決定職工工資多少的工資制度，主要包括：基本部分、職務(wù)部分、工作成績部分、其他部分。
3） 以結(jié)構(gòu)工資為基本原理，以崗效掛鉤浮動為基本原理來構(gòu)造的工資制度，優(yōu)點主要包括：
（1）有利于引入競爭機制，促進(jìn)職工素質(zhì)的提高；
（2）工資與職務(wù)掛鉤，有利于提拔具有真才實學(xué)的人才。
（3）工資同企業(yè)的總體效益以及職工個人的工作成績掛鉤，調(diào)動職工積極性。
（4）有利于拉開距離，打破平均主義。
（5）可以簡化工資的計算與支付辦法。
（6）既適用于職員也適用于工人，各部門、各產(chǎn)業(yè)、各單位在具體運用時側(cè)重點有所不同，有利于實行工資的分級管理。
二、 其他類型的工資制度：
1.浮動工資制
1） 是把職工工資的一部分或全部與獎金等結(jié)合在一起，隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞和職工勞動成果的大小而上下浮動給酬的一種工資制度，按職工基本工資部分參加浮動工資的分額大小可以分為小浮動、中浮動和全浮動等形式。
2） 實行浮動工資可以把企業(yè)經(jīng)營成果、個人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任與勞動成果同職工個人經(jīng)濟(jì)利益起鉤來，有利于克服平均主義大傾向。
2.崗位技能工資制
1） 含義：是按照工人的實際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)；由崗位工資與技能工資（是根據(jù)員工的勞動技能水平所確定，反映了員工的潛在勞動形態(tài)）兩大單元組成；有利于調(diào)動青年工人的積極性。
2） 崗位技能工資是以勞動分配為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動素質(zhì)評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本工資制度，是建立在崗位評價的基礎(chǔ)之上。
3.某些特殊的工資制
1） 專家（能手）工資制，是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)情況靈活確定，并同受聘者協(xié)商一致，不受現(xiàn)行工資制度與水平的限制。
2） 提成工資制，如產(chǎn)品推銷工作、新產(chǎn)品的開發(fā)工作等。
3） 年薪制，指的對企業(yè)中受聘擔(dān)任廠長、經(jīng)理的企業(yè)營銷者實行的一種特定形式的計時工資，是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)經(jīng)營者工資支付的主要形式，是同建立以公司制為主要形式的現(xiàn)代企業(yè)制度相一致的改革方向。
三、 獎金制度
1.獎金的性質(zhì)最主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動的報酬，是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動額外的社會所需的勞動成果時，所給予的物質(zhì)補償，是作為計時和計件兩種主要工資形式的一種補充手段。
2.獎金的特點具有很強的針對性、靈活性、及時性。
3.獎金可以分為：
1） 綜合獎，是以職工全面完成各項技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為得獎條件，使獎金的激勵作用和行為領(lǐng)導(dǎo)更強，有利于全面完成生產(chǎn)任務(wù)，包括月獎、年中獎、年終獎等。
2） 單項獎，是職工完成某一項指標(biāo)為給獎條件，以完成其他相關(guān)指標(biāo)為得獎的前提的獎勵形式，有利于集中力量解決生產(chǎn)經(jīng)營中的關(guān)鍵問題，包括：質(zhì)量獎、節(jié)能獎、安全獎、節(jié)約獎等。
3） 超額獎，是以超額完成任務(wù)為給獎條件的一種單項獎勵形式，對于充分調(diào)動勞動者的積極性具有充分的作用。
4） 其他獎金形式，如合理化建議獎，對調(diào)動職工積極性，發(fā)揮職工聰明才智，改革經(jīng)營管理，推動企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，都會產(chǎn)生很大的促進(jìn)作用。
4.津貼
1） 津貼是對勞動者提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補償，是工資的輔助形式。
2） 津貼的性質(zhì)主要表現(xiàn)在對特殊勞動條件下超常勞動消耗給予的補償。
3） 津貼的主要由津貼項目、實施條件及實施范圍和津貼標(biāo)準(zhǔn)組成；主要形式包括：
（1）地區(qū)津貼；
（2）崗位津貼；
（3）生活保障津貼。
第三節(jié) 工資形式
工資形式是在工資等級的基礎(chǔ)上，概括每個職工的勞動消耗產(chǎn)生的成果計算并支付工資的具體形式，是工資制度和職工的實際勞動消耗即勞動成果聯(lián)系起來的紐帶。
一、 計時工資制
1.計時工資是根據(jù)職工工資等級所示的工資額，按實際勞動時間來計算并支付勞動報酬的一種工資形式。
2.計時工資制的優(yōu)缺點：
1） 直接以勞動時間來計量報酬，適應(yīng)強；
2） 考核和計量容易實行，具有適應(yīng)性和及時性的特點。
3） 缺點是不能直接反應(yīng)勞動強度和勞動效果。
3.克服計時工資制的缺點，可以采用的方法：
1） 采用計時工資加獎勵工資的制度。
2） 采用浮動工資的形式。
3） 適合條件下，對部分工作采用計件工資制。
4.計時工資的構(gòu)成要素包括時間單位、實際有效勞動時間。
5.計時工資的具體形式包括小時工資制、日工資制、月工資制。
二、 計件工資制
1.計件工資是指依據(jù)工人產(chǎn)生合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計件單位來計算勞動報酬的一種形式。
2.計件工資的特點
1） 計件工資的顯著特點是勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起。
2） 有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。
3） 計件工資在企業(yè)內(nèi)部工資分配上有很高的透明度，具有很強的物質(zhì)刺激作用。
4） 計件工資對于企業(yè)員工素質(zhì)和勞動產(chǎn)生率的提高是十分有利的。
5） 缺點：主要從產(chǎn)品數(shù)量反映勞動貢獻(xiàn)，無法全面反映其他方面的超額勞動。
3.實行計件工資以個人為對象稱為個人計件工資，適合單獨操作個人勞動定額的工人。以集體為對象，先按集體共同完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量計算計件工資。
4.計件工資的常用形式
1）直接無限計件工資；
2）直接有限計件工資，優(yōu)點是可保證工資增長速度低于產(chǎn)量增長速度，不斷降低單位產(chǎn)品的人工成本，缺點是限制了員工的生產(chǎn)積極性，較常見的方式有：
（1） 規(guī)定限額；
（2） 超額累退計件單價；
（3） 可變計件單價。
（4） 累退計件。
3）超額計件工資，又稱計時計件混合工資；
4）間接計件工資，是對企業(yè)中某些輔助工人實行的一種工資分配形式。
5）包工工資，是集體計件工資方式。
6）按質(zhì)分等計件。
7）五聯(lián)計件（以產(chǎn)量為主，將產(chǎn)量、理論、質(zhì)量、消耗、安全等無個指標(biāo)體系聯(lián)系起來計件）
第四節(jié) 職工福利和勞動保險
一、 職工福利和勞動保險的性質(zhì)和意義
1.職工福利和勞動保險是職工物質(zhì)利益中的一項重要內(nèi)容。
1） 勞動保險是以立法形式體現(xiàn)，是以保險形式，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力提供的一種社會保障。
2） 福利是社會制度下勞動人民共同享受物質(zhì)文化待遇。
2.意義：
1） 可以幫助職工解決生活中的實際困難，提高職工的物質(zhì)文化生活水平，保障和增進(jìn)職工的身心健康。
2） 企業(yè)職工福利的內(nèi)容與改革，用于福利事業(yè)的資金來源，主要是從企業(yè)工資總額和稅后利潤中按一定比例提取的職工福利基金。——「瀏覽」—P140
勞動保險的內(nèi)容與改革——「瀏覽」—P141
第一節(jié) 企業(yè)工資分配制度改革
一、 物質(zhì)利益原則和按勞分配原則，是企業(yè)進(jìn)行工資分配制度改革的重要理論基礎(chǔ)。
1.物質(zhì)利益原則
1） 是指在組織社會主義活動中利用物質(zhì)利益這一動因，調(diào)動國家、企業(yè)和職工個人三方面的積極性，使企業(yè)的市場經(jīng)營活動，使職工的生產(chǎn)勞動同他們的勞動報酬掛鉤起來，促使企業(yè)即職工個人從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，關(guān)心社會生產(chǎn)的發(fā)展，從而使促進(jìn)社會的進(jìn)步。
2） 物質(zhì)利益就是經(jīng)濟(jì)利益，是生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系的一種具體的體現(xiàn)，是組織社會主義經(jīng)濟(jì)活動的重要原則。
3） 勞動者的積極性的發(fā)揮很大程度上取決于它們在勞動過程中所得物質(zhì)利益的多少以及是否公平。
2.按勞分配原則：
1） 傳統(tǒng)理論往往把按勞分配理解為：
（1）社會根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量分配個人消費品；
（2）等量勞動領(lǐng)取等量產(chǎn)品；
（3）不勞動者不得食。
2） 按勞分配原則體現(xiàn)了社會主義公有制的客觀要求，從分配制度上承認(rèn)勞動差別，能夠起到鼓勵勞動者勤奮勞動，為國家和集體創(chuàng)造更多的財富的重要作用，但由于按勞分配是在商品生產(chǎn)和交換關(guān)系中實現(xiàn)的，價值規(guī)律必然要在其中發(fā)揮作用。
二、 原有等級工資制的弊端
1.我國等級工資制度是20世紀(jì)50年代建立起來的，包括職務(wù)等級工資制和工人等級工資制度兩大類，均由國家制定，調(diào)整和升級均由國家統(tǒng)一安排。
1） 職務(wù)等級工資制是為我國國家機關(guān)工作人員、企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員規(guī)定的工資制度，工業(yè)企業(yè)干部工資最少為17個等級，最多有23個等級。
2） 工人等級工資是由技術(shù)等級指標(biāo)、工資等級指標(biāo)和工資標(biāo)準(zhǔn)三個因素決定，又稱為八級工資指標(biāo)。
2.等級工資制存在的弊端，概括為是“低、平、死、亂”四個字。
1） 低——工資水平低，沒有隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的提高去適應(yīng)地調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，使職工工資收入水平長期處于較低狀態(tài)。
2） 平——即存在嚴(yán)重的平均主義傾向，統(tǒng)一安排進(jìn)行職工調(diào)資、升級，同勞動貢獻(xiàn)脫鉤。
3） 死——即工資管理體制過死。
4） 亂——指工資標(biāo)準(zhǔn)亂。
三、 企業(yè)工資制度改革的主要要求
1.經(jīng)濟(jì)體制改革為企業(yè)內(nèi)部工資制度改革創(chuàng)造了有利條件，具體表現(xiàn)為：
1） 在國家與企業(yè)之間的利益分配關(guān)系上，為企業(yè)加大內(nèi)部工資制度改革的力度，提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。
2） 國家賦予了企業(yè)工資、獎金分配的自主權(quán)。
2.企業(yè)改革制度應(yīng)注意：
1） 堅持按勞分配原則，克服分配中的平均主義，實行職工收入能高能低。
2） 全面體現(xiàn)為不同形態(tài)的勞動，建立起以工資為主體的包括工資、獎金、津貼、福利等內(nèi)在的科學(xué)完備的工資制度，對于勞動者的勞動從其發(fā)展變化過程來看，可概括為潛在形態(tài)，流動形態(tài)和凝結(jié)形態(tài)三種形態(tài)。
3） 把工資制度作為一種管理手段，充分發(fā)揮它的各種作用，主要包括：
（1）激勵作用；
（2）凝聚作用；
（3）導(dǎo)向作用；
（4）樹立管理權(quán)威的作用，包括管事、管人和管分配的權(quán)力。
4） 職工勞動報酬貨幣化、工資化，是市場經(jīng)濟(jì)對企業(yè)工資制度的基本要求，是我國企業(yè)工資制度改革急待解決的一個重要問題。
5） 追求高效率、高工資，是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展成熟的標(biāo)志，是現(xiàn)代企業(yè)分配制度的一個方向，主要因為：
（1）實行高工資實質(zhì)是恢復(fù)工資的本來面目，有利于緩解財政壓力，又能夠減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。
（2）可以使勞動力價格信號真實，可以克服勞動力流動過程中存在的住房、醫(yī)療等方面的“福利障礙”
（3）高工資有利于拓寬職工消費領(lǐng)域。
（4）有利于充分體現(xiàn)按勞分配，合理拉開職工收入差距，從而調(diào)動職工的積極性，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
第二節(jié) 工資制度的內(nèi)容
一、 結(jié)構(gòu)工資
1、結(jié)構(gòu)工資也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資，根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個部分，通過對部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者全部報酬，代表者工資制度的改革方向。
2、結(jié)構(gòu)工資組成：
1） 基礎(chǔ)工資，是保障勞動者基本生活部分，又稱基本工資，體現(xiàn)的是流動形態(tài)的報酬。
2） 職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資，直接以按勞分配為原則，體現(xiàn)的勞動是流動形態(tài)的，即“以崗定薪，崗變薪變”。
3） 工齡工資，又稱年功工資，是按照職工工作年限計算的工資部分，含有流動形態(tài)的報酬，體現(xiàn)了潛在勞動形態(tài)的報酬。
4） 浮動工資（獎勵工資），又稱業(yè)績工資，是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞和職工個人成果的多少而確定的工資單元，獎勵的是凝結(jié)形態(tài)的勞動。
3.對結(jié)構(gòu)工資的評價
1） 歐美國家企業(yè)多實行能力工資制，一般包括基本工資、刺激工資、獎勵工資和員工服務(wù)及福利金四部分組成。
2） 日本企業(yè)實行的工資制度在指導(dǎo)思想上不同于歐美企業(yè)注重工作能力和工作刺激的思想，實行年功序列制，是一種按照職工年齡、企業(yè)連續(xù)年齡、學(xué)歷和經(jīng)歷來決定職工工資多少的工資制度，主要包括：基本部分、職務(wù)部分、工作成績部分、其他部分。
3） 以結(jié)構(gòu)工資為基本原理，以崗效掛鉤浮動為基本原理來構(gòu)造的工資制度，優(yōu)點主要包括：
（1）有利于引入競爭機制，促進(jìn)職工素質(zhì)的提高；
（2）工資與職務(wù)掛鉤，有利于提拔具有真才實學(xué)的人才。
（3）工資同企業(yè)的總體效益以及職工個人的工作成績掛鉤，調(diào)動職工積極性。
（4）有利于拉開距離，打破平均主義。
（5）可以簡化工資的計算與支付辦法。
（6）既適用于職員也適用于工人，各部門、各產(chǎn)業(yè)、各單位在具體運用時側(cè)重點有所不同，有利于實行工資的分級管理。
二、 其他類型的工資制度：
1.浮動工資制
1） 是把職工工資的一部分或全部與獎金等結(jié)合在一起，隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞和職工勞動成果的大小而上下浮動給酬的一種工資制度，按職工基本工資部分參加浮動工資的分額大小可以分為小浮動、中浮動和全浮動等形式。
2） 實行浮動工資可以把企業(yè)經(jīng)營成果、個人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任與勞動成果同職工個人經(jīng)濟(jì)利益起鉤來，有利于克服平均主義大傾向。
2.崗位技能工資制
1） 含義：是按照工人的實際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)；由崗位工資與技能工資（是根據(jù)員工的勞動技能水平所確定，反映了員工的潛在勞動形態(tài)）兩大單元組成；有利于調(diào)動青年工人的積極性。
2） 崗位技能工資是以勞動分配為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動素質(zhì)評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本工資制度，是建立在崗位評價的基礎(chǔ)之上。
3.某些特殊的工資制
1） 專家（能手）工資制，是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)情況靈活確定，并同受聘者協(xié)商一致，不受現(xiàn)行工資制度與水平的限制。
2） 提成工資制，如產(chǎn)品推銷工作、新產(chǎn)品的開發(fā)工作等。
3） 年薪制，指的對企業(yè)中受聘擔(dān)任廠長、經(jīng)理的企業(yè)營銷者實行的一種特定形式的計時工資，是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)經(jīng)營者工資支付的主要形式，是同建立以公司制為主要形式的現(xiàn)代企業(yè)制度相一致的改革方向。
三、 獎金制度
1.獎金的性質(zhì)最主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動的報酬，是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動額外的社會所需的勞動成果時，所給予的物質(zhì)補償，是作為計時和計件兩種主要工資形式的一種補充手段。
2.獎金的特點具有很強的針對性、靈活性、及時性。
3.獎金可以分為：
1） 綜合獎，是以職工全面完成各項技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為得獎條件，使獎金的激勵作用和行為領(lǐng)導(dǎo)更強，有利于全面完成生產(chǎn)任務(wù)，包括月獎、年中獎、年終獎等。
2） 單項獎，是職工完成某一項指標(biāo)為給獎條件，以完成其他相關(guān)指標(biāo)為得獎的前提的獎勵形式，有利于集中力量解決生產(chǎn)經(jīng)營中的關(guān)鍵問題，包括：質(zhì)量獎、節(jié)能獎、安全獎、節(jié)約獎等。
3） 超額獎，是以超額完成任務(wù)為給獎條件的一種單項獎勵形式，對于充分調(diào)動勞動者的積極性具有充分的作用。
4） 其他獎金形式，如合理化建議獎，對調(diào)動職工積極性，發(fā)揮職工聰明才智，改革經(jīng)營管理，推動企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，都會產(chǎn)生很大的促進(jìn)作用。
4.津貼
1） 津貼是對勞動者提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補償，是工資的輔助形式。
2） 津貼的性質(zhì)主要表現(xiàn)在對特殊勞動條件下超常勞動消耗給予的補償。
3） 津貼的主要由津貼項目、實施條件及實施范圍和津貼標(biāo)準(zhǔn)組成；主要形式包括：
（1）地區(qū)津貼；
（2）崗位津貼；
（3）生活保障津貼。
第三節(jié) 工資形式
工資形式是在工資等級的基礎(chǔ)上，概括每個職工的勞動消耗產(chǎn)生的成果計算并支付工資的具體形式，是工資制度和職工的實際勞動消耗即勞動成果聯(lián)系起來的紐帶。
一、 計時工資制
1.計時工資是根據(jù)職工工資等級所示的工資額，按實際勞動時間來計算并支付勞動報酬的一種工資形式。
2.計時工資制的優(yōu)缺點：
1） 直接以勞動時間來計量報酬，適應(yīng)強；
2） 考核和計量容易實行，具有適應(yīng)性和及時性的特點。
3） 缺點是不能直接反應(yīng)勞動強度和勞動效果。
3.克服計時工資制的缺點，可以采用的方法：
1） 采用計時工資加獎勵工資的制度。
2） 采用浮動工資的形式。
3） 適合條件下，對部分工作采用計件工資制。
4.計時工資的構(gòu)成要素包括時間單位、實際有效勞動時間。
5.計時工資的具體形式包括小時工資制、日工資制、月工資制。
二、 計件工資制
1.計件工資是指依據(jù)工人產(chǎn)生合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計件單位來計算勞動報酬的一種形式。
2.計件工資的特點
1） 計件工資的顯著特點是勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起。
2） 有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。
3） 計件工資在企業(yè)內(nèi)部工資分配上有很高的透明度，具有很強的物質(zhì)刺激作用。
4） 計件工資對于企業(yè)員工素質(zhì)和勞動產(chǎn)生率的提高是十分有利的。
5） 缺點：主要從產(chǎn)品數(shù)量反映勞動貢獻(xiàn)，無法全面反映其他方面的超額勞動。
3.實行計件工資以個人為對象稱為個人計件工資，適合單獨操作個人勞動定額的工人。以集體為對象，先按集體共同完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量計算計件工資。
4.計件工資的常用形式
1）直接無限計件工資；
2）直接有限計件工資，優(yōu)點是可保證工資增長速度低于產(chǎn)量增長速度，不斷降低單位產(chǎn)品的人工成本，缺點是限制了員工的生產(chǎn)積極性，較常見的方式有：
（1） 規(guī)定限額；
（2） 超額累退計件單價；
（3） 可變計件單價。
（4） 累退計件。
3）超額計件工資，又稱計時計件混合工資；
4）間接計件工資，是對企業(yè)中某些輔助工人實行的一種工資分配形式。
5）包工工資，是集體計件工資方式。
6）按質(zhì)分等計件。
7）五聯(lián)計件（以產(chǎn)量為主，將產(chǎn)量、理論、質(zhì)量、消耗、安全等無個指標(biāo)體系聯(lián)系起來計件）
第四節(jié) 職工福利和勞動保險
一、 職工福利和勞動保險的性質(zhì)和意義
1.職工福利和勞動保險是職工物質(zhì)利益中的一項重要內(nèi)容。
1） 勞動保險是以立法形式體現(xiàn)，是以保險形式，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力提供的一種社會保障。
2） 福利是社會制度下勞動人民共同享受物質(zhì)文化待遇。
2.意義：
1） 可以幫助職工解決生活中的實際困難，提高職工的物質(zhì)文化生活水平，保障和增進(jìn)職工的身心健康。
2） 企業(yè)職工福利的內(nèi)容與改革，用于福利事業(yè)的資金來源，主要是從企業(yè)工資總額和稅后利潤中按一定比例提取的職工福利基金。——「瀏覽」—P140
勞動保險的內(nèi)容與改革——「瀏覽」—P141