第六章 需要、動機與激勵
第一節(jié) 需要、動機與激勵的一般概述
一、需要
1.需要的定義與產(chǎn)生過程
<1>所謂需要是人缺乏某種必需的東西（物質(zhì)的或精神的）時，在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)是個體積極性的基礎(chǔ)和根源。（恩格斯）
<2>需要的產(chǎn)生過程：需要作為客觀需求的反映，就是在人的積極活動中，在人與客觀環(huán)境相互作用的互動過程中產(chǎn)生并表現(xiàn)出來的。
2.需要的種類
<1>按照需要的起源劃分為：“天然性的需要與社會性的需要”。
<2>按照需要對象的不同分：“物質(zhì)需要與精神需要”。
<3>從需要的內(nèi)容及滿足條件來劃分：“合理需要與不合理需要”。
二、動機
1.動機的定義與表現(xiàn)形式
<1>所謂動機是直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。目的是人的活動所要達到的結(jié)果，動機則是推動人求得某種結(jié)果的原因。
<2>動機的表現(xiàn)形式：首先，從動機表現(xiàn)的程度差異看，它表現(xiàn)為“興趣、意圖、愿望、信念和理想”；其次，從動機表現(xiàn)的信度差異看，它可以分為“真實動機與偽裝動機”。
2.動機是制約個體活動效率的重要因素
<1>個體活動效率的主觀制約因素，個體活動的效率既受客觀環(huán)境的制約，也受活動者主觀因素的制約。就主觀因素來看，個體活動的效率取決于：活動成效＝能力×動機
<2>動機因素比能力因素要重要，我國心理學家“時蓉華”作過一項關(guān)于激發(fā)動機的實驗，由兩部分構(gòu)成：一是采用“單因子輪組”實驗法；另一種采用“重復練習法”。
三、激勵
1.所謂激勵就是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程。激勵過程的基本模式：{需要——心理緊張——動機——行動——目標——需要滿足或需要未滿足——新的需要或需要調(diào)整}
2.激勵理論的分類
<1>內(nèi)容型激勵理論：是從激勵過程的起點，即人的需要出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論。注：屬于內(nèi)容型激勵理論的主要有“馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論”。其貢獻在于，揭示了構(gòu)成激勵內(nèi)容的需要有那些、各自作用及各種需要間的主次順序等問題。
<2>過程型激勵理論：是從激勵的中間過程，即需要的未滿足這一過程出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論。這一類理論主要包括：“弗魯姆的期望理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論”。其貢獻在于，揭示了目標及目標達到后果與需要之間的動態(tài)關(guān)系，提出了這一動態(tài)關(guān)系影響與制約人們行為的模式。
<3>狀態(tài)型激勵理論：是從激勵過程的終點，即行為后果的狀態(tài)出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論。這一類理論主要有“公平理論和挫折理論”。其貢獻在于，揭示了需要的滿足狀態(tài)與不滿足狀態(tài)的后果對人的行為的影響，提出了如何消除或減少不公平與挫折之消極影響的方式和措施。
第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論
一、馬斯洛的需要層次論（注論述題）
注：美國心理學家馬斯洛于1943年提出了需要層次論
（一）需要層次論的基本內(nèi)容
1.需要層次論把人類的多種需要歸納為五大類和五個等級層次：（前三個是低級需要，后兩個是高級需要）A：生理需要；B：安全需要；C：社交需要；D：尊重需要；E：自我實現(xiàn)的需要；
2.需要層次論認為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的。A：對行為的作用；B：具有轉(zhuǎn)移性；C：逐步跟近狀態(tài)
（二）對需要層次論的評價
1.主要的理論貢獻：首先，對人類基本需要的層次等級結(jié)構(gòu)的揭示；其次，對人類基本需要從低級到高級發(fā)展過程的揭示；再次，對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉(zhuǎn)移性規(guī)律的揭示。
2.局限性：一是在可信性和說服力上尚有缺欠；二是其根據(jù)過于武斷；
二、赫茨伯格的雙因素理論
（一）雙因素的基本內(nèi)容
1.雙因素的劃分與各自構(gòu)成（1）滿意因素（成就、贊賞、工作本質(zhì)、責任、進步）（2）不滿意因素（良好的公司政策與管理方式、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件）
2.雙因素的理論分析（1）雙因素的性質(zhì)；（2）雙因素的作用；（3）雙因素的需要結(jié)構(gòu)；（4）雙因素的非對應關(guān)系；
（二）對雙因素論的評價
1.雙因素論導致了工作設(shè)計的變革（意義）（1）工作豐富化；（2）工作擴大化；（3）彈性工時；
2.雙因素論的不足A：可信度B：普遍性C：可靠性
三、成就需要理論（其代表人物是麥克利蘭）
（一）成就需要理論的基本觀點
1、成就需要：
<1>所謂成就需要是渴求和重視成就，積極設(shè)定挑戰(zhàn)性目標的心理需求。
<2>成就需要的行為表現(xiàn)的三個特點：
A：富有挑戰(zhàn)性的目標；B：獨立解決問題；C：對工作要求得到明確、及時和持續(xù)的反饋。
<3>成就感的培養(yǎng)（方法）
A：教會參加者用成就感的人慣用的方式去思考、交談和行動。
B：鼓勵參加者設(shè)定目標，同時進行定期檢查進展情況。
C：運用各種方法讓參加者更好地認識自己。
D：分享每個人的成功與失敗，增進團體意識和集體主義精神。
2.社會交往需要。即：亦稱合群需要，指人們尋求情誼和相互溝通的心理需求。
3.權(quán)力的需要。是指欲指揮和控制他人，希望掌握權(quán)力的心理需求。
（二）對成就需要理論的評價
1.成就需要理論對需要層次論的超越（即二者的區(qū)別）
<1>麥克利蘭所列的三種需要，是在生理需要得到滿足的基礎(chǔ)上同時存在并同時發(fā)生的作用的，他克服了馬斯洛理論中各層次僅為單一類型需要的缺陷。
<2>成就需要理論從需要的不同揭示其對人的不同激勵方向，不論這種需要是否得到滿足，它都具有激勵作用，而馬斯洛的觀點是“未滿足的需要——產(chǎn)生激勵，已滿足的需要——失去激勵”的模式。
<3>成就需要理論從后天形成的社會性基礎(chǔ)上，揭示了教育對于需要培養(yǎng)的重要性與可行性；而馬斯洛需要層次理論未對需要的社會教育給予重視，是其理論的欠缺。
2.對成就需要理論的質(zhì)疑，即認為人的動機、需求是很難定向塑造的。
第三節(jié) 過程型激勵理論
一、期望理論
1.心理學家和行為科學家“弗魯姆”深入研究組織中個人的激勵和動機，成為這一領(lǐng)域的開拓者。
2.期望理論的基本觀點
<1>期望公式：即“激勵程度＝期望值×效價”（M＝E×V）
<2>期望模式：“個人努力——個人成績——組織獎勵——個人需要”。
3.弗魯姆認為，根據(jù)期望理論這一模式，為了有效地激發(fā)組織員工的工作動機，需要正確處理好三種關(guān)系：（1）努力與成績的關(guān)系；（2）成績與獎勵的關(guān)系；（3）獎勵與滿足個人需要的關(guān)系；
4.對期望理論的評價
<1>期望理論的貢獻（1）期望理論推進了對組織個人行為和動機更深刻、更全面的理解。（2）期望理論為人類行為的描述提供了新的有力的工具。
<2>期望理論的局限在于：“其模式的太過理想化”。
二、目標理論
目標理論問世于20世紀60年代末，它的最早提出者是美國心理學教授“洛克”。
1.目標理論的基本觀點
<1>目標與獎勵的關(guān)系（注意看P142）
<2>合適目標分析的三個方面：（1）目標的具體性；（2）目標的難易性；（3）目標的可接受性；
<3>合適目標的設(shè)置應注意以下三個問題：（1）目標具體性與難易性對工作效率的影響；（2）目標難易性與能力的關(guān)系；（3）明白可接受性對工作績效的影響。
2.目標理論的評價（目標理論對于組織管理具有重要意義）
<1>第一、目標理論對目標與激勵關(guān)系的新研究，有利于管理者重視目標所具有的動機作用，重視目標管理。
<2>第二、目標理論關(guān)于設(shè)置合適目標的研究，為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術(shù)。
<3>第三、目標理論為目標管理技術(shù)的應用提供了心理上的理論依據(jù)。
3.目標理論的局限性：（1）未考慮公平性問題；（2）在應用領(lǐng)域上受限制；
三、強化理論
強化理論的提出者是美國心理學家“斯金納”。
（一）強化理論的主要內(nèi)容
1.強化的類型
<1>積極強化（也稱正強化）
<2>消極強化（也稱負強化）如受到警告處分的職工，由于表現(xiàn)好，組織上撤銷對他的警告。
<3>懲罰（如批評、降職、減薪、罰款、開除等）
<4>消退（也稱衰減）它是指撤銷對某種行為的積極強化，以終止行為或降低行為出現(xiàn)的可能性。
2.強化的程序一般可分“連續(xù)化與間斷強化”兩類，其中間斷強化作以下分類：
<1>按強化比例是否變化可將間斷強化分為“固定比例強化與可變比率強化”。
<2>按時間間隔是否固定可將間斷強化分為“固定間隔強化與可變間隔強化”。
（二）強化的基本原則
1.獎懲結(jié)合；2.以獎為主，以罰為輔；3.及時強化；4.獎人所需；
注：獎人所需有三層含義：一是獎勵的內(nèi)容應因人而異；二是獎勵的時機也應因人而異；三是獎勵的程序應因人而異；
第四節(jié) 狀態(tài)型激勵理論
一、公平理論
注：公平理論的提出者是美國心理學家“亞當斯”于1967年提出的。公平理論的基本觀點：
1.報酬分配與不公平感的產(chǎn)生。
2.個人消除或減輕不公平的方式：（1）通過自我解釋達到自我安慰；（2）改變比較對象或另選比較方式；（3）采取行動改變他人的收支狀況；（4）采取行動改變自己的收支狀況；（5）放棄工作，重尋新的分配關(guān)系。
3.公平理論的實踐意義
<1>在不公平感產(chǎn)生的原因上，應處理好公平分配與正確判斷的關(guān)系。
<2>在解決不公平感的方式上，應處理好制度改革與觀念轉(zhuǎn)變的關(guān)系。
〈3〉在利分配的比較方式上，應處理好比較范圍和比較標準的關(guān)系。
二、挫折理論
1.所謂挫折是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)。
2.挫折從可能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實有三個必要條件：
<1>個人所追求的目標是重要的，其行為動機是強烈的；
<2>個人認為目標原本是可能達成的；
<3>達成目標的過程中，個人遇到難以克服的障礙。
3.挫折產(chǎn)生的原因
<1>外部原因。又可分為“自然條件與社會條件”兩種。
<2>內(nèi)部原因。又可分為“個體生理原因、個體心理原因”。
4.挫折反應的個體差異
<1>個體的抱負水平；<2>個體的忍受力；<3>個體對挫折的經(jīng)驗；
5.挫折的行為表現(xiàn)
<1>攻擊性行為（美國多拉德提出的）（1）直接攻擊。如與阻礙自己的領(lǐng)導當面爭吵，甚至動手。（2）轉(zhuǎn)向攻擊。如工作遇到挫折后回家打罵家人；個人遭受天災之后向社會發(fā)泄不滿。
<2>退化性行為（1）盲目的輕信。像幼兒順從于牽手其手之人一樣。（2）固執(zhí)。如明知原有行為難以達成目標，還是要重復過去失敗行為。（3）逆反。如你要我往東我偏要往西。
<3>妥協(xié)性行為（1）自我安慰，也稱合理化或文飾作用。（2）自我整飾。（3）成因推諉
<4>積極性行為（1）升華；（2）補償；（3）改變
6.應付挫折的方法
<1>正確對待挫折；<2>改變情境；<3>適當?shù)木癜l(fā)泄。
第一節(jié) 需要、動機與激勵的一般概述
一、需要
1.需要的定義與產(chǎn)生過程
<1>所謂需要是人缺乏某種必需的東西（物質(zhì)的或精神的）時，在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)是個體積極性的基礎(chǔ)和根源。（恩格斯）
<2>需要的產(chǎn)生過程：需要作為客觀需求的反映，就是在人的積極活動中，在人與客觀環(huán)境相互作用的互動過程中產(chǎn)生并表現(xiàn)出來的。
2.需要的種類
<1>按照需要的起源劃分為：“天然性的需要與社會性的需要”。
<2>按照需要對象的不同分：“物質(zhì)需要與精神需要”。
<3>從需要的內(nèi)容及滿足條件來劃分：“合理需要與不合理需要”。
二、動機
1.動機的定義與表現(xiàn)形式
<1>所謂動機是直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。目的是人的活動所要達到的結(jié)果，動機則是推動人求得某種結(jié)果的原因。
<2>動機的表現(xiàn)形式：首先，從動機表現(xiàn)的程度差異看，它表現(xiàn)為“興趣、意圖、愿望、信念和理想”；其次，從動機表現(xiàn)的信度差異看，它可以分為“真實動機與偽裝動機”。
2.動機是制約個體活動效率的重要因素
<1>個體活動效率的主觀制約因素，個體活動的效率既受客觀環(huán)境的制約，也受活動者主觀因素的制約。就主觀因素來看，個體活動的效率取決于：活動成效＝能力×動機
<2>動機因素比能力因素要重要，我國心理學家“時蓉華”作過一項關(guān)于激發(fā)動機的實驗，由兩部分構(gòu)成：一是采用“單因子輪組”實驗法；另一種采用“重復練習法”。
三、激勵
1.所謂激勵就是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程。激勵過程的基本模式：{需要——心理緊張——動機——行動——目標——需要滿足或需要未滿足——新的需要或需要調(diào)整}
2.激勵理論的分類
<1>內(nèi)容型激勵理論：是從激勵過程的起點，即人的需要出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論。注：屬于內(nèi)容型激勵理論的主要有“馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論”。其貢獻在于，揭示了構(gòu)成激勵內(nèi)容的需要有那些、各自作用及各種需要間的主次順序等問題。
<2>過程型激勵理論：是從激勵的中間過程，即需要的未滿足這一過程出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論。這一類理論主要包括：“弗魯姆的期望理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論”。其貢獻在于，揭示了目標及目標達到后果與需要之間的動態(tài)關(guān)系，提出了這一動態(tài)關(guān)系影響與制約人們行為的模式。
<3>狀態(tài)型激勵理論：是從激勵過程的終點，即行為后果的狀態(tài)出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論。這一類理論主要有“公平理論和挫折理論”。其貢獻在于，揭示了需要的滿足狀態(tài)與不滿足狀態(tài)的后果對人的行為的影響，提出了如何消除或減少不公平與挫折之消極影響的方式和措施。
第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論
一、馬斯洛的需要層次論（注論述題）
注：美國心理學家馬斯洛于1943年提出了需要層次論
（一）需要層次論的基本內(nèi)容
1.需要層次論把人類的多種需要歸納為五大類和五個等級層次：（前三個是低級需要，后兩個是高級需要）A：生理需要；B：安全需要；C：社交需要；D：尊重需要；E：自我實現(xiàn)的需要；
2.需要層次論認為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的。A：對行為的作用；B：具有轉(zhuǎn)移性；C：逐步跟近狀態(tài)
（二）對需要層次論的評價
1.主要的理論貢獻：首先，對人類基本需要的層次等級結(jié)構(gòu)的揭示；其次，對人類基本需要從低級到高級發(fā)展過程的揭示；再次，對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉(zhuǎn)移性規(guī)律的揭示。
2.局限性：一是在可信性和說服力上尚有缺欠；二是其根據(jù)過于武斷；
二、赫茨伯格的雙因素理論
（一）雙因素的基本內(nèi)容
1.雙因素的劃分與各自構(gòu)成（1）滿意因素（成就、贊賞、工作本質(zhì)、責任、進步）（2）不滿意因素（良好的公司政策與管理方式、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件）
2.雙因素的理論分析（1）雙因素的性質(zhì)；（2）雙因素的作用；（3）雙因素的需要結(jié)構(gòu)；（4）雙因素的非對應關(guān)系；
（二）對雙因素論的評價
1.雙因素論導致了工作設(shè)計的變革（意義）（1）工作豐富化；（2）工作擴大化；（3）彈性工時；
2.雙因素論的不足A：可信度B：普遍性C：可靠性
三、成就需要理論（其代表人物是麥克利蘭）
（一）成就需要理論的基本觀點
1、成就需要：
<1>所謂成就需要是渴求和重視成就，積極設(shè)定挑戰(zhàn)性目標的心理需求。
<2>成就需要的行為表現(xiàn)的三個特點：
A：富有挑戰(zhàn)性的目標；B：獨立解決問題；C：對工作要求得到明確、及時和持續(xù)的反饋。
<3>成就感的培養(yǎng)（方法）
A：教會參加者用成就感的人慣用的方式去思考、交談和行動。
B：鼓勵參加者設(shè)定目標，同時進行定期檢查進展情況。
C：運用各種方法讓參加者更好地認識自己。
D：分享每個人的成功與失敗，增進團體意識和集體主義精神。
2.社會交往需要。即：亦稱合群需要，指人們尋求情誼和相互溝通的心理需求。
3.權(quán)力的需要。是指欲指揮和控制他人，希望掌握權(quán)力的心理需求。
（二）對成就需要理論的評價
1.成就需要理論對需要層次論的超越（即二者的區(qū)別）
<1>麥克利蘭所列的三種需要，是在生理需要得到滿足的基礎(chǔ)上同時存在并同時發(fā)生的作用的，他克服了馬斯洛理論中各層次僅為單一類型需要的缺陷。
<2>成就需要理論從需要的不同揭示其對人的不同激勵方向，不論這種需要是否得到滿足，它都具有激勵作用，而馬斯洛的觀點是“未滿足的需要——產(chǎn)生激勵，已滿足的需要——失去激勵”的模式。
<3>成就需要理論從后天形成的社會性基礎(chǔ)上，揭示了教育對于需要培養(yǎng)的重要性與可行性；而馬斯洛需要層次理論未對需要的社會教育給予重視，是其理論的欠缺。
2.對成就需要理論的質(zhì)疑，即認為人的動機、需求是很難定向塑造的。
第三節(jié) 過程型激勵理論
一、期望理論
1.心理學家和行為科學家“弗魯姆”深入研究組織中個人的激勵和動機，成為這一領(lǐng)域的開拓者。
2.期望理論的基本觀點
<1>期望公式：即“激勵程度＝期望值×效價”（M＝E×V）
<2>期望模式：“個人努力——個人成績——組織獎勵——個人需要”。
3.弗魯姆認為，根據(jù)期望理論這一模式，為了有效地激發(fā)組織員工的工作動機，需要正確處理好三種關(guān)系：（1）努力與成績的關(guān)系；（2）成績與獎勵的關(guān)系；（3）獎勵與滿足個人需要的關(guān)系；
4.對期望理論的評價
<1>期望理論的貢獻（1）期望理論推進了對組織個人行為和動機更深刻、更全面的理解。（2）期望理論為人類行為的描述提供了新的有力的工具。
<2>期望理論的局限在于：“其模式的太過理想化”。
二、目標理論
目標理論問世于20世紀60年代末，它的最早提出者是美國心理學教授“洛克”。
1.目標理論的基本觀點
<1>目標與獎勵的關(guān)系（注意看P142）
<2>合適目標分析的三個方面：（1）目標的具體性；（2）目標的難易性；（3）目標的可接受性；
<3>合適目標的設(shè)置應注意以下三個問題：（1）目標具體性與難易性對工作效率的影響；（2）目標難易性與能力的關(guān)系；（3）明白可接受性對工作績效的影響。
2.目標理論的評價（目標理論對于組織管理具有重要意義）
<1>第一、目標理論對目標與激勵關(guān)系的新研究，有利于管理者重視目標所具有的動機作用，重視目標管理。
<2>第二、目標理論關(guān)于設(shè)置合適目標的研究，為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術(shù)。
<3>第三、目標理論為目標管理技術(shù)的應用提供了心理上的理論依據(jù)。
3.目標理論的局限性：（1）未考慮公平性問題；（2）在應用領(lǐng)域上受限制；
三、強化理論
強化理論的提出者是美國心理學家“斯金納”。
（一）強化理論的主要內(nèi)容
1.強化的類型
<1>積極強化（也稱正強化）
<2>消極強化（也稱負強化）如受到警告處分的職工，由于表現(xiàn)好，組織上撤銷對他的警告。
<3>懲罰（如批評、降職、減薪、罰款、開除等）
<4>消退（也稱衰減）它是指撤銷對某種行為的積極強化，以終止行為或降低行為出現(xiàn)的可能性。
2.強化的程序一般可分“連續(xù)化與間斷強化”兩類，其中間斷強化作以下分類：
<1>按強化比例是否變化可將間斷強化分為“固定比例強化與可變比率強化”。
<2>按時間間隔是否固定可將間斷強化分為“固定間隔強化與可變間隔強化”。
（二）強化的基本原則
1.獎懲結(jié)合；2.以獎為主，以罰為輔；3.及時強化；4.獎人所需；
注：獎人所需有三層含義：一是獎勵的內(nèi)容應因人而異；二是獎勵的時機也應因人而異；三是獎勵的程序應因人而異；
第四節(jié) 狀態(tài)型激勵理論
一、公平理論
注：公平理論的提出者是美國心理學家“亞當斯”于1967年提出的。公平理論的基本觀點：
1.報酬分配與不公平感的產(chǎn)生。
2.個人消除或減輕不公平的方式：（1）通過自我解釋達到自我安慰；（2）改變比較對象或另選比較方式；（3）采取行動改變他人的收支狀況；（4）采取行動改變自己的收支狀況；（5）放棄工作，重尋新的分配關(guān)系。
3.公平理論的實踐意義
<1>在不公平感產(chǎn)生的原因上，應處理好公平分配與正確判斷的關(guān)系。
<2>在解決不公平感的方式上，應處理好制度改革與觀念轉(zhuǎn)變的關(guān)系。
〈3〉在利分配的比較方式上，應處理好比較范圍和比較標準的關(guān)系。
二、挫折理論
1.所謂挫折是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)。
2.挫折從可能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實有三個必要條件：
<1>個人所追求的目標是重要的，其行為動機是強烈的；
<2>個人認為目標原本是可能達成的；
<3>達成目標的過程中，個人遇到難以克服的障礙。
3.挫折產(chǎn)生的原因
<1>外部原因。又可分為“自然條件與社會條件”兩種。
<2>內(nèi)部原因。又可分為“個體生理原因、個體心理原因”。
4.挫折反應的個體差異
<1>個體的抱負水平；<2>個體的忍受力；<3>個體對挫折的經(jīng)驗；
5.挫折的行為表現(xiàn)
<1>攻擊性行為（美國多拉德提出的）（1）直接攻擊。如與阻礙自己的領(lǐng)導當面爭吵，甚至動手。（2）轉(zhuǎn)向攻擊。如工作遇到挫折后回家打罵家人；個人遭受天災之后向社會發(fā)泄不滿。
<2>退化性行為（1）盲目的輕信。像幼兒順從于牽手其手之人一樣。（2）固執(zhí)。如明知原有行為難以達成目標，還是要重復過去失敗行為。（3）逆反。如你要我往東我偏要往西。
<3>妥協(xié)性行為（1）自我安慰，也稱合理化或文飾作用。（2）自我整飾。（3）成因推諉
<4>積極性行為（1）升華；（2）補償；（3）改變
6.應付挫折的方法
<1>正確對待挫折；<2>改變情境；<3>適當?shù)木癜l(fā)泄。