第十四章 組織中的績效考核
第一節(jié) 績效考核的一般概述
一、績效考核的概念與意義
（一）績效考核的概念所謂績效考核是對組織或個人的工作成績和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。
1.績效考核既是組織行為合理化的重要環(huán)節(jié)，同時也是組織變革和發(fā)展的有效措施。
2.組織中的績效考核又有宏觀與微觀之分。（注：本章的績效考核主要從微觀的角度講的）
<1>從宏觀的角度看，包括組織內(nèi)部對整個組織行為成果的測量和評價。
<2>從微觀的角度看，包括組織內(nèi)部各個群體和組織成員個體的考核。
3.績效是個體或組織行為能力、工作狀況和工作成果的總和，是他們活動的效率、效果、能力、成績的統(tǒng)稱。
（二）衡量企業(yè)員工的業(yè)績的因素主要包括：
1.與工作有關(guān)的知識、能力和技能。2、從熱情、責(zé)任感和動機(jī)等方面表現(xiàn)出來的工作態(tài)度。3、在一定時間跨度上結(jié)合細(xì)節(jié)考察工作質(zhì)量。4、生產(chǎn)的產(chǎn)出量。5、與團(tuán)隊的其他成員之間的相互交流反映出的互動。
2.一般而言，工作績效可以從以下幾個層次考察：
<1>效率。即產(chǎn)出投入之比，在同樣的條件下，以最小的投入而獲得的成果。
<2>效果。效果泛指社會實踐活動的客觀結(jié)果。即“效果＝目標(biāo)×效率”。
<3>效益。即活動產(chǎn)出的成績和貢獻(xiàn)。可以有經(jīng)濟(jì)、社會、生態(tài)效益。
<4>效能。效能指個體或組織實現(xiàn)其預(yù)期目的的適應(yīng)性和能力，是對主體的功能的評價。
（三）效率、效果、效益、效能幾個方面之間的區(qū)別與聯(lián)系。
1.第一，它們之間的聯(lián)系有以下幾個方面：
<1>“效率”是產(chǎn)生“效果”的手段、憑借，“效果”是效率產(chǎn)生的結(jié)果、表現(xiàn)。
<2>“效率”和“效果”都可用來衡量生產(chǎn)經(jīng)營、組織管理的有效程度。
<3>效率、效果和效益的實現(xiàn)，又都應(yīng)一定的效能為基礎(chǔ)和前提。
2.它們之間的區(qū)別有以下幾個方面：
<1>“效率”用來反映達(dá)到目標(biāo)的速度，從投入與產(chǎn)出、成本因素與成果因素的比較只衡量中效應(yīng)。
<2>“效果”則是有效成果的直接表達(dá)，從行為過程的最終結(jié)果中衡量效應(yīng)。
<3>“效益”則是衡量行為的綜合性指標(biāo)，評價效果主要就是看其對社會有益影響的大小及帶來福利的多少。
二、績效考核
（一）績效考核的意義
1.績效考核是提高組織經(jīng)營管理水平，實現(xiàn)組織活動良性循環(huán)的必要途徑。
2.績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。
3.績效考核是組織開展人力資源規(guī)劃，以及進(jìn)行各項人事管理工作的前提和依據(jù)。
<1>公正嚴(yán)格的績效考核能夠客觀地了解和掌握員工在貢獻(xiàn)、能力、品德、知識水平的資料和數(shù)據(jù)。
<2>客觀而公正的績效考核還能為人才的成長和開發(fā)提供一各比較理想的環(huán)境。
<3>績效考核為組織成員的公正，合理的待遇及各種獎勵、懲罰措施的實行提供了依據(jù)。
（二）績效考核的類型與原則
1.績效考核的類型
<1>根據(jù)績效考核的性質(zhì)不同劃分：A：定性考核。B：定量考核。
<2>根據(jù)考核的主體不同來劃分：A：上級考核。B：同級考核。C：下級考核。D：自我考核。
<3>根據(jù)考核的內(nèi)容不同來劃分：A：綜合考核。B：單項考核。
<4>根據(jù)績效考核的形式不同劃分：A：口頭與書面考核。B：直接與間接考核。C：個別與集體考核。
<5>根據(jù)績效考核的時間不同劃分：A：日?？己?。B：定期考核。C：長期考核。D：臨時考核。
<6>根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計來劃分：A：絕對標(biāo)準(zhǔn)考核。B：相對標(biāo)準(zhǔn)考核。
<7>根據(jù)考核的目的和用途劃分：A：例行。B：晉升。C：轉(zhuǎn)正。D：轉(zhuǎn)換工作。E：評定職稱考核。
2.績效考核的原則
<1>客觀公正原則。
（1）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合。（2）短期與長期想結(jié)合。（3）主觀努力程度與客觀條件限制相結(jié)合。（4）顯性與隱性相結(jié)合。
<2>民主公開原則。
（1）要求實行多渠道、多層次、多世視角的考核，實行廣泛的參與制。
（2）堅持民主公開的原則，要求將考核工作的各個環(huán)節(jié)置于群眾的監(jiān)督之下。
（3）績效考核在充分發(fā)揮民主的基礎(chǔ)上，應(yīng)該堅持民主于集中相結(jié)合。
<3>嚴(yán)格認(rèn)真的原則。
（1）有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度。（2）有明確嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。（3）有靈活多樣的考核方法。（4）要有嚴(yán)格有效的考核制度。
<4>激勵為主的原則
（1）在考核活動前，考核的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要盡量與員工的需求一致。（2）在考核過程中，要注意與被考核者之間的感情溝通。
三、績效考核的程序與方法
1.績效考核的程序
<1>確定目標(biāo)。<1>制定方案。<2>實施方案。<3>鑒定決策。
（二）績效考核的方法
1.排序法，又稱排隊法。
2.成果考核法，又稱對照法、工作標(biāo)準(zhǔn)法或絕對標(biāo)準(zhǔn)比較法。
3.對比法，又叫對子比較法。
4.目標(biāo)對照法，又稱目標(biāo)管理評價法。
5.因素評定法，又叫測評量表法。（注：它的主要模式有<1>參照標(biāo)準(zhǔn)式量表。<2>問卷式標(biāo)準(zhǔn)量表。<3>刻度式標(biāo)準(zhǔn)量表。）
6.代表人物法。
7.強(qiáng)迫選擇法。
第二節(jié) 績效考核的心態(tài)分析
一、績效考核的心態(tài)
1.所謂績效考核的心態(tài)是指在考核的過程中，考核者與被考核者相對對方所持的態(tài)度，以及對工作本身所持的態(tài)度。注：從雙方相互所持的心態(tài)來看，可以分為：
<1>雙方協(xié)作心態(tài)
<2>雙方對抗心態(tài)
二、績效考核中的心理偏差與克服
1.績效考核中的心理偏差
<1>印象性偏差。<2>暈輪效應(yīng)偏差。<3>對照效應(yīng)偏差。<4>趨中化的偏差。<5>暗示性偏差。<6>首因偏差。<7>近因偏差。<8>情感偏差。<9>從眾效應(yīng)偏差。<10>相似性偏差。
2.克服考核中心理偏差的措施
<1>對考核的要素及其等級標(biāo)準(zhǔn)要加以明確的定義，使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，能定量考核的，盡可能量化。
<2>加強(qiáng)思想政治教育，使考核者和被考核者都樹立端正的態(tài)度和立場，明確考核的目標(biāo)、意義，了解考核的原則、程序和方法。
<3>建立考核信息系統(tǒng)，搞好考核的日常工作和基礎(chǔ)工作。
<4>建立和健全考核機(jī)構(gòu)，建立考核申訴制度，設(shè)置合理的申訴程序。
第一節(jié) 績效考核的一般概述
一、績效考核的概念與意義
（一）績效考核的概念所謂績效考核是對組織或個人的工作成績和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。
1.績效考核既是組織行為合理化的重要環(huán)節(jié)，同時也是組織變革和發(fā)展的有效措施。
2.組織中的績效考核又有宏觀與微觀之分。（注：本章的績效考核主要從微觀的角度講的）
<1>從宏觀的角度看，包括組織內(nèi)部對整個組織行為成果的測量和評價。
<2>從微觀的角度看，包括組織內(nèi)部各個群體和組織成員個體的考核。
3.績效是個體或組織行為能力、工作狀況和工作成果的總和，是他們活動的效率、效果、能力、成績的統(tǒng)稱。
（二）衡量企業(yè)員工的業(yè)績的因素主要包括：
1.與工作有關(guān)的知識、能力和技能。2、從熱情、責(zé)任感和動機(jī)等方面表現(xiàn)出來的工作態(tài)度。3、在一定時間跨度上結(jié)合細(xì)節(jié)考察工作質(zhì)量。4、生產(chǎn)的產(chǎn)出量。5、與團(tuán)隊的其他成員之間的相互交流反映出的互動。
2.一般而言，工作績效可以從以下幾個層次考察：
<1>效率。即產(chǎn)出投入之比，在同樣的條件下，以最小的投入而獲得的成果。
<2>效果。效果泛指社會實踐活動的客觀結(jié)果。即“效果＝目標(biāo)×效率”。
<3>效益。即活動產(chǎn)出的成績和貢獻(xiàn)。可以有經(jīng)濟(jì)、社會、生態(tài)效益。
<4>效能。效能指個體或組織實現(xiàn)其預(yù)期目的的適應(yīng)性和能力，是對主體的功能的評價。
（三）效率、效果、效益、效能幾個方面之間的區(qū)別與聯(lián)系。
1.第一，它們之間的聯(lián)系有以下幾個方面：
<1>“效率”是產(chǎn)生“效果”的手段、憑借，“效果”是效率產(chǎn)生的結(jié)果、表現(xiàn)。
<2>“效率”和“效果”都可用來衡量生產(chǎn)經(jīng)營、組織管理的有效程度。
<3>效率、效果和效益的實現(xiàn)，又都應(yīng)一定的效能為基礎(chǔ)和前提。
2.它們之間的區(qū)別有以下幾個方面：
<1>“效率”用來反映達(dá)到目標(biāo)的速度，從投入與產(chǎn)出、成本因素與成果因素的比較只衡量中效應(yīng)。
<2>“效果”則是有效成果的直接表達(dá)，從行為過程的最終結(jié)果中衡量效應(yīng)。
<3>“效益”則是衡量行為的綜合性指標(biāo)，評價效果主要就是看其對社會有益影響的大小及帶來福利的多少。
二、績效考核
（一）績效考核的意義
1.績效考核是提高組織經(jīng)營管理水平，實現(xiàn)組織活動良性循環(huán)的必要途徑。
2.績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。
3.績效考核是組織開展人力資源規(guī)劃，以及進(jìn)行各項人事管理工作的前提和依據(jù)。
<1>公正嚴(yán)格的績效考核能夠客觀地了解和掌握員工在貢獻(xiàn)、能力、品德、知識水平的資料和數(shù)據(jù)。
<2>客觀而公正的績效考核還能為人才的成長和開發(fā)提供一各比較理想的環(huán)境。
<3>績效考核為組織成員的公正，合理的待遇及各種獎勵、懲罰措施的實行提供了依據(jù)。
（二）績效考核的類型與原則
1.績效考核的類型
<1>根據(jù)績效考核的性質(zhì)不同劃分：A：定性考核。B：定量考核。
<2>根據(jù)考核的主體不同來劃分：A：上級考核。B：同級考核。C：下級考核。D：自我考核。
<3>根據(jù)考核的內(nèi)容不同來劃分：A：綜合考核。B：單項考核。
<4>根據(jù)績效考核的形式不同劃分：A：口頭與書面考核。B：直接與間接考核。C：個別與集體考核。
<5>根據(jù)績效考核的時間不同劃分：A：日?？己?。B：定期考核。C：長期考核。D：臨時考核。
<6>根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計來劃分：A：絕對標(biāo)準(zhǔn)考核。B：相對標(biāo)準(zhǔn)考核。
<7>根據(jù)考核的目的和用途劃分：A：例行。B：晉升。C：轉(zhuǎn)正。D：轉(zhuǎn)換工作。E：評定職稱考核。
2.績效考核的原則
<1>客觀公正原則。
（1）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合。（2）短期與長期想結(jié)合。（3）主觀努力程度與客觀條件限制相結(jié)合。（4）顯性與隱性相結(jié)合。
<2>民主公開原則。
（1）要求實行多渠道、多層次、多世視角的考核，實行廣泛的參與制。
（2）堅持民主公開的原則，要求將考核工作的各個環(huán)節(jié)置于群眾的監(jiān)督之下。
（3）績效考核在充分發(fā)揮民主的基礎(chǔ)上，應(yīng)該堅持民主于集中相結(jié)合。
<3>嚴(yán)格認(rèn)真的原則。
（1）有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度。（2）有明確嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。（3）有靈活多樣的考核方法。（4）要有嚴(yán)格有效的考核制度。
<4>激勵為主的原則
（1）在考核活動前，考核的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要盡量與員工的需求一致。（2）在考核過程中，要注意與被考核者之間的感情溝通。
三、績效考核的程序與方法
1.績效考核的程序
<1>確定目標(biāo)。<1>制定方案。<2>實施方案。<3>鑒定決策。
（二）績效考核的方法
1.排序法，又稱排隊法。
2.成果考核法，又稱對照法、工作標(biāo)準(zhǔn)法或絕對標(biāo)準(zhǔn)比較法。
3.對比法，又叫對子比較法。
4.目標(biāo)對照法，又稱目標(biāo)管理評價法。
5.因素評定法，又叫測評量表法。（注：它的主要模式有<1>參照標(biāo)準(zhǔn)式量表。<2>問卷式標(biāo)準(zhǔn)量表。<3>刻度式標(biāo)準(zhǔn)量表。）
6.代表人物法。
7.強(qiáng)迫選擇法。
第二節(jié) 績效考核的心態(tài)分析
一、績效考核的心態(tài)
1.所謂績效考核的心態(tài)是指在考核的過程中，考核者與被考核者相對對方所持的態(tài)度，以及對工作本身所持的態(tài)度。注：從雙方相互所持的心態(tài)來看，可以分為：
<1>雙方協(xié)作心態(tài)
<2>雙方對抗心態(tài)
二、績效考核中的心理偏差與克服
1.績效考核中的心理偏差
<1>印象性偏差。<2>暈輪效應(yīng)偏差。<3>對照效應(yīng)偏差。<4>趨中化的偏差。<5>暗示性偏差。<6>首因偏差。<7>近因偏差。<8>情感偏差。<9>從眾效應(yīng)偏差。<10>相似性偏差。
2.克服考核中心理偏差的措施
<1>對考核的要素及其等級標(biāo)準(zhǔn)要加以明確的定義，使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，能定量考核的，盡可能量化。
<2>加強(qiáng)思想政治教育，使考核者和被考核者都樹立端正的態(tài)度和立場，明確考核的目標(biāo)、意義，了解考核的原則、程序和方法。
<3>建立考核信息系統(tǒng)，搞好考核的日常工作和基礎(chǔ)工作。
<4>建立和健全考核機(jī)構(gòu)，建立考核申訴制度，設(shè)置合理的申訴程序。