第一章 現(xiàn)代薪酬設計概述
（一）薪酬內涵與外延
（1）薪酬與福利的區(qū)別和聯(lián)系
區(qū)別：新酬一般是針對個人或班組與勞動者或勞動者群體的勞動量相聯(lián)系的勞動報酬，不論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都是有很強的目的性。福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯(lián)系的，每個人都有權利享受。
聯(lián)系：新酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但兩者的界限有時也比較模糊，而且兩者可以相互轉化。如職工住房在計劃經(jīng)濟下企業(yè)作為一種福利分配給大家，它不與個人勞動量掛鉤，只要達到一定的年限，大家排隊，每個人都能獲得一套住房；實行市場經(jīng)濟體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉化，即將其納入工資后，取消福利分房，統(tǒng)一實行購房辦法。
（2）薪酬的作用
1、新酬是企業(yè)總成本的重要組成部分；（企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項重要指標）
2、工資是職工的主要生活來源。
（3）薪酬結構
1、工資或薪水，這是勞動報酬的主體；
2、獎金、獎勵工資、分紅、員工持股計劃；
3、各種津貼、補貼；
4、工資升級或晉職加薪
5、工資支付的福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險等；
6、法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為雇員繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金等。
7、員工優(yōu)惠享受本公司的產品和服務；
8、職業(yè)發(fā)展機會和專業(yè)培訓；
9、額外福利，如會員卡、員工本人和家屬使用公司的汽車、筆記本電腦、移動電話等
（4）薪酬與工資的區(qū)別和聯(lián)系
聯(lián)系：要想嚴格區(qū)分工資與新酬之間的內涵與外延間的差異是一件困難的事情，有些學者為了避免發(fā)生歧義，將新酬與工資合二為一，用“薪資”代替新酬與工資。
區(qū)別：1、在使用場合和使用對象上又有一定的區(qū)別：
工資是勞動力價值或價格的轉化形式，這是對工資的抽象化分析；
薪酬泛指職工實際拿到的或雇主支付的勞動報酬，它是人們對工資的一種形象化稱謂。
2、從字面含義上看：
新酬是名詞化的動詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵急智聯(lián)系起來，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地。
工資是名詞，往往與生活費相聯(lián)系，似乎是必然的分配結果，是企業(yè)應該付給的，人事經(jīng)理沒有發(fā)揮的余地。
（5）薪酬結構的發(fā)展趨勢
從歷史發(fā)展角度上看，新酬結構有趨于復雜和趨于異化兩種趨勢：
首先，隨著工資收入水平的提高，溫飽問題已不是或將不是大部分員工面臨的首要問題，追求閑暇和提高生命的質量逐漸成為員工關注的焦點，因此，補充性工資福利和非貨幣報酬的內容及所占比重開始逐漸提高。
其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。當社會發(fā)展到一定程度，人們的收入水平和員工素質會有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報酬內容外，內在報酬逐步為人們所重視。
（6） 外在報酬與內在報酬
外在報酬：指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權及以各種間接貨幣形式支付的福利等。內在報酬：指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等。
（7）確定薪酬水平需要考慮的因素
1、勞動力市場條件
2、政府法律、法規(guī)
3、企業(yè)董事會和經(jīng)營層領導的態(tài)度
4、職工心理承受力和工會的態(tài)度
（8）初始工資起點提高的含義
指企業(yè)在工資等級表中，工資等級低那部分員工的工資水平提高，主要是指新參加工作人員的轉正定級工資水平。
（9）影響個人工資水平提高的因素
1、 企業(yè)方面：
a、初始工資起點提高
b、物價上漲
c、生活水平提高
d、企業(yè)效益提高
2、個人角度：
a、年齡與資歷
b、職務與能力
（一）薪酬內涵與外延
（1）薪酬與福利的區(qū)別和聯(lián)系
區(qū)別：新酬一般是針對個人或班組與勞動者或勞動者群體的勞動量相聯(lián)系的勞動報酬，不論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都是有很強的目的性。福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯(lián)系的，每個人都有權利享受。
聯(lián)系：新酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但兩者的界限有時也比較模糊，而且兩者可以相互轉化。如職工住房在計劃經(jīng)濟下企業(yè)作為一種福利分配給大家，它不與個人勞動量掛鉤，只要達到一定的年限，大家排隊，每個人都能獲得一套住房；實行市場經(jīng)濟體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉化，即將其納入工資后，取消福利分房，統(tǒng)一實行購房辦法。
（2）薪酬的作用
1、新酬是企業(yè)總成本的重要組成部分；（企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項重要指標）
2、工資是職工的主要生活來源。
（3）薪酬結構
1、工資或薪水，這是勞動報酬的主體；
2、獎金、獎勵工資、分紅、員工持股計劃；
3、各種津貼、補貼；
4、工資升級或晉職加薪
5、工資支付的福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險等；
6、法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為雇員繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金等。
7、員工優(yōu)惠享受本公司的產品和服務；
8、職業(yè)發(fā)展機會和專業(yè)培訓；
9、額外福利，如會員卡、員工本人和家屬使用公司的汽車、筆記本電腦、移動電話等
（4）薪酬與工資的區(qū)別和聯(lián)系
聯(lián)系：要想嚴格區(qū)分工資與新酬之間的內涵與外延間的差異是一件困難的事情，有些學者為了避免發(fā)生歧義，將新酬與工資合二為一，用“薪資”代替新酬與工資。
區(qū)別：1、在使用場合和使用對象上又有一定的區(qū)別：
工資是勞動力價值或價格的轉化形式，這是對工資的抽象化分析；
薪酬泛指職工實際拿到的或雇主支付的勞動報酬，它是人們對工資的一種形象化稱謂。
2、從字面含義上看：
新酬是名詞化的動詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵急智聯(lián)系起來，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地。
工資是名詞，往往與生活費相聯(lián)系，似乎是必然的分配結果，是企業(yè)應該付給的，人事經(jīng)理沒有發(fā)揮的余地。
（5）薪酬結構的發(fā)展趨勢
從歷史發(fā)展角度上看，新酬結構有趨于復雜和趨于異化兩種趨勢：
首先，隨著工資收入水平的提高，溫飽問題已不是或將不是大部分員工面臨的首要問題，追求閑暇和提高生命的質量逐漸成為員工關注的焦點，因此，補充性工資福利和非貨幣報酬的內容及所占比重開始逐漸提高。
其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。當社會發(fā)展到一定程度，人們的收入水平和員工素質會有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報酬內容外，內在報酬逐步為人們所重視。
（6） 外在報酬與內在報酬
外在報酬：指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權及以各種間接貨幣形式支付的福利等。內在報酬：指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等。
（7）確定薪酬水平需要考慮的因素
1、勞動力市場條件
2、政府法律、法規(guī)
3、企業(yè)董事會和經(jīng)營層領導的態(tài)度
4、職工心理承受力和工會的態(tài)度
（8）初始工資起點提高的含義
指企業(yè)在工資等級表中，工資等級低那部分員工的工資水平提高，主要是指新參加工作人員的轉正定級工資水平。
（9）影響個人工資水平提高的因素
1、 企業(yè)方面：
a、初始工資起點提高
b、物價上漲
c、生活水平提高
d、企業(yè)效益提高
2、個人角度：
a、年齡與資歷
b、職務與能力