⒉管理能力測(cè)量
有效的應(yīng)具備8種品質(zhì)：⑴才智：語(yǔ)言才能；⑵首創(chuàng)精神：善開拓新方向，有創(chuàng)新愿望；⑶督導(dǎo)能力：能指揮他人；⑷信心：有較高的自我評(píng)價(jià)；⑸與員工關(guān)系密切；⑹決斷能力；⑺兼?zhèn)淠行渊D―女性長(zhǎng)處；⑻高度成熟。
企業(yè)家應(yīng)具備十大條件：
合作精神決策才能組織能力擅長(zhǎng)控制和分配權(quán)力善于應(yīng)變
勇于負(fù)責(zé)敢于求新敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)尊重他人品德良好
⒊行為模擬（文件筐）測(cè)量
測(cè)量?jī)?nèi)容：⑴工作條理性；⑵計(jì)劃能力；⑶預(yù)測(cè)能力；⑷決策能力；⑸溝通能力。
3、結(jié)構(gòu)人化面試
結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題，在面試中有準(zhǔn)備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。結(jié)構(gòu)化面試有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。
⒈結(jié)構(gòu)化面試考查內(nèi)容
綜合能力的考查：。
⑴舉止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。
⑵言語(yǔ)表達(dá)：應(yīng)試者言語(yǔ)表達(dá)的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。
⑶綜合分析能力：能否對(duì)所提出的問題抓住本質(zhì)、要點(diǎn)，充分、全面、透徹而有條理加以分析。
⑷動(dòng)機(jī)與崗位的匹配性：對(duì)職位的選擇是否源于對(duì)事業(yè)的追求，是否有奮斗目標(biāo)，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責(zé)。
⑸人際協(xié)調(diào)能力：有人際交往方面的傾向與技巧，善于處理復(fù)雜人際關(guān)系，調(diào)和各種利益沖突。
⑹計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力：能清楚設(shè)定完成工作所需步驟，并對(duì)工作的實(shí)施進(jìn)行合理安排，妥當(dāng)協(xié)調(diào)工作中所需要的各方面的支持。
⑺應(yīng)變能力：在實(shí)際情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當(dāng)?shù)亟鉀Q棘手問題。
⑻情緒的穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對(duì)壓力、挫折、批評(píng)的承受能力。
⒉結(jié)構(gòu)化面試題型
⑴導(dǎo)入性問題；⑵行為性問題；⑶智能性問題；⑷意愿性問題；⑸情境性問題：是指設(shè)計(jì)未來(lái)的一種情況，問考生他將會(huì)怎么做。這類問題可測(cè)的要素較多，可根據(jù)具體情況靈活控制；⑹應(yīng)變性問題：主要考查考生在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。
⒊注意事項(xiàng)
⑴考場(chǎng)的布置：應(yīng)力求不讓已面試的考生與未面試的考生有信息交流的機(jī)會(huì)。
⑵面試材料的準(zhǔn)備：保證面試中所需材料的齊全。
⑶面試提問的順序：以面試指導(dǎo)性話語(yǔ)開始，將考生引入面試氛圍，接著問導(dǎo)入性問題，緩和氣氛，再進(jìn)入正題。
⑷面試分?jǐn)?shù)的公布：面試前應(yīng)考慮是否在面試結(jié)束后向考生宣布考核分?jǐn)?shù)，并做到對(duì)所有考生同等對(duì)待。
⑸防止主觀偏見：防止自己的主觀看法影響面試成績(jī)的客觀性，防止暈輪效應(yīng)，以貌取人。⑹⑺⑻
4、其它的評(píng)估形式
⒈心理測(cè)試
⑴客觀性：心理測(cè)試的方法往往有客觀的評(píng)分系統(tǒng)，只要有標(biāo)準(zhǔn)答案，任何人都能給測(cè)驗(yàn)打分，從而排除主觀的影響；
⑵標(biāo)準(zhǔn)化：對(duì)于所有應(yīng)試者來(lái)說，心理測(cè)試有一致的測(cè)驗(yàn)時(shí)限條件，每個(gè)被測(cè)者都在相同的情況下接受測(cè)驗(yàn)。每個(gè)測(cè)驗(yàn)都有自己的標(biāo)準(zhǔn)程度。每次進(jìn)行某一測(cè)驗(yàn)時(shí)都必須嚴(yán)格按照其標(biāo)準(zhǔn)程度進(jìn)行，這意味著接受測(cè)驗(yàn)的人都聽或讀相同的測(cè)試指示，給予相同的測(cè)驗(yàn)時(shí)間，在相似的情況下進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，并防止任何非標(biāo)準(zhǔn)化的因素干擾測(cè)驗(yàn)的效果；
⑶有穩(wěn)定的常模：心理測(cè)驗(yàn)的直接結(jié)果是對(duì)被測(cè)驗(yàn)者的一個(gè)原始評(píng)分，不具備充分的獨(dú)立性和可比性，不能依此而判定其心理素質(zhì)處于何種水平。為了解釋一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，必須有一個(gè)參照系，這個(gè)參照系就是測(cè)驗(yàn)常模。每項(xiàng)心理測(cè)驗(yàn)往往有自己穩(wěn)定的常模，將應(yīng)試者的測(cè)驗(yàn)結(jié)果在這個(gè)參照系中進(jìn)行比較就可以判定應(yīng)試者的心理素質(zhì)水平。
⑷測(cè)驗(yàn)信度：信度也稱可*性，是指測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性。心理測(cè)驗(yàn)中將測(cè)驗(yàn)成績(jī)的穩(wěn)定性程度、多次測(cè)驗(yàn)所得成績(jī)的一致性程度作為衡量測(cè)驗(yàn)質(zhì)量高低的重要指標(biāo)。
⑸測(cè)驗(yàn)效度：指所測(cè)內(nèi)容與預(yù)期的符合程度，即一個(gè)測(cè)驗(yàn)確實(shí)測(cè)試了它預(yù)期所想要測(cè)試的東西。效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量某項(xiàng)心理特征時(shí)所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結(jié)果就越能反映欲測(cè)的真正心理特征。
⒉行為模擬法
⑴分析練習(xí)；⑵角色扮演；⑶工作任務(wù)完成；⑷評(píng)價(jià)中心技術(shù)。
評(píng)價(jià)中心最重要的方法是模擬情境測(cè)驗(yàn)，其中又包括公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)（也稱無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)）。
第5章 考核管理
1、考核管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)的過程
2、它并非只是年終對(duì)員工做出一個(gè)總體的評(píng)價(jià)
3、考核成敗在于及時(shí)的溝通
4、績(jī)效考核的步驟
⑴明確界定員工的工作。這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎(chǔ)上才能制訂考核的標(biāo)準(zhǔn)。
⑵界定績(jī)效考核的考核指標(biāo)。即確定用什么來(lái)評(píng)估員工工作表現(xiàn)。
⑶選擇和創(chuàng)建績(jī)效考核的方法。將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見；實(shí)施績(jī)效考核；績(jī)效考核的面談。
有效的應(yīng)具備8種品質(zhì)：⑴才智：語(yǔ)言才能；⑵首創(chuàng)精神：善開拓新方向，有創(chuàng)新愿望；⑶督導(dǎo)能力：能指揮他人；⑷信心：有較高的自我評(píng)價(jià)；⑸與員工關(guān)系密切；⑹決斷能力；⑺兼?zhèn)淠行渊D―女性長(zhǎng)處；⑻高度成熟。
企業(yè)家應(yīng)具備十大條件：
合作精神決策才能組織能力擅長(zhǎng)控制和分配權(quán)力善于應(yīng)變
勇于負(fù)責(zé)敢于求新敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)尊重他人品德良好
⒊行為模擬（文件筐）測(cè)量
測(cè)量?jī)?nèi)容：⑴工作條理性；⑵計(jì)劃能力；⑶預(yù)測(cè)能力；⑷決策能力；⑸溝通能力。
3、結(jié)構(gòu)人化面試
結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題，在面試中有準(zhǔn)備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。結(jié)構(gòu)化面試有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。
⒈結(jié)構(gòu)化面試考查內(nèi)容
綜合能力的考查：。
⑴舉止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。
⑵言語(yǔ)表達(dá)：應(yīng)試者言語(yǔ)表達(dá)的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。
⑶綜合分析能力：能否對(duì)所提出的問題抓住本質(zhì)、要點(diǎn)，充分、全面、透徹而有條理加以分析。
⑷動(dòng)機(jī)與崗位的匹配性：對(duì)職位的選擇是否源于對(duì)事業(yè)的追求，是否有奮斗目標(biāo)，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責(zé)。
⑸人際協(xié)調(diào)能力：有人際交往方面的傾向與技巧，善于處理復(fù)雜人際關(guān)系，調(diào)和各種利益沖突。
⑹計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力：能清楚設(shè)定完成工作所需步驟，并對(duì)工作的實(shí)施進(jìn)行合理安排，妥當(dāng)協(xié)調(diào)工作中所需要的各方面的支持。
⑺應(yīng)變能力：在實(shí)際情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當(dāng)?shù)亟鉀Q棘手問題。
⑻情緒的穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對(duì)壓力、挫折、批評(píng)的承受能力。
⒉結(jié)構(gòu)化面試題型
⑴導(dǎo)入性問題；⑵行為性問題；⑶智能性問題；⑷意愿性問題；⑸情境性問題：是指設(shè)計(jì)未來(lái)的一種情況，問考生他將會(huì)怎么做。這類問題可測(cè)的要素較多，可根據(jù)具體情況靈活控制；⑹應(yīng)變性問題：主要考查考生在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。
⒊注意事項(xiàng)
⑴考場(chǎng)的布置：應(yīng)力求不讓已面試的考生與未面試的考生有信息交流的機(jī)會(huì)。
⑵面試材料的準(zhǔn)備：保證面試中所需材料的齊全。
⑶面試提問的順序：以面試指導(dǎo)性話語(yǔ)開始，將考生引入面試氛圍，接著問導(dǎo)入性問題，緩和氣氛，再進(jìn)入正題。
⑷面試分?jǐn)?shù)的公布：面試前應(yīng)考慮是否在面試結(jié)束后向考生宣布考核分?jǐn)?shù)，并做到對(duì)所有考生同等對(duì)待。
⑸防止主觀偏見：防止自己的主觀看法影響面試成績(jī)的客觀性，防止暈輪效應(yīng)，以貌取人。⑹⑺⑻
4、其它的評(píng)估形式
⒈心理測(cè)試
⑴客觀性：心理測(cè)試的方法往往有客觀的評(píng)分系統(tǒng)，只要有標(biāo)準(zhǔn)答案，任何人都能給測(cè)驗(yàn)打分，從而排除主觀的影響；
⑵標(biāo)準(zhǔn)化：對(duì)于所有應(yīng)試者來(lái)說，心理測(cè)試有一致的測(cè)驗(yàn)時(shí)限條件，每個(gè)被測(cè)者都在相同的情況下接受測(cè)驗(yàn)。每個(gè)測(cè)驗(yàn)都有自己的標(biāo)準(zhǔn)程度。每次進(jìn)行某一測(cè)驗(yàn)時(shí)都必須嚴(yán)格按照其標(biāo)準(zhǔn)程度進(jìn)行，這意味著接受測(cè)驗(yàn)的人都聽或讀相同的測(cè)試指示，給予相同的測(cè)驗(yàn)時(shí)間，在相似的情況下進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，并防止任何非標(biāo)準(zhǔn)化的因素干擾測(cè)驗(yàn)的效果；
⑶有穩(wěn)定的常模：心理測(cè)驗(yàn)的直接結(jié)果是對(duì)被測(cè)驗(yàn)者的一個(gè)原始評(píng)分，不具備充分的獨(dú)立性和可比性，不能依此而判定其心理素質(zhì)處于何種水平。為了解釋一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，必須有一個(gè)參照系，這個(gè)參照系就是測(cè)驗(yàn)常模。每項(xiàng)心理測(cè)驗(yàn)往往有自己穩(wěn)定的常模，將應(yīng)試者的測(cè)驗(yàn)結(jié)果在這個(gè)參照系中進(jìn)行比較就可以判定應(yīng)試者的心理素質(zhì)水平。
⑷測(cè)驗(yàn)信度：信度也稱可*性，是指測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性。心理測(cè)驗(yàn)中將測(cè)驗(yàn)成績(jī)的穩(wěn)定性程度、多次測(cè)驗(yàn)所得成績(jī)的一致性程度作為衡量測(cè)驗(yàn)質(zhì)量高低的重要指標(biāo)。
⑸測(cè)驗(yàn)效度：指所測(cè)內(nèi)容與預(yù)期的符合程度，即一個(gè)測(cè)驗(yàn)確實(shí)測(cè)試了它預(yù)期所想要測(cè)試的東西。效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量某項(xiàng)心理特征時(shí)所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結(jié)果就越能反映欲測(cè)的真正心理特征。
⒉行為模擬法
⑴分析練習(xí)；⑵角色扮演；⑶工作任務(wù)完成；⑷評(píng)價(jià)中心技術(shù)。
評(píng)價(jià)中心最重要的方法是模擬情境測(cè)驗(yàn)，其中又包括公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)（也稱無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)）。
第5章 考核管理
1、考核管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)的過程
2、它并非只是年終對(duì)員工做出一個(gè)總體的評(píng)價(jià)
3、考核成敗在于及時(shí)的溝通
4、績(jī)效考核的步驟
⑴明確界定員工的工作。這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎(chǔ)上才能制訂考核的標(biāo)準(zhǔn)。
⑵界定績(jī)效考核的考核指標(biāo)。即確定用什么來(lái)評(píng)估員工工作表現(xiàn)。
⑶選擇和創(chuàng)建績(jī)效考核的方法。將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見；實(shí)施績(jī)效考核；績(jī)效考核的面談。