二、商業(yè)道德
（一）概念：就是在商業(yè)活動中的一系列可接受的行為標準和道德判斷。
（二）非道德的行為表現(xiàn)：舉例子DP36
（三）企業(yè)的社會責(zé)任和市場失靈的現(xiàn)象—政府對經(jīng)濟的干預(yù)
（四）適合于商業(yè)道德的行為準則：DP38
（五）實施道德準則的重要作用
1、提高管理的合理性
2、連續(xù)性和均衡的企業(yè)文化
3、個人和團隊之間的信任氣氛
4、企業(yè)工作如產(chǎn)品、服務(wù)、標準與質(zhì)量的一致性
5、建立企業(yè)信譽
（六）人事與發(fā)展對提高企業(yè)道德意識的作用：
1、發(fā)揮專家專長和道德培訓(xùn)，促進企業(yè)改良
2、將道德價值觀包含于企業(yè)戰(zhàn)略中
3、憑借組織自身道德政策和實踐建造角色模型（榜樣的作用）
（七）人事與發(fā)展工作中的道德規(guī)范
1、準確無誤的信息和建議
2、保守機密
3、為成員提供平等機會
4、公平和平等
第二章 雇員資源化
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的出發(fā)點
（一）關(guān)于其定義：HRP是將企業(yè)未來人才的需要與企業(yè)未來的時機、發(fā)展狀況結(jié)合起來，確定企業(yè)未來人才的數(shù)量、時機和質(zhì)量的工作。原來稱為“人力計劃”：就是致力于協(xié)調(diào)不同類型員工的需求和供給的一種管理活動。
（二）分類：
1、硬人力資源規(guī)劃：保證企業(yè)在合適的時間、合適的崗位上找到適當?shù)膭趧诱?BR> 2、軟人力資源規(guī)劃：更加強調(diào)企業(yè)文化的建立，通過人力資源規(guī)劃鄭和企業(yè)的價值觀。
3、兩者的區(qū)別：
硬：缺乏對員工自身的關(guān)注，是自上而下的，過分強調(diào)合同和數(shù)量模型，缺乏靈活性。
軟：更加關(guān)注員工的發(fā)展，可以是自下而上的，缺少明確規(guī)定，具體規(guī)定較模糊。
（三）人力資源規(guī)劃的重要作用
1、HRP是完善企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的必要條件
2、有利于控制雇傭員工的成本和數(shù)量
3、讓雇主對組織內(nèi)所需要的技術(shù)和觀念作出客觀的判斷
4、對員工的要求和機會均等的滿足提供基礎(chǔ)
二、制定人力資源規(guī)劃的工具
（一）鮑維框架：英國
1、預(yù)測企業(yè)未來對勞動力的要求
2、評估現(xiàn)有的勞動力狀況
3、預(yù)測企業(yè)和外部提供勞動力的能力
（二）巴爾姆漢姆框架：調(diào)查、預(yù)測（SWOT分析）、計劃與控制和應(yīng)用。
（三）人力資源規(guī)劃技術(shù)：
1、未來勞動力需求預(yù)測：定性法和定量法
重要性：企業(yè)對未來勞動力需求進行預(yù)測，可以為企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)并能使企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作更加貼近企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略。
2、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測：
與企業(yè)的勞動力淘汰率和流動率有關(guān)
3、外部勞動力供給預(yù)測：當?shù)厥I(yè)率、勞動力流量、畢業(yè)生數(shù)量等有關(guān)。
第二節(jié) 人力資源招聘
一、招聘計劃
招聘的定義：為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)吸引潛在員工的各種活動。
（一）招聘計劃決策：
1、確定人力資源政策
2、明確獲取求職者的來源
3、招聘者的素質(zhì)和行為
（二）制定人力資源招聘計劃的流程
工作分析—企業(yè)內(nèi)部外部人力資源市場供給分析—制定人力資源需求計劃
（三）人力資源需求計劃的制定依據(jù)：
1、企業(yè)發(fā)展目標
2、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模
3、企業(yè)內(nèi)人員的變動情況
4、新項目開發(fā)需要的專門化人才
5、當時的社會勞動力資源狀況
（四）人力資源需求計劃的內(nèi)容：DP49
（五）招聘過程：
1、確定申請招聘的名額
2、建立招聘組織機構(gòu)
3、制定招聘簡章：真實地介紹工作職位的條件和待遇；合理確定招聘條件；清晰簡明留有余地
招聘中要作好的事情：DP50閱讀
（六）工作分析：是招聘和甄選的首要程序
定義：收集和分析與工作任務(wù)、職責(zé)和內(nèi)容有關(guān)的數(shù)據(jù)和信息的過程，描述和記
錄一項工作的目的、職責(zé)、活動、運行條件、必須的技能、知識和能力的過程。
1、基本方法：
（1）觀察法：成本低，定義DP51
（2）工作日記法
（3）面談法
（4）問卷調(diào)查法
（七）工作描述：內(nèi)容和職務(wù)責(zé)任關(guān)系等DP52
（八）工作規(guī)范：技術(shù)要求及個性態(tài)度要求
洛德的工作規(guī)范體系：身體狀況；個人成就；智力；特長；個人興趣；氣質(zhì)；習(xí)慣
弗雷澤的五點要求：對他人的影響；知識；
天賦能力；創(chuàng)造性；適應(yīng)能力
二、招聘方法
1、招聘方法：
（1）內(nèi)部招聘：從企業(yè)內(nèi)部選擇
適用范圍：非入門性技術(shù)或能力的工作
優(yōu)點/缺點？DP54
（2）外部招聘：用于入門技術(shù)工作招聘
缺點/優(yōu)點？DP55
（3）現(xiàn)有員工技能開發(fā)：優(yōu)點/缺點DP54
（4）人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問參與招聘
2、招聘廣告和招聘申請表的設(shè)計和使用
舉例說明招聘廣告使用的四原則DP54
第三節(jié) 甄選
一、甄選的方法
（一）甄選的定義：運用適當?shù)臉藴蕪暮钸x人中挑選出合格的人員的過程。甄選的標準為：信度、效度、適用性、效用和合法性。
1、實用性：成本問題
2、靈敏性：區(qū)別個人的差別
3、可靠性：信度
4、有效性：效度
二、選用成功的申請者
（一）甄選技術(shù)
1、應(yīng)聘人員的初選：
（1）申請表的設(shè)計要求
（2）做背景調(diào)查要注意的內(nèi)容
（3）推薦材料和證明信的要求
2、應(yīng)聘人員的考試
（1）考試的原則：客觀的原則；嚴格的原則；有效性的原則
（2）考試的方式：筆試和面試
面試的優(yōu)點和缺點？面試中評價表的設(shè)計？
（3）其他方法：心理測試
（二）結(jié)構(gòu)化面試的過程
1、一對一面試：易受到面試者個人喜好的影響，可靠性較低。
2、小組面試：減少個人偏見，帶來難以和睦相處的面試氣氛。
3、二輪順序面試：兩面試官先后對同一應(yīng)試者進行面試，容易形成不一的決策。
企業(yè)中面試要作到的問題：DP63
（三）其他的方法
1、心理測試
2、個性測驗
3、評價中心：筆試、一對一練習(xí)、團隊練習(xí)和演講
4、筆跡學(xué)：法國
第四節(jié) 績效管理
一、管理員工的績效
1、人力資源管理中的兩方面整合：
（1）水平整合：考慮人力資源管理工作內(nèi)部活動的統(tǒng)一和一致。（內(nèi)部活動互補）
（2）垂直整合：人力資源管理活動與組織戰(zhàn)略、組織管理活動及競爭環(huán)境的一致性。（與戰(zhàn)略的匹配）
2、績效管理的四個因素：績效管理循環(huán)圖DP65
（1）確定績效期望：組織對員工的要求
（2）支持績效的完成：管理者的責(zé)任
（3）檢查和評價：檢查實際績效與目標績效的差別
（4）績效標準的修正和管理
3、績效管理系統(tǒng)PMS：是一個把企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為個人績效的系統(tǒng)，通過有效的組織管理達到優(yōu)的工作結(jié)果。
（1）作用：
[1]明確和傳遞企業(yè)的使命和任務(wù)
[2]經(jīng)營計劃和進展與員工進行溝通
[3]保持組織創(chuàng)新的一致性
[4]把高層管理者的績效與工資報酬相聯(lián)系
[5]具體地描述了組織期望的績效
[6]把評價過程體系化，更加專業(yè)和高效
[7]采用依據(jù)績效的報酬系統(tǒng)
[8]持續(xù)的檢查機制
4、績效評價
（1）雷德爾的評價標準：品質(zhì)、行為和結(jié)果
（2）360度綜合評價
[1]參加評價的人員：DP69
[2]主要目標：激勵員工提高績效；合理分配收入；對員工進行開發(fā)，確定下一期培訓(xùn)需要。
[3]評價中的扭曲現(xiàn)象：光環(huán)效應(yīng)；機會不均等問題；對缺點進行隱諱；普遍評價高于平均值。
[4]360度評價的流行原因：DP71
二、出勤管理
1、提倡組織公民行為：除了承擔(dān)本職工作外，還愿意為組織承擔(dān)其他工作。不存在缺勤問題。
2、出勤管理模型：阿蘭迪默模型
（1）測度缺勤A
（2）定位問題重點L
（3）缺勤原因排序I
（4）評價目前的管理方法E
（5）制定備選方案D
（6）實施缺勤管理方案I
（7）觀察實施效果M
3、缺勤記錄的管理：確立缺勤的總天數(shù)、一年中缺勤的總次數(shù)、缺勤背后的原因
4、控制缺勤的措施：
（1）制定懲罰措施
（2）重返工作訪談：準備階段；面談階段；后續(xù)活動—員工幫助計劃：委托外部咨詢機構(gòu)（英國），或內(nèi)部解決（美國）。
（一）概念：就是在商業(yè)活動中的一系列可接受的行為標準和道德判斷。
（二）非道德的行為表現(xiàn)：舉例子DP36
（三）企業(yè)的社會責(zé)任和市場失靈的現(xiàn)象—政府對經(jīng)濟的干預(yù)
（四）適合于商業(yè)道德的行為準則：DP38
（五）實施道德準則的重要作用
1、提高管理的合理性
2、連續(xù)性和均衡的企業(yè)文化
3、個人和團隊之間的信任氣氛
4、企業(yè)工作如產(chǎn)品、服務(wù)、標準與質(zhì)量的一致性
5、建立企業(yè)信譽
（六）人事與發(fā)展對提高企業(yè)道德意識的作用：
1、發(fā)揮專家專長和道德培訓(xùn)，促進企業(yè)改良
2、將道德價值觀包含于企業(yè)戰(zhàn)略中
3、憑借組織自身道德政策和實踐建造角色模型（榜樣的作用）
（七）人事與發(fā)展工作中的道德規(guī)范
1、準確無誤的信息和建議
2、保守機密
3、為成員提供平等機會
4、公平和平等
第二章 雇員資源化
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的出發(fā)點
（一）關(guān)于其定義：HRP是將企業(yè)未來人才的需要與企業(yè)未來的時機、發(fā)展狀況結(jié)合起來，確定企業(yè)未來人才的數(shù)量、時機和質(zhì)量的工作。原來稱為“人力計劃”：就是致力于協(xié)調(diào)不同類型員工的需求和供給的一種管理活動。
（二）分類：
1、硬人力資源規(guī)劃：保證企業(yè)在合適的時間、合適的崗位上找到適當?shù)膭趧诱?BR> 2、軟人力資源規(guī)劃：更加強調(diào)企業(yè)文化的建立，通過人力資源規(guī)劃鄭和企業(yè)的價值觀。
3、兩者的區(qū)別：
硬：缺乏對員工自身的關(guān)注，是自上而下的，過分強調(diào)合同和數(shù)量模型，缺乏靈活性。
軟：更加關(guān)注員工的發(fā)展，可以是自下而上的，缺少明確規(guī)定，具體規(guī)定較模糊。
（三）人力資源規(guī)劃的重要作用
1、HRP是完善企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的必要條件
2、有利于控制雇傭員工的成本和數(shù)量
3、讓雇主對組織內(nèi)所需要的技術(shù)和觀念作出客觀的判斷
4、對員工的要求和機會均等的滿足提供基礎(chǔ)
二、制定人力資源規(guī)劃的工具
（一）鮑維框架：英國
1、預(yù)測企業(yè)未來對勞動力的要求
2、評估現(xiàn)有的勞動力狀況
3、預(yù)測企業(yè)和外部提供勞動力的能力
（二）巴爾姆漢姆框架：調(diào)查、預(yù)測（SWOT分析）、計劃與控制和應(yīng)用。
（三）人力資源規(guī)劃技術(shù)：
1、未來勞動力需求預(yù)測：定性法和定量法
重要性：企業(yè)對未來勞動力需求進行預(yù)測，可以為企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)并能使企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作更加貼近企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略。
2、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測：
與企業(yè)的勞動力淘汰率和流動率有關(guān)
3、外部勞動力供給預(yù)測：當?shù)厥I(yè)率、勞動力流量、畢業(yè)生數(shù)量等有關(guān)。
第二節(jié) 人力資源招聘
一、招聘計劃
招聘的定義：為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)吸引潛在員工的各種活動。
（一）招聘計劃決策：
1、確定人力資源政策
2、明確獲取求職者的來源
3、招聘者的素質(zhì)和行為
（二）制定人力資源招聘計劃的流程
工作分析—企業(yè)內(nèi)部外部人力資源市場供給分析—制定人力資源需求計劃
（三）人力資源需求計劃的制定依據(jù)：
1、企業(yè)發(fā)展目標
2、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模
3、企業(yè)內(nèi)人員的變動情況
4、新項目開發(fā)需要的專門化人才
5、當時的社會勞動力資源狀況
（四）人力資源需求計劃的內(nèi)容：DP49
（五）招聘過程：
1、確定申請招聘的名額
2、建立招聘組織機構(gòu)
3、制定招聘簡章：真實地介紹工作職位的條件和待遇；合理確定招聘條件；清晰簡明留有余地
招聘中要作好的事情：DP50閱讀
（六）工作分析：是招聘和甄選的首要程序
定義：收集和分析與工作任務(wù)、職責(zé)和內(nèi)容有關(guān)的數(shù)據(jù)和信息的過程，描述和記
錄一項工作的目的、職責(zé)、活動、運行條件、必須的技能、知識和能力的過程。
1、基本方法：
（1）觀察法：成本低，定義DP51
（2）工作日記法
（3）面談法
（4）問卷調(diào)查法
（七）工作描述：內(nèi)容和職務(wù)責(zé)任關(guān)系等DP52
（八）工作規(guī)范：技術(shù)要求及個性態(tài)度要求
洛德的工作規(guī)范體系：身體狀況；個人成就；智力；特長；個人興趣；氣質(zhì)；習(xí)慣
弗雷澤的五點要求：對他人的影響；知識；
天賦能力；創(chuàng)造性；適應(yīng)能力
二、招聘方法
1、招聘方法：
（1）內(nèi)部招聘：從企業(yè)內(nèi)部選擇
適用范圍：非入門性技術(shù)或能力的工作
優(yōu)點/缺點？DP54
（2）外部招聘：用于入門技術(shù)工作招聘
缺點/優(yōu)點？DP55
（3）現(xiàn)有員工技能開發(fā)：優(yōu)點/缺點DP54
（4）人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問參與招聘
2、招聘廣告和招聘申請表的設(shè)計和使用
舉例說明招聘廣告使用的四原則DP54
第三節(jié) 甄選
一、甄選的方法
（一）甄選的定義：運用適當?shù)臉藴蕪暮钸x人中挑選出合格的人員的過程。甄選的標準為：信度、效度、適用性、效用和合法性。
1、實用性：成本問題
2、靈敏性：區(qū)別個人的差別
3、可靠性：信度
4、有效性：效度
二、選用成功的申請者
（一）甄選技術(shù)
1、應(yīng)聘人員的初選：
（1）申請表的設(shè)計要求
（2）做背景調(diào)查要注意的內(nèi)容
（3）推薦材料和證明信的要求
2、應(yīng)聘人員的考試
（1）考試的原則：客觀的原則；嚴格的原則；有效性的原則
（2）考試的方式：筆試和面試
面試的優(yōu)點和缺點？面試中評價表的設(shè)計？
（3）其他方法：心理測試
（二）結(jié)構(gòu)化面試的過程
1、一對一面試：易受到面試者個人喜好的影響，可靠性較低。
2、小組面試：減少個人偏見，帶來難以和睦相處的面試氣氛。
3、二輪順序面試：兩面試官先后對同一應(yīng)試者進行面試，容易形成不一的決策。
企業(yè)中面試要作到的問題：DP63
（三）其他的方法
1、心理測試
2、個性測驗
3、評價中心：筆試、一對一練習(xí)、團隊練習(xí)和演講
4、筆跡學(xué)：法國
第四節(jié) 績效管理
一、管理員工的績效
1、人力資源管理中的兩方面整合：
（1）水平整合：考慮人力資源管理工作內(nèi)部活動的統(tǒng)一和一致。（內(nèi)部活動互補）
（2）垂直整合：人力資源管理活動與組織戰(zhàn)略、組織管理活動及競爭環(huán)境的一致性。（與戰(zhàn)略的匹配）
2、績效管理的四個因素：績效管理循環(huán)圖DP65
（1）確定績效期望：組織對員工的要求
（2）支持績效的完成：管理者的責(zé)任
（3）檢查和評價：檢查實際績效與目標績效的差別
（4）績效標準的修正和管理
3、績效管理系統(tǒng)PMS：是一個把企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為個人績效的系統(tǒng)，通過有效的組織管理達到優(yōu)的工作結(jié)果。
（1）作用：
[1]明確和傳遞企業(yè)的使命和任務(wù)
[2]經(jīng)營計劃和進展與員工進行溝通
[3]保持組織創(chuàng)新的一致性
[4]把高層管理者的績效與工資報酬相聯(lián)系
[5]具體地描述了組織期望的績效
[6]把評價過程體系化，更加專業(yè)和高效
[7]采用依據(jù)績效的報酬系統(tǒng)
[8]持續(xù)的檢查機制
4、績效評價
（1）雷德爾的評價標準：品質(zhì)、行為和結(jié)果
（2）360度綜合評價
[1]參加評價的人員：DP69
[2]主要目標：激勵員工提高績效；合理分配收入；對員工進行開發(fā)，確定下一期培訓(xùn)需要。
[3]評價中的扭曲現(xiàn)象：光環(huán)效應(yīng)；機會不均等問題；對缺點進行隱諱；普遍評價高于平均值。
[4]360度評價的流行原因：DP71
二、出勤管理
1、提倡組織公民行為：除了承擔(dān)本職工作外，還愿意為組織承擔(dān)其他工作。不存在缺勤問題。
2、出勤管理模型：阿蘭迪默模型
（1）測度缺勤A
（2）定位問題重點L
（3）缺勤原因排序I
（4）評價目前的管理方法E
（5）制定備選方案D
（6）實施缺勤管理方案I
（7）觀察實施效果M
3、缺勤記錄的管理：確立缺勤的總天數(shù)、一年中缺勤的總次數(shù)、缺勤背后的原因
4、控制缺勤的措施：
（1）制定懲罰措施
（2）重返工作訪談：準備階段；面談階段；后續(xù)活動—員工幫助計劃：委托外部咨詢機構(gòu)（英國），或內(nèi)部解決（美國）。