前言
企業(yè)管理中的相關(guān)模塊：
戰(zhàn)略管理
生產(chǎn)管理
營銷管理
財務(wù)管理
研究與開發(fā)管理
人力資源管理
第一章 人力資源管理的相關(guān)問題
第二章 雇員資源化
第三章 人力資源發(fā)展
第四章 雇員關(guān)系
第五章 雇員報酬
第六章 人事與發(fā)展的一體化
第一章 人力資源管理的相關(guān)問題
第一節(jié) 工作與就業(yè)
一、工作的性質(zhì)
（一）員工激勵
1、激勵的含義：通過了解員工需求，創(chuàng)造出需要的條件，激發(fā)員工積極性，為實現(xiàn)組織目標(biāo)采取特定行為的過程。
2、激勵的基本理論概述：
（1）經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)
（2）社會人的假設(shè)
（3）自我實現(xiàn)人的假設(shè)
（4）復(fù)雜人的假設(shè)
（5）馬斯洛的“需求層次理論”：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實現(xiàn)需求
（6）赫茨伯格的“雙因素理論”：
滿意的對立面是沒有滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，所以刺激人類行動的因素只有兩種即保健因素和激勵因素。
問題：如何分清楚兩因素？
以上的激勵理論為內(nèi)容為中心的激勵理論，還有過程型激勵理論如：強(qiáng)化理論，公平理論，激勵力理論。
（二）員工需求
三個心理調(diào)查：
1、英國員工調(diào)查：DP2，請用激勵理論做出解釋？
2、彩票問題調(diào)查：DP3，你中了彩票還愿意繼續(xù)原來的工作嗎？
3、心理契約：在雇主與員工之間存在的
不成文的合約或假設(shè)：如員工應(yīng)受到公平對待；員工期望獲得工作的保障和穩(wěn)定性；員工期望雇主重視他們的經(jīng)歷和成就等。調(diào)查結(jié)果顯示這種契約在當(dāng)今不復(fù)存在了！
（三）企業(yè)人力資源問題的分析框架：PEST分析（外部環(huán)境分析模型）
1、P：政治、法律環(huán)境
2、E：經(jīng)濟(jì)環(huán)境
3、S：社會文化環(huán)境
4、T：技術(shù)環(huán)境
PEST分析工具的作用：
1、幫助人們系統(tǒng)地認(rèn)識外部環(huán)境。
2、辯識出關(guān)鍵的影響因素。
3、尋找出影響企業(yè)發(fā)展的長期推動力
4、有助于預(yù)測和評估未來
二、靈活性與適應(yīng)性、個體和組織
（一）就業(yè)情況的變化
1、就業(yè)部門的變化：從正規(guī)的制造業(yè)和公共部門向非正規(guī)和小型的服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)化
2、就業(yè)時間類型的變化：由全職就業(yè)向兼職和臨時性工作轉(zhuǎn)化。
3、就業(yè)性別的變化：女性勞動力的增加
4、失業(yè)狀況：失業(yè)率居高不下，社會面臨老齡化問題。
5、勞資關(guān)系的變化：勞資關(guān)系趨于緩和，罷工次數(shù)大幅度下降。
（二）靈活性企業(yè)（柔性企業(yè)）
提出人：美國阿特金森和漢迪（三葉草組織）
含義：員工存在多樣性和變化性，且員工和企業(yè)具有學(xué)習(xí)性。
勞動力市場的分類：主要市場，次要市場，內(nèi)部市場和外部市場。
1、靈活性企業(yè)的縱向多樣化和橫向多樣化：
（1）靈活性組織員工的分類：核心員工和外圍員工
核心員工的要求：長期契約和技術(shù)關(guān)鍵圖解DP10
（2）縱向多樣化：能從事比原來工作更高或更低技術(shù)水平任務(wù)的員工，工作內(nèi)容沒有擴(kuò)大。
（3）橫向多樣化：在同一技術(shù)水平上承擔(dān)更大范圍和內(nèi)容的工作的員工。
2、外圍員工：
（1）第一線外圍小組：來自組織內(nèi)部勞動力市場，但技術(shù)層次較低的員工。
（2）第二線外圍小組：非組織內(nèi)部勞動力，輔助性的合同工。
（3）企業(yè)外部員工：其他雇主雇傭的人員和自雇傭者
企業(yè)勞動力市場細(xì)分圖：DP11技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和合約標(biāo)準(zhǔn)空間細(xì)分
（三）靈活性企業(yè)討論—對靈活性企業(yè)的懷疑：
1、術(shù)語和概念上的分歧
2、靈活性企業(yè)普遍性的懷疑
3、靈活性企業(yè)存在趨勢預(yù)測
（四）對靈活性企業(yè)的評價方法：成本和收益分析
第二節(jié) 影響人力資源管理的因素
一、影響人力資源管理的因素
（一）外部環(huán)境因素：利用PEST模型進(jìn)行分析
（二）內(nèi)部因素：
1、企業(yè)管理的勞動力市場因素
（1）內(nèi)部勞動力市場：企業(yè)現(xiàn)有的員工隊伍，當(dāng)企業(yè)發(fā)生崗位空缺，他們可以
及時補(bǔ)充人員空缺。
（2）外部勞動力市場：指企業(yè)外部所有積極尋找工作的人。
（3）勞動力環(huán)境變化，導(dǎo)致的全職人員的下降，非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)人數(shù)的增加。
（4）非標(biāo)準(zhǔn)工作本身的吸引力
（5）勞動力市場普遍技能不足的影響：員工的基本技能要求DP15
（三）內(nèi)部培訓(xùn)影響
1、英國的國家職業(yè)資格認(rèn)證體系（NVQS）
（1）主要目標(biāo)：行業(yè)導(dǎo)向；基于工作業(yè)績而非具體知識；輕松地讓員工獲得資格；資格靈活化
（2）認(rèn)證的五個級別：DP19
2、英國培訓(xùn)工作的缺陷：
（1）人均培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用低
（2）教育與培訓(xùn)分離，輕視職業(yè)教育
3、導(dǎo)致問題的原因分析：
（1）英國保守黨與工黨的政策分歧
（2）國家培訓(xùn)政策與相關(guān)機(jī)構(gòu)的缺乏
（3）對培訓(xùn)需求缺乏預(yù)測
（4）高新技術(shù)發(fā)展緩慢，沒有培訓(xùn)激勵
（5）看重短期目標(biāo)
（6）勞資沖突
二、環(huán)境變化和技術(shù)進(jìn)步對企業(yè)的影響（外部環(huán)境及T因素分析）
（一）外部環(huán)境變化對企業(yè)人力資源管理的影響
1、環(huán)境變化對人力資源獲取的影響：
外部顧客的需求變化，影響企業(yè)人力資源規(guī)劃工作和人才需求計劃。
2、環(huán)境變化對人力資源評價與發(fā)展的影響：環(huán)境變化影響人員業(yè)績的評價和對人員培訓(xùn)需求的評估。
3、環(huán)境變化對人力資源報酬的影響；環(huán)境變化影響報酬體系的建立和福利分配制度。
（二）技術(shù)進(jìn)步對企業(yè)人力資源的影響
現(xiàn)在的流行趨勢：分散式工作—利用通訊手段進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公。意義：分享信息；利用新的方法公證地評價員工業(yè)績。
1、技術(shù)變革使得對員工工作角色與技能的要求發(fā)生了變化。
2、要求員工和企業(yè)根據(jù)顧客需要進(jìn)行生產(chǎn)。
3、利用團(tuán)隊合作來完成工作的情況不斷增多。
4、技術(shù)引發(fā)管理工作的性質(zhì)發(fā)生變化：由軍事化管理模式向授權(quán)管理的轉(zhuǎn)變。
5、技術(shù)引起企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化：產(chǎn)生了柔性的適應(yīng)性組織，要求企業(yè)具備學(xué)習(xí)性的企業(yè)文化。
第三節(jié) 職業(yè)化與道德
一、人事與發(fā)展職業(yè)的性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)
1、人事管理活動產(chǎn)生的初原因：為了改善和緩解勞資沖突，追求高生產(chǎn)效率
2、人事與發(fā)展問題的兩種不同的觀點：
（1）道德觀點：關(guān)注企業(yè)不公平行為和不公平待遇
（2）經(jīng)濟(jì)觀點：在減少成本提高效率的基礎(chǔ)上，增加收益。
3、人事與發(fā)展的關(guān)鍵活動：早期只是福利方面的問題。
（1）管理：是人事與發(fā)展的中心內(nèi)容
（2）談判：勞資雙方，要求人員的個人溝通技巧的開發(fā)。
（3）法律咨詢：要求人事與發(fā)展人員理解法律的基本程序。
（4）組織開發(fā)（OD）：建立組織文化 與組織重組。
4、人事與發(fā)展與人力資源管理的聯(lián)系
（1）人事管理是人力資源管理的初始階段，人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展。
（2）人力資源管理是戰(zhàn)略性的，人事管理是事務(wù)性的。
5、職業(yè)化的定義：弗里德森
（1）定義：組織中某種職業(yè)由于具備某種專長，關(guān)注工作質(zhì)量以及能為社會帶來福祉而獲得職業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)入，確定與評價職業(yè)方式的專有權(quán)利的過程。
（2）職業(yè)化的人事與發(fā)展工作的特點：
模糊性；擴(kuò)展性和局限性
6、建立人力資源管理的實踐標(biāo)準(zhǔn)
（1）確定誰是對人事與發(fā)展工作負(fù)責(zé)：
高層管理者
（2）分工：直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的職責(zé)劃分
（3）人力資源部門與其他部門的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)問題
7、職業(yè)資格認(rèn)證的發(fā)展和繼續(xù)職業(yè)發(fā)展
（1）機(jī)構(gòu)：英國人事與發(fā)展協(xié)會IPD
（2）職業(yè)資格認(rèn)證的定義：擁有對排他
性的特殊工作進(jìn)行評定權(quán)力的組織實施的過程。
（3）機(jī)構(gòu)的使命：引導(dǎo)會員對人事與發(fā)展領(lǐng)域進(jìn)行開發(fā)，并促進(jìn)人事與開發(fā)的實際應(yīng)用；為會員提供職業(yè)服務(wù)；支持人們的管理開發(fā)理念；慈善活動。
（4）職業(yè)評價的關(guān)鍵：建立實踐標(biāo)準(zhǔn)和實行高標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)控。
具體要求：
[1]滿足客戶需求，提供建議
[2]向其他專業(yè)人士尋求幫助
[3]緊跟新技術(shù)、新理論、新信息的要求
[4]溝通管理思想，傳播經(jīng)驗
企業(yè)管理中的相關(guān)模塊：
戰(zhàn)略管理
生產(chǎn)管理
營銷管理
財務(wù)管理
研究與開發(fā)管理
人力資源管理
第一章 人力資源管理的相關(guān)問題
第二章 雇員資源化
第三章 人力資源發(fā)展
第四章 雇員關(guān)系
第五章 雇員報酬
第六章 人事與發(fā)展的一體化
第一章 人力資源管理的相關(guān)問題
第一節(jié) 工作與就業(yè)
一、工作的性質(zhì)
（一）員工激勵
1、激勵的含義：通過了解員工需求，創(chuàng)造出需要的條件，激發(fā)員工積極性，為實現(xiàn)組織目標(biāo)采取特定行為的過程。
2、激勵的基本理論概述：
（1）經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)
（2）社會人的假設(shè)
（3）自我實現(xiàn)人的假設(shè)
（4）復(fù)雜人的假設(shè)
（5）馬斯洛的“需求層次理論”：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實現(xiàn)需求
（6）赫茨伯格的“雙因素理論”：
滿意的對立面是沒有滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，所以刺激人類行動的因素只有兩種即保健因素和激勵因素。
問題：如何分清楚兩因素？
以上的激勵理論為內(nèi)容為中心的激勵理論，還有過程型激勵理論如：強(qiáng)化理論，公平理論，激勵力理論。
（二）員工需求
三個心理調(diào)查：
1、英國員工調(diào)查：DP2，請用激勵理論做出解釋？
2、彩票問題調(diào)查：DP3，你中了彩票還愿意繼續(xù)原來的工作嗎？
3、心理契約：在雇主與員工之間存在的
不成文的合約或假設(shè)：如員工應(yīng)受到公平對待；員工期望獲得工作的保障和穩(wěn)定性；員工期望雇主重視他們的經(jīng)歷和成就等。調(diào)查結(jié)果顯示這種契約在當(dāng)今不復(fù)存在了！
（三）企業(yè)人力資源問題的分析框架：PEST分析（外部環(huán)境分析模型）
1、P：政治、法律環(huán)境
2、E：經(jīng)濟(jì)環(huán)境
3、S：社會文化環(huán)境
4、T：技術(shù)環(huán)境
PEST分析工具的作用：
1、幫助人們系統(tǒng)地認(rèn)識外部環(huán)境。
2、辯識出關(guān)鍵的影響因素。
3、尋找出影響企業(yè)發(fā)展的長期推動力
4、有助于預(yù)測和評估未來
二、靈活性與適應(yīng)性、個體和組織
（一）就業(yè)情況的變化
1、就業(yè)部門的變化：從正規(guī)的制造業(yè)和公共部門向非正規(guī)和小型的服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)化
2、就業(yè)時間類型的變化：由全職就業(yè)向兼職和臨時性工作轉(zhuǎn)化。
3、就業(yè)性別的變化：女性勞動力的增加
4、失業(yè)狀況：失業(yè)率居高不下，社會面臨老齡化問題。
5、勞資關(guān)系的變化：勞資關(guān)系趨于緩和，罷工次數(shù)大幅度下降。
（二）靈活性企業(yè)（柔性企業(yè)）
提出人：美國阿特金森和漢迪（三葉草組織）
含義：員工存在多樣性和變化性，且員工和企業(yè)具有學(xué)習(xí)性。
勞動力市場的分類：主要市場，次要市場，內(nèi)部市場和外部市場。
1、靈活性企業(yè)的縱向多樣化和橫向多樣化：
（1）靈活性組織員工的分類：核心員工和外圍員工
核心員工的要求：長期契約和技術(shù)關(guān)鍵圖解DP10
（2）縱向多樣化：能從事比原來工作更高或更低技術(shù)水平任務(wù)的員工，工作內(nèi)容沒有擴(kuò)大。
（3）橫向多樣化：在同一技術(shù)水平上承擔(dān)更大范圍和內(nèi)容的工作的員工。
2、外圍員工：
（1）第一線外圍小組：來自組織內(nèi)部勞動力市場，但技術(shù)層次較低的員工。
（2）第二線外圍小組：非組織內(nèi)部勞動力，輔助性的合同工。
（3）企業(yè)外部員工：其他雇主雇傭的人員和自雇傭者
企業(yè)勞動力市場細(xì)分圖：DP11技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和合約標(biāo)準(zhǔn)空間細(xì)分
（三）靈活性企業(yè)討論—對靈活性企業(yè)的懷疑：
1、術(shù)語和概念上的分歧
2、靈活性企業(yè)普遍性的懷疑
3、靈活性企業(yè)存在趨勢預(yù)測
（四）對靈活性企業(yè)的評價方法：成本和收益分析
第二節(jié) 影響人力資源管理的因素
一、影響人力資源管理的因素
（一）外部環(huán)境因素：利用PEST模型進(jìn)行分析
（二）內(nèi)部因素：
1、企業(yè)管理的勞動力市場因素
（1）內(nèi)部勞動力市場：企業(yè)現(xiàn)有的員工隊伍，當(dāng)企業(yè)發(fā)生崗位空缺，他們可以
及時補(bǔ)充人員空缺。
（2）外部勞動力市場：指企業(yè)外部所有積極尋找工作的人。
（3）勞動力環(huán)境變化，導(dǎo)致的全職人員的下降，非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)人數(shù)的增加。
（4）非標(biāo)準(zhǔn)工作本身的吸引力
（5）勞動力市場普遍技能不足的影響：員工的基本技能要求DP15
（三）內(nèi)部培訓(xùn)影響
1、英國的國家職業(yè)資格認(rèn)證體系（NVQS）
（1）主要目標(biāo)：行業(yè)導(dǎo)向；基于工作業(yè)績而非具體知識；輕松地讓員工獲得資格；資格靈活化
（2）認(rèn)證的五個級別：DP19
2、英國培訓(xùn)工作的缺陷：
（1）人均培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用低
（2）教育與培訓(xùn)分離，輕視職業(yè)教育
3、導(dǎo)致問題的原因分析：
（1）英國保守黨與工黨的政策分歧
（2）國家培訓(xùn)政策與相關(guān)機(jī)構(gòu)的缺乏
（3）對培訓(xùn)需求缺乏預(yù)測
（4）高新技術(shù)發(fā)展緩慢，沒有培訓(xùn)激勵
（5）看重短期目標(biāo)
（6）勞資沖突
二、環(huán)境變化和技術(shù)進(jìn)步對企業(yè)的影響（外部環(huán)境及T因素分析）
（一）外部環(huán)境變化對企業(yè)人力資源管理的影響
1、環(huán)境變化對人力資源獲取的影響：
外部顧客的需求變化，影響企業(yè)人力資源規(guī)劃工作和人才需求計劃。
2、環(huán)境變化對人力資源評價與發(fā)展的影響：環(huán)境變化影響人員業(yè)績的評價和對人員培訓(xùn)需求的評估。
3、環(huán)境變化對人力資源報酬的影響；環(huán)境變化影響報酬體系的建立和福利分配制度。
（二）技術(shù)進(jìn)步對企業(yè)人力資源的影響
現(xiàn)在的流行趨勢：分散式工作—利用通訊手段進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公。意義：分享信息；利用新的方法公證地評價員工業(yè)績。
1、技術(shù)變革使得對員工工作角色與技能的要求發(fā)生了變化。
2、要求員工和企業(yè)根據(jù)顧客需要進(jìn)行生產(chǎn)。
3、利用團(tuán)隊合作來完成工作的情況不斷增多。
4、技術(shù)引發(fā)管理工作的性質(zhì)發(fā)生變化：由軍事化管理模式向授權(quán)管理的轉(zhuǎn)變。
5、技術(shù)引起企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化：產(chǎn)生了柔性的適應(yīng)性組織，要求企業(yè)具備學(xué)習(xí)性的企業(yè)文化。
第三節(jié) 職業(yè)化與道德
一、人事與發(fā)展職業(yè)的性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)
1、人事管理活動產(chǎn)生的初原因：為了改善和緩解勞資沖突，追求高生產(chǎn)效率
2、人事與發(fā)展問題的兩種不同的觀點：
（1）道德觀點：關(guān)注企業(yè)不公平行為和不公平待遇
（2）經(jīng)濟(jì)觀點：在減少成本提高效率的基礎(chǔ)上，增加收益。
3、人事與發(fā)展的關(guān)鍵活動：早期只是福利方面的問題。
（1）管理：是人事與發(fā)展的中心內(nèi)容
（2）談判：勞資雙方，要求人員的個人溝通技巧的開發(fā)。
（3）法律咨詢：要求人事與發(fā)展人員理解法律的基本程序。
（4）組織開發(fā)（OD）：建立組織文化 與組織重組。
4、人事與發(fā)展與人力資源管理的聯(lián)系
（1）人事管理是人力資源管理的初始階段，人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展。
（2）人力資源管理是戰(zhàn)略性的，人事管理是事務(wù)性的。
5、職業(yè)化的定義：弗里德森
（1）定義：組織中某種職業(yè)由于具備某種專長，關(guān)注工作質(zhì)量以及能為社會帶來福祉而獲得職業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)入，確定與評價職業(yè)方式的專有權(quán)利的過程。
（2）職業(yè)化的人事與發(fā)展工作的特點：
模糊性；擴(kuò)展性和局限性
6、建立人力資源管理的實踐標(biāo)準(zhǔn)
（1）確定誰是對人事與發(fā)展工作負(fù)責(zé)：
高層管理者
（2）分工：直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的職責(zé)劃分
（3）人力資源部門與其他部門的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)問題
7、職業(yè)資格認(rèn)證的發(fā)展和繼續(xù)職業(yè)發(fā)展
（1）機(jī)構(gòu)：英國人事與發(fā)展協(xié)會IPD
（2）職業(yè)資格認(rèn)證的定義：擁有對排他
性的特殊工作進(jìn)行評定權(quán)力的組織實施的過程。
（3）機(jī)構(gòu)的使命：引導(dǎo)會員對人事與發(fā)展領(lǐng)域進(jìn)行開發(fā)，并促進(jìn)人事與開發(fā)的實際應(yīng)用；為會員提供職業(yè)服務(wù)；支持人們的管理開發(fā)理念；慈善活動。
（4）職業(yè)評價的關(guān)鍵：建立實踐標(biāo)準(zhǔn)和實行高標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)控。
具體要求：
[1]滿足客戶需求，提供建議
[2]向其他專業(yè)人士尋求幫助
[3]緊跟新技術(shù)、新理論、新信息的要求
[4]溝通管理思想，傳播經(jīng)驗