第四章 人員招募、甄選與錄用
第一節(jié) 人員招募
一、人員招募的概念：人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過(guò)程。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。
四、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮：
1） 吸引足夠多的求職者 2）選擇適宜的招募渠道
3） 組建一支稱職的招募隊(duì)伍
①員工招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程 .
②招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。
③招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會(huì)影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績(jī)效。
④表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的要的能力。
⑤廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力。
⑥招募人員其它方面的綜合素質(zhì)。
五、招募的基本流程：（P112頁(yè)）
1、對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 2、確定基本的招募方案 3、擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息六、招募渠道的類別和選擇
人員招募渠道的類別：從大方面講分為：1、外部招募 2、內(nèi)部招募
國(guó)內(nèi)一般的外部招募渠道包括校園招募、社會(huì)公開(kāi)招募、人才市場(chǎng)、人才交流會(huì)、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職
①招募廣告 是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時(shí)都可使用的方法，因此應(yīng)用為普遍。
具體應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題：
1、通過(guò)過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，選取收效佳的廣告媒體；2、廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個(gè)原則，即注意、興趣、欲望、和行動(dòng)。
3、招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說(shuō)明書編制。4、廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識(shí)。5、在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語(yǔ)。
②人才交流會(huì) 企業(yè)可以通過(guò)參加人才交流會(huì)直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可縮短招募周期。
③校園招募
應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：a選派能力比較強(qiáng)的招募人員。b對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)。c公司各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠(chéng)實(shí)和人性化。
缺點(diǎn)：是費(fèi)錢費(fèi)時(shí)，需要事先安排好時(shí)間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊(cè)，還要做好面試記錄）
④職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ⑤雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 ⑥獵頭公司
七、內(nèi)部招募： 國(guó)內(nèi)很多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施的內(nèi)部競(jìng)聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。（論述）
1、內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)：
①得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。
②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。
③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。
④許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。
2、內(nèi)部提升（招募）的不足之處 ：
①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行
②那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。
③當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。
④浪費(fèi)時(shí)間
⑤如果企來(lái)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。
3、內(nèi)部提升人員需具備的條件 ：
1）企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)制度
2）企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn)
3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度
第二節(jié) 人員的甄選
一、人員甄選的概念
人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。 二、人員甄選的意義
員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。
人與人之間的差別，使得有必要對(duì)人員的體力、技巧、能力以及個(gè)性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評(píng)估。
心理學(xué)家約翰？霍蘭德——“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實(shí)、研究、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型）
結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。
三、人員甄選的方法
人員甄選的常見(jiàn)的方法有：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。（多選）
1、簡(jiǎn)歷篩選 包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等（多選）
篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：（簡(jiǎn)答題）
①求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空白時(shí)段的原因以及求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。
②工作變化的頻率；
③審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方
④審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。
2、測(cè)試甄選（測(cè)試的內(nèi)容和方式有：1、能力測(cè)試；2、人格、個(gè)性與興趣測(cè)試；3、成就測(cè)試）
能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。
人格、個(gè)性與興趣測(cè)試常用的“大五”模型來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性。
成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。
3、面試甄選 （論述題）
為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡(jiǎn)答題）
1、閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書；
2評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表；
3、設(shè)計(jì)面試提綱；（面試提鋼是面試效果和效率的保證）
4、擬定面試評(píng)價(jià)表；
5、面試過(guò)程的控制；
6、面試結(jié)果的處理；
7、常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤 面試工作人員經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些面試錯(cuò)誤，如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息等。
第三節(jié) 人員的錄用
錄用決策是招募過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是給招募工作劃的一個(gè)句號(hào)。
人員錄用的過(guò)程：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同
一、背景調(diào)查
二、體檢
三、做出錄用決策
★當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問(wèn)題）：
1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力
2、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)
3、不用超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人。
4、當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就
5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)
6、如經(jīng)上述步驟仍然無(wú)法確定人選，可再做測(cè)驗(yàn)。
四、通知應(yīng)聘者
五、簽訂試用合同或聘用合同
第一節(jié) 人員招募
一、人員招募的概念：人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過(guò)程。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。
四、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮：
1） 吸引足夠多的求職者 2）選擇適宜的招募渠道
3） 組建一支稱職的招募隊(duì)伍
①員工招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程 .
②招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。
③招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會(huì)影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績(jī)效。
④表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的要的能力。
⑤廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力。
⑥招募人員其它方面的綜合素質(zhì)。
五、招募的基本流程：（P112頁(yè)）
1、對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 2、確定基本的招募方案 3、擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息六、招募渠道的類別和選擇
人員招募渠道的類別：從大方面講分為：1、外部招募 2、內(nèi)部招募
國(guó)內(nèi)一般的外部招募渠道包括校園招募、社會(huì)公開(kāi)招募、人才市場(chǎng)、人才交流會(huì)、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職
①招募廣告 是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時(shí)都可使用的方法，因此應(yīng)用為普遍。
具體應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題：
1、通過(guò)過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，選取收效佳的廣告媒體；2、廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個(gè)原則，即注意、興趣、欲望、和行動(dòng)。
3、招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說(shuō)明書編制。4、廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識(shí)。5、在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語(yǔ)。
②人才交流會(huì) 企業(yè)可以通過(guò)參加人才交流會(huì)直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可縮短招募周期。
③校園招募
應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：a選派能力比較強(qiáng)的招募人員。b對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)。c公司各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠(chéng)實(shí)和人性化。
缺點(diǎn)：是費(fèi)錢費(fèi)時(shí)，需要事先安排好時(shí)間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊(cè)，還要做好面試記錄）
④職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ⑤雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 ⑥獵頭公司
七、內(nèi)部招募： 國(guó)內(nèi)很多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施的內(nèi)部競(jìng)聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。（論述）
1、內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)：
①得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。
②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。
③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。
④許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。
2、內(nèi)部提升（招募）的不足之處 ：
①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行
②那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。
③當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。
④浪費(fèi)時(shí)間
⑤如果企來(lái)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。
3、內(nèi)部提升人員需具備的條件 ：
1）企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)制度
2）企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn)
3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度
第二節(jié) 人員的甄選
一、人員甄選的概念
人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。 二、人員甄選的意義
員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。
人與人之間的差別，使得有必要對(duì)人員的體力、技巧、能力以及個(gè)性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評(píng)估。
心理學(xué)家約翰？霍蘭德——“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實(shí)、研究、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型）
結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。
三、人員甄選的方法
人員甄選的常見(jiàn)的方法有：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。（多選）
1、簡(jiǎn)歷篩選 包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等（多選）
篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：（簡(jiǎn)答題）
①求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空白時(shí)段的原因以及求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。
②工作變化的頻率；
③審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方
④審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。
2、測(cè)試甄選（測(cè)試的內(nèi)容和方式有：1、能力測(cè)試；2、人格、個(gè)性與興趣測(cè)試；3、成就測(cè)試）
能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。
人格、個(gè)性與興趣測(cè)試常用的“大五”模型來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性。
成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。
3、面試甄選 （論述題）
為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡(jiǎn)答題）
1、閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書；
2評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表；
3、設(shè)計(jì)面試提綱；（面試提鋼是面試效果和效率的保證）
4、擬定面試評(píng)價(jià)表；
5、面試過(guò)程的控制；
6、面試結(jié)果的處理；
7、常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤 面試工作人員經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些面試錯(cuò)誤，如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息等。
第三節(jié) 人員的錄用
錄用決策是招募過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是給招募工作劃的一個(gè)句號(hào)。
人員錄用的過(guò)程：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同
一、背景調(diào)查
二、體檢
三、做出錄用決策
★當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問(wèn)題）：
1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力
2、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)
3、不用超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人。
4、當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就
5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)
6、如經(jīng)上述步驟仍然無(wú)法確定人選，可再做測(cè)驗(yàn)。
四、通知應(yīng)聘者
五、簽訂試用合同或聘用合同