第五章 工資分配
第一節(jié) 企業(yè)工資分配制度改革
一、 物質利益原則和按勞分配原則，是企業(yè)進行工資分配制度改革的重要理論基礎。
1.物質利益原則
1） 是指在組織社會主義活動中利用物質利益這一動因，調動國家、企業(yè)和職工個人三方面的積極性，使企業(yè)的市場經營活動，使職工的生產勞動同他們的勞動報酬掛鉤起來，促使企業(yè)即職工個人從物質利益上關心自己的勞動成果，關心社會生產的發(fā)展，從而使促進社會的進步。
2） 物質利益就是經濟利益，是生產關系、經濟關系的一種具體的體現(xiàn)，是組織社會主義經濟活動的重要原則。
3） 勞動者的積極性的發(fā)揮很大程度上取決于它們在勞動過程中所得物質利益的多少以及是否公平。
2.按勞分配原則：
1） 傳統(tǒng)理論往往把按勞分配理解為：
（1）社會根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質量分配個人消費品；
（2）等量勞動領取等量產品；
（3）不勞動者不得食。
2） 按勞分配原則體現(xiàn)了社會主義公有制的客觀要求，從分配制度上承認勞動差別，能夠起到鼓勵勞動者勤奮勞動，為國家和集體創(chuàng)造更多的財富的重要作用，但由于按勞分配是在商品生產和交換關系中實現(xiàn)的，價值規(guī)律必然要在其中發(fā)揮作用。
二、 原有等級工資制的弊端
1.我國等級工資制度是20世紀50年代建立起來的，包括職務等級工資制和工人等級工資制度兩大類，均由國家制定，調整和升級均由國家統(tǒng)一安排。
1） 職務等級工資制是為我國國家機關工作人員、企業(yè)管理人員和工程技術人員規(guī)定的工資制度，工業(yè)企業(yè)干部工資最少為17個等級，最多有23個等級。
2） 工人等級工資是由技術等級指標、工資等級指標和工資標準三個因素決定，又稱為八級工資指標。
2.等級工資制存在的弊端，概括為是“低、平、死、亂”四個字。
1） 低——工資水平低，沒有隨著經濟的發(fā)展和勞動生產率的提高去適應地調整工資標準，使職工工資收入水平長期處于較低狀態(tài)。
2） 平——即存在嚴重的平均主義傾向，統(tǒng)一安排進行職工調資、升級，同勞動貢獻脫鉤。
3） 死——即工資管理體制過死。
4） 亂——指工資標準亂。
三、 企業(yè)工資制度改革的主要要求
1.經濟體制改革為企業(yè)內部工資制度改革創(chuàng)造了有利條件，具體表現(xiàn)為：
1） 在國家與企業(yè)之間的利益分配關系上，為企業(yè)加大內部工資制度改革的力度，提供了物質基礎。
2） 國家賦予了企業(yè)工資、獎金分配的自主權。
2.企業(yè)改革制度應注意：
1） 堅持按勞分配原則，克服分配中的平均主義，實行職工收入能高能低。
2） 全面體現(xiàn)為不同形態(tài)的勞動，建立起以工資為主體的包括工資、獎金、津貼、福利等內在的科學完備的工資制度，對于勞動者的勞動從其發(fā)展變化過程來看，可概括為潛在形態(tài)，流動形態(tài)和凝結形態(tài)三種形態(tài)。
3） 把工資制度作為一種管理手段，充分發(fā)揮它的各種作用，主要包括：
（1）激勵作用；
（2）凝聚作用；
（3）導向作用；
（4）樹立管理權威的作用，包括管事、管人和管分配的權力。
4） 職工勞動報酬貨幣化、工資化，是市場經濟對企業(yè)工資制度的基本要求，是我國企業(yè)工資制度改革急待解決的一個重要問題。
5） 追求高效率、高工資，是市場經濟發(fā)展成熟的標志，是現(xiàn)代企業(yè)分配制度的一個方向，主要因為：
（1）實行高工資實質是恢復工資的本來面目，有利于緩解財政壓力，又能夠減輕企業(yè)負擔。
（2）可以使勞動力價格信號真實，可以克服勞動力流動過程中存在的住房、醫(yī)療等方面的“福利障礙”
（3）高工資有利于拓寬職工消費領域。
（4）有利于充分體現(xiàn)按勞分配，合理拉開職工收入差距，從而調動職工的積極性，最終促進企業(yè)的發(fā)展。
第二節(jié) 工資制度的內容
一、 結構工資
1、結構工資也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資，根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個部分，通過對部分工資數(shù)額的合理確定，構成勞動者全部報酬，代表者工資制度的改革方向。
2、結構工資組成：
1） 基礎工資，是保障勞動者基本生活部分，又稱基本工資，體現(xiàn)的是流動形態(tài)的報酬。
2） 職務（崗位、技術）工資，直接以按勞分配為原則，體現(xiàn)的勞動是流動形態(tài)的，即“以崗定薪，崗變薪變”。
3） 工齡工資，又稱年功工資，是按照職工工作年限計算的工資部分，含有流動形態(tài)的報酬，體現(xiàn)了潛在勞動形態(tài)的報酬。
4） 浮動工資（獎勵工資），又稱業(yè)績工資，是根據(jù)企業(yè)經營狀況的好壞和職工個人成果的多少而確定的工資單元，獎勵的是凝結形態(tài)的勞動。
3.對結構工資的評價
1） 歐美國家企業(yè)多實行能力工資制，一般包括基本工資、刺激工資、獎勵工資和員工服務及福利金四部分組成。
2） 日本企業(yè)實行的工資制度在指導思想上不同于歐美企業(yè)注重工作能力和工作刺激的思想，實行年功序列制，是一種按照職工年齡、企業(yè)連續(xù)年齡、學歷和經歷來決定職工工資多少的工資制度，主要包括：基本部分、職務部分、工作成績部分、其他部分。
3） 以結構工資為基本原理，以崗效掛鉤浮動為基本原理來構造的工資制度，優(yōu)點主要包括：
（1）有利于引入競爭機制，促進職工素質的提高；
（2）工資與職務掛鉤，有利于提拔具有真才實學的人才。
（3）工資同企業(yè)的總體效益以及職工個人的工作成績掛鉤，調動職工積極性。
（4）有利于拉開距離，打破平均主義。
（5）可以簡化工資的計算與支付辦法。
（6）既適用于職員也適用于工人，各部門、各產業(yè)、各單位在具體運用時側重點有所不同，有利于實行工資的分級管理。
二、 其他類型的工資制度：
1.浮動工資制
1） 是把職工工資的一部分或全部與獎金等結合在一起，隨著企業(yè)經濟效益的好壞和職工勞動成果的大小而上下浮動給酬的一種工資制度，按職工基本工資部分參加浮動工資的分額大小可以分為小浮動、中浮動和全浮動等形式。
2） 實行浮動工資可以把企業(yè)經營成果、個人的經濟責任與勞動成果同職工個人經濟利益起鉤來，有利于克服平均主義大傾向。
2.崗位技能工資制
1） 含義：是按照工人的實際操作崗位及技術水平來規(guī)定工資標準；由崗位工資與技能工資（是根據(jù)員工的勞動技能水平所確定，反映了員工的潛在勞動形態(tài)）兩大單元組成；有利于調動青年工人的積極性。
2） 崗位技能工資是以勞動分配為原則，以加強工資的宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動素質評價為基礎，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本工資制度，是建立在崗位評價的基礎之上。
3.某些特殊的工資制
1） 專家（能手）工資制，是由企業(yè)領導根據(jù)情況靈活確定，并同受聘者協(xié)商一致，不受現(xiàn)行工資制度與水平的限制。
2） 提成工資制，如產品推銷工作、新產品的開發(fā)工作等。
3） 年薪制，指的對企業(yè)中受聘擔任廠長、經理的企業(yè)營銷者實行的一種特定形式的計時工資，是市場經濟條件下企業(yè)經營者工資支付的主要形式，是同建立以公司制為主要形式的現(xiàn)代企業(yè)制度相一致的改革方向。
三、 獎金制度
1.獎金的性質最主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動的報酬，是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動額外的社會所需的勞動成果時，所給予的物質補償，是作為計時和計件兩種主要工資形式的一種補充手段。
2.獎金的特點具有很強的針對性、靈活性、及時性。
3.獎金可以分為：
1） 綜合獎，是以職工全面完成各項技術經濟指標為得獎條件，使獎金的激勵作用和行為領導更強，有利于全面完成生產任務，包括月獎、年中獎、年終獎等。
2） 單項獎，是職工完成某一項指標為給獎條件，以完成其他相關指標為得獎的前提的獎勵形式，有利于集中力量解決生產經營中的關鍵問題，包括：質量獎、節(jié)能獎、安全獎、節(jié)約獎等。
3） 超額獎，是以超額完成任務為給獎條件的一種單項獎勵形式，對于充分調動勞動者的積極性具有充分的作用。
4） 其他獎金形式，如合理化建議獎，對調動職工積極性，發(fā)揮職工聰明才智，改革經營管理，推動企業(yè)技術進步，都會產生很大的促進作用。
4.津貼
1） 津貼是對勞動者提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補償，是工資的輔助形式。
2） 津貼的性質主要表現(xiàn)在對特殊勞動條件下超常勞動消耗給予的補償。
3） 津貼的主要由津貼項目、實施條件及實施范圍和津貼標準組成；主要形式包括：
（1）地區(qū)津貼；
（2）崗位津貼；
（3）生活保障津貼。
第三節(jié) 工資形式
工資形式是在工資等級的基礎上，概括每個職工的勞動消耗產生的成果計算并支付工資的具體形式，是工資制度和職工的實際勞動消耗即勞動成果聯(lián)系起來的紐帶。
一、 計時工資制
1.計時工資是根據(jù)職工工資等級所示的工資額，按實際勞動時間來計算并支付勞動報酬的一種工資形式。
2.計時工資制的優(yōu)缺點：
1） 直接以勞動時間來計量報酬，適應強；
2） 考核和計量容易實行，具有適應性和及時性的特點。
3） 缺點是不能直接反應勞動強度和勞動效果。
3.克服計時工資制的缺點，可以采用的方法：
1） 采用計時工資加獎勵工資的制度。
2） 采用浮動工資的形式。
3） 適合條件下，對部分工作采用計件工資制。
4.計時工資的構成要素包括時間單位、實際有效勞動時間。
5.計時工資的具體形式包括小時工資制、日工資制、月工資制。
二、 計件工資制
1.計件工資是指依據(jù)工人產生合格產品的數(shù)量或完成的工作量，以勞動定額為標準，預先規(guī)定計件單位來計算勞動報酬的一種形式。
2.計件工資的特點
1） 計件工資的顯著特點是勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起。
2） 有助于促進企業(yè)經營管理水平的提高。
3） 計件工資在企業(yè)內部工資分配上有很高的透明度，具有很強的物質刺激作用。
4） 計件工資對于企業(yè)員工素質和勞動產生率的提高是十分有利的。
5） 缺點：主要從產品數(shù)量反映勞動貢獻，無法全面反映其他方面的超額勞動。
3.實行計件工資以個人為對象稱為個人計件工資，適合單獨操作個人勞動定額的工人。以集體為對象，先按集體共同完成生產任務的數(shù)量計算計件工資。
4.計件工資的常用形式
1）直接無限計件工資；
2）直接有限計件工資，優(yōu)點是可保證工資增長速度低于產量增長速度，不斷降低單位產品的人工成本，缺點是限制了員工的生產積極性，較常見的方式有：
（1） 規(guī)定限額；
（2） 超額累退計件單價；
（3） 可變計件單價。
（4） 累退計件。
3）超額計件工資，又稱計時計件混合工資；
4）間接計件工資，是對企業(yè)中某些輔助工人實行的一種工資分配形式。
5）包工工資，是集體計件工資方式。
6）按質分等計件。
7）五聯(lián)計件（以產量為主，將產量、理論、質量、消耗、安全等無個指標體系聯(lián)系起來計件）
第四節(jié) 職工福利和勞動保險
一、 職工福利和勞動保險的性質和意義
1.職工福利和勞動保險是職工物質利益中的一項重要內容。
1） 勞動保險是以立法形式體現(xiàn)，是以保險形式，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力提供的一種社會保障。
2） 福利是社會制度下勞動人民共同享受物質文化待遇。
2.意義：
1） 可以幫助職工解決生活中的實際困難，提高職工的物質文化生活水平，保障和增進職工的身心健康。
2） 企業(yè)職工福利的內容與改革，用于福利事業(yè)的資金來源，主要是從企業(yè)工資總額和稅后利潤中按一定比例提取的職工福利基金?！笧g覽」—P140
勞動保險的內容與改革——「瀏覽」—P141
第一節(jié) 企業(yè)工資分配制度改革
一、 物質利益原則和按勞分配原則，是企業(yè)進行工資分配制度改革的重要理論基礎。
1.物質利益原則
1） 是指在組織社會主義活動中利用物質利益這一動因，調動國家、企業(yè)和職工個人三方面的積極性，使企業(yè)的市場經營活動，使職工的生產勞動同他們的勞動報酬掛鉤起來，促使企業(yè)即職工個人從物質利益上關心自己的勞動成果，關心社會生產的發(fā)展，從而使促進社會的進步。
2） 物質利益就是經濟利益，是生產關系、經濟關系的一種具體的體現(xiàn)，是組織社會主義經濟活動的重要原則。
3） 勞動者的積極性的發(fā)揮很大程度上取決于它們在勞動過程中所得物質利益的多少以及是否公平。
2.按勞分配原則：
1） 傳統(tǒng)理論往往把按勞分配理解為：
（1）社會根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質量分配個人消費品；
（2）等量勞動領取等量產品；
（3）不勞動者不得食。
2） 按勞分配原則體現(xiàn)了社會主義公有制的客觀要求，從分配制度上承認勞動差別，能夠起到鼓勵勞動者勤奮勞動，為國家和集體創(chuàng)造更多的財富的重要作用，但由于按勞分配是在商品生產和交換關系中實現(xiàn)的，價值規(guī)律必然要在其中發(fā)揮作用。
二、 原有等級工資制的弊端
1.我國等級工資制度是20世紀50年代建立起來的，包括職務等級工資制和工人等級工資制度兩大類，均由國家制定，調整和升級均由國家統(tǒng)一安排。
1） 職務等級工資制是為我國國家機關工作人員、企業(yè)管理人員和工程技術人員規(guī)定的工資制度，工業(yè)企業(yè)干部工資最少為17個等級，最多有23個等級。
2） 工人等級工資是由技術等級指標、工資等級指標和工資標準三個因素決定，又稱為八級工資指標。
2.等級工資制存在的弊端，概括為是“低、平、死、亂”四個字。
1） 低——工資水平低，沒有隨著經濟的發(fā)展和勞動生產率的提高去適應地調整工資標準，使職工工資收入水平長期處于較低狀態(tài)。
2） 平——即存在嚴重的平均主義傾向，統(tǒng)一安排進行職工調資、升級，同勞動貢獻脫鉤。
3） 死——即工資管理體制過死。
4） 亂——指工資標準亂。
三、 企業(yè)工資制度改革的主要要求
1.經濟體制改革為企業(yè)內部工資制度改革創(chuàng)造了有利條件，具體表現(xiàn)為：
1） 在國家與企業(yè)之間的利益分配關系上，為企業(yè)加大內部工資制度改革的力度，提供了物質基礎。
2） 國家賦予了企業(yè)工資、獎金分配的自主權。
2.企業(yè)改革制度應注意：
1） 堅持按勞分配原則，克服分配中的平均主義，實行職工收入能高能低。
2） 全面體現(xiàn)為不同形態(tài)的勞動，建立起以工資為主體的包括工資、獎金、津貼、福利等內在的科學完備的工資制度，對于勞動者的勞動從其發(fā)展變化過程來看，可概括為潛在形態(tài)，流動形態(tài)和凝結形態(tài)三種形態(tài)。
3） 把工資制度作為一種管理手段，充分發(fā)揮它的各種作用，主要包括：
（1）激勵作用；
（2）凝聚作用；
（3）導向作用；
（4）樹立管理權威的作用，包括管事、管人和管分配的權力。
4） 職工勞動報酬貨幣化、工資化，是市場經濟對企業(yè)工資制度的基本要求，是我國企業(yè)工資制度改革急待解決的一個重要問題。
5） 追求高效率、高工資，是市場經濟發(fā)展成熟的標志，是現(xiàn)代企業(yè)分配制度的一個方向，主要因為：
（1）實行高工資實質是恢復工資的本來面目，有利于緩解財政壓力，又能夠減輕企業(yè)負擔。
（2）可以使勞動力價格信號真實，可以克服勞動力流動過程中存在的住房、醫(yī)療等方面的“福利障礙”
（3）高工資有利于拓寬職工消費領域。
（4）有利于充分體現(xiàn)按勞分配，合理拉開職工收入差距，從而調動職工的積極性，最終促進企業(yè)的發(fā)展。
第二節(jié) 工資制度的內容
一、 結構工資
1、結構工資也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資，根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個部分，通過對部分工資數(shù)額的合理確定，構成勞動者全部報酬，代表者工資制度的改革方向。
2、結構工資組成：
1） 基礎工資，是保障勞動者基本生活部分，又稱基本工資，體現(xiàn)的是流動形態(tài)的報酬。
2） 職務（崗位、技術）工資，直接以按勞分配為原則，體現(xiàn)的勞動是流動形態(tài)的，即“以崗定薪，崗變薪變”。
3） 工齡工資，又稱年功工資，是按照職工工作年限計算的工資部分，含有流動形態(tài)的報酬，體現(xiàn)了潛在勞動形態(tài)的報酬。
4） 浮動工資（獎勵工資），又稱業(yè)績工資，是根據(jù)企業(yè)經營狀況的好壞和職工個人成果的多少而確定的工資單元，獎勵的是凝結形態(tài)的勞動。
3.對結構工資的評價
1） 歐美國家企業(yè)多實行能力工資制，一般包括基本工資、刺激工資、獎勵工資和員工服務及福利金四部分組成。
2） 日本企業(yè)實行的工資制度在指導思想上不同于歐美企業(yè)注重工作能力和工作刺激的思想，實行年功序列制，是一種按照職工年齡、企業(yè)連續(xù)年齡、學歷和經歷來決定職工工資多少的工資制度，主要包括：基本部分、職務部分、工作成績部分、其他部分。
3） 以結構工資為基本原理，以崗效掛鉤浮動為基本原理來構造的工資制度，優(yōu)點主要包括：
（1）有利于引入競爭機制，促進職工素質的提高；
（2）工資與職務掛鉤，有利于提拔具有真才實學的人才。
（3）工資同企業(yè)的總體效益以及職工個人的工作成績掛鉤，調動職工積極性。
（4）有利于拉開距離，打破平均主義。
（5）可以簡化工資的計算與支付辦法。
（6）既適用于職員也適用于工人，各部門、各產業(yè)、各單位在具體運用時側重點有所不同，有利于實行工資的分級管理。
二、 其他類型的工資制度：
1.浮動工資制
1） 是把職工工資的一部分或全部與獎金等結合在一起，隨著企業(yè)經濟效益的好壞和職工勞動成果的大小而上下浮動給酬的一種工資制度，按職工基本工資部分參加浮動工資的分額大小可以分為小浮動、中浮動和全浮動等形式。
2） 實行浮動工資可以把企業(yè)經營成果、個人的經濟責任與勞動成果同職工個人經濟利益起鉤來，有利于克服平均主義大傾向。
2.崗位技能工資制
1） 含義：是按照工人的實際操作崗位及技術水平來規(guī)定工資標準；由崗位工資與技能工資（是根據(jù)員工的勞動技能水平所確定，反映了員工的潛在勞動形態(tài)）兩大單元組成；有利于調動青年工人的積極性。
2） 崗位技能工資是以勞動分配為原則，以加強工資的宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動素質評價為基礎，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本工資制度，是建立在崗位評價的基礎之上。
3.某些特殊的工資制
1） 專家（能手）工資制，是由企業(yè)領導根據(jù)情況靈活確定，并同受聘者協(xié)商一致，不受現(xiàn)行工資制度與水平的限制。
2） 提成工資制，如產品推銷工作、新產品的開發(fā)工作等。
3） 年薪制，指的對企業(yè)中受聘擔任廠長、經理的企業(yè)營銷者實行的一種特定形式的計時工資，是市場經濟條件下企業(yè)經營者工資支付的主要形式，是同建立以公司制為主要形式的現(xiàn)代企業(yè)制度相一致的改革方向。
三、 獎金制度
1.獎金的性質最主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動的報酬，是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動額外的社會所需的勞動成果時，所給予的物質補償，是作為計時和計件兩種主要工資形式的一種補充手段。
2.獎金的特點具有很強的針對性、靈活性、及時性。
3.獎金可以分為：
1） 綜合獎，是以職工全面完成各項技術經濟指標為得獎條件，使獎金的激勵作用和行為領導更強，有利于全面完成生產任務，包括月獎、年中獎、年終獎等。
2） 單項獎，是職工完成某一項指標為給獎條件，以完成其他相關指標為得獎的前提的獎勵形式，有利于集中力量解決生產經營中的關鍵問題，包括：質量獎、節(jié)能獎、安全獎、節(jié)約獎等。
3） 超額獎，是以超額完成任務為給獎條件的一種單項獎勵形式，對于充分調動勞動者的積極性具有充分的作用。
4） 其他獎金形式，如合理化建議獎，對調動職工積極性，發(fā)揮職工聰明才智，改革經營管理，推動企業(yè)技術進步，都會產生很大的促進作用。
4.津貼
1） 津貼是對勞動者提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補償，是工資的輔助形式。
2） 津貼的性質主要表現(xiàn)在對特殊勞動條件下超常勞動消耗給予的補償。
3） 津貼的主要由津貼項目、實施條件及實施范圍和津貼標準組成；主要形式包括：
（1）地區(qū)津貼；
（2）崗位津貼；
（3）生活保障津貼。
第三節(jié) 工資形式
工資形式是在工資等級的基礎上，概括每個職工的勞動消耗產生的成果計算并支付工資的具體形式，是工資制度和職工的實際勞動消耗即勞動成果聯(lián)系起來的紐帶。
一、 計時工資制
1.計時工資是根據(jù)職工工資等級所示的工資額，按實際勞動時間來計算并支付勞動報酬的一種工資形式。
2.計時工資制的優(yōu)缺點：
1） 直接以勞動時間來計量報酬，適應強；
2） 考核和計量容易實行，具有適應性和及時性的特點。
3） 缺點是不能直接反應勞動強度和勞動效果。
3.克服計時工資制的缺點，可以采用的方法：
1） 采用計時工資加獎勵工資的制度。
2） 采用浮動工資的形式。
3） 適合條件下，對部分工作采用計件工資制。
4.計時工資的構成要素包括時間單位、實際有效勞動時間。
5.計時工資的具體形式包括小時工資制、日工資制、月工資制。
二、 計件工資制
1.計件工資是指依據(jù)工人產生合格產品的數(shù)量或完成的工作量，以勞動定額為標準，預先規(guī)定計件單位來計算勞動報酬的一種形式。
2.計件工資的特點
1） 計件工資的顯著特點是勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起。
2） 有助于促進企業(yè)經營管理水平的提高。
3） 計件工資在企業(yè)內部工資分配上有很高的透明度，具有很強的物質刺激作用。
4） 計件工資對于企業(yè)員工素質和勞動產生率的提高是十分有利的。
5） 缺點：主要從產品數(shù)量反映勞動貢獻，無法全面反映其他方面的超額勞動。
3.實行計件工資以個人為對象稱為個人計件工資，適合單獨操作個人勞動定額的工人。以集體為對象，先按集體共同完成生產任務的數(shù)量計算計件工資。
4.計件工資的常用形式
1）直接無限計件工資；
2）直接有限計件工資，優(yōu)點是可保證工資增長速度低于產量增長速度，不斷降低單位產品的人工成本，缺點是限制了員工的生產積極性，較常見的方式有：
（1） 規(guī)定限額；
（2） 超額累退計件單價；
（3） 可變計件單價。
（4） 累退計件。
3）超額計件工資，又稱計時計件混合工資；
4）間接計件工資，是對企業(yè)中某些輔助工人實行的一種工資分配形式。
5）包工工資，是集體計件工資方式。
6）按質分等計件。
7）五聯(lián)計件（以產量為主，將產量、理論、質量、消耗、安全等無個指標體系聯(lián)系起來計件）
第四節(jié) 職工福利和勞動保險
一、 職工福利和勞動保險的性質和意義
1.職工福利和勞動保險是職工物質利益中的一項重要內容。
1） 勞動保險是以立法形式體現(xiàn)，是以保險形式，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力提供的一種社會保障。
2） 福利是社會制度下勞動人民共同享受物質文化待遇。
2.意義：
1） 可以幫助職工解決生活中的實際困難，提高職工的物質文化生活水平，保障和增進職工的身心健康。
2） 企業(yè)職工福利的內容與改革，用于福利事業(yè)的資金來源，主要是從企業(yè)工資總額和稅后利潤中按一定比例提取的職工福利基金?！笧g覽」—P140
勞動保險的內容與改革——「瀏覽」—P141