資水平與生產(chǎn)率
員工和企業(yè)對工資方案的偏好
工資方案三要素：計算勞動力供給的基礎；與其他企業(yè)中具有可比性的員工相比較而言的工資水平；員工整個職業(yè)生涯工資支付順序。
一、 員工的偏好
計件工資制是在生產(chǎn)員工中使用為普遍的以個人為基礎的激勵性工資。
另外一種將報酬與個人的產(chǎn)出相聯(lián)系的制度是以傭金制服工資。
收益分享計劃是一種群體激勵計劃。
利潤分享和紅利計劃也是以集體為基礎。
接受激勵性工資方案的員工比根據(jù)工時支付工資的同類員工所掙得的收入要高。
二、 企業(yè)的偏好
三種主要類型的激勵計劃：
（一） 根據(jù)產(chǎn)出定工資：個人激勵計劃
優(yōu)點：誘使員工接受與企業(yè)目標相一致的一系列工作目標。
缺點：削弱員工的集體忠誠感。產(chǎn)品質(zhì)量問題。設備濫用問題。計件工資率的調(diào)整問題。個人產(chǎn)出進行衡量比較困難。
（二） 根據(jù)產(chǎn)出定工資：集體激勵計劃
缺點：搭便車問題。
（三） 根據(jù)時間定工資，根據(jù)績效漲工資
個人激勵計劃不需要企業(yè)的監(jiān)督人員進行嚴密的監(jiān)督，但會帶來這樣一些普遍性的問題：產(chǎn)品質(zhì)量的維持、“團隊”精神的培養(yǎng)、機器設備的合理使用、工資率的確定以及產(chǎn)出的衡量等等。
集體激勵計劃可以將企業(yè)的利益和員工的利益聯(lián)系在一起，但它的缺點是個體成員搭便車問題的存在，在大的集體中需要付出一定的管理資源來培養(yǎng)員工對組織的忠誠心。而且在高層管理人員的報酬制度的衡量中期限的長短是一個重要的問題。根據(jù)時間定工資會避免風險規(guī)避問題和產(chǎn)出衡量問題，但卻會遭遇道德風險問題，而且細致而嚴密的監(jiān)督是不可行的，所以一般采用績效加薪計劃，不過它的問題是個人績效的衡量問題。
例題：
3．通常情況下，愿意接受激勵性工資方案的人通常都是（ ）的員工。
A．生產(chǎn)率較低 B．生產(chǎn)率較高 C．文憑較高 D．經(jīng)驗較豐富
答案：B
4．美國的大多數(shù)企業(yè)之所以將經(jīng)理人員的工資與公司在三到五年中績效掛鉤，其主要考慮是（ ）
A．三年以內(nèi)的時間不足以衡量企業(yè)的長期績效
B．美國企業(yè)經(jīng)理人員的任期通常是三到五年
C．在五年以后再對經(jīng)理人員進行獎勵所產(chǎn)生的激勵效果太差
D．出于避稅的原因
答案：AC
第三節(jié) 工資水平與工資率
一、 工資水平與生產(chǎn)率
較高的工資能夠使企業(yè)獲得較高的生產(chǎn)率，和員工對企業(yè)的認同感有關；員工十分關注自己是否收到公平的對待。員工通常還會與自己能夠在別處獲得工資進行比較。
在初階段，提高工資可能會有助于生產(chǎn)率的提高從而增加企業(yè)的利潤，但在超過某一個點以后，繼續(xù)提高工資給企業(yè)帶來的成本就會超過它的收益。
二、 大企業(yè)與高工資
大企業(yè)往往工資也較高，這主要是由于大企業(yè)比小企業(yè)提供了更多的特殊培訓機會
大企業(yè)要求員工在生產(chǎn)過程中高度相互依賴和遵守紀律，高工資是對員工的補償。
大企業(yè)可以為員工提供一個職業(yè)性“工作階梯”中得到多層次晉升。
大企業(yè)中崗位空缺的成本很高。
A．企業(yè)所支付的工資水平高于市場通行的工資率水平
B．根據(jù)效率支付工資
C．有效的工資計劃
D．企業(yè)所支付的工資水平低于市場通行的工資率水平
答案：A
6．較高的工資水平對于企業(yè)可能產(chǎn)生的好處是（ ）
A．員工辭職的可能性更小 B．員工更有可能產(chǎn)生公平感
C．工資成本更低 D．利潤水平更高
答案：AB
這是大企業(yè)更愿意采取的一種工資形式，如果高于市場通行工資水平，就可以稱之為效率工資。因此成本不一定低，而利潤水平可能更高，工資并不是決定因素。但是工資水平高了，員工的辭職成本就高了，因而離職的可能性會變小。也更容易產(chǎn)生公平感。
第四節(jié) 職業(yè)生涯與工資支付方式
一、 一種終身工資支付模式及其經(jīng)濟學含義
在員工職業(yè)生涯的早期階段對工資實行減額支付，而在后期階段實行超額支付。
二、 晉升競賽與員工的職業(yè)生涯考慮
（一） 晉升競賽
1. 誰能得到晉升是不確定的；
2. 獲勝者是依據(jù)相對工作績效被挑選出來的；
3. 報酬將完全集中于獲勝者之手。
（二） 員工在職業(yè)生涯中的考慮與生產(chǎn)率調(diào)整
三、 服務年限與工資收入
例題：
7．企業(yè)內(nèi)部的晉升競賽是根據(jù)（ ）來作出晉升決策的。
A．員工的資歷 B．員工的能力 C．員工的相對成績 D．員工的絕對成績
答案：C
8．員工的工資之所以隨著企業(yè)內(nèi)部連續(xù)服務年限而增長，其主要原因可能包括（ ）。
A．員工的生產(chǎn)率隨著工作時間延長而增長
B．企業(yè)有意設計這樣一種工資方案，以解決長期中的激勵問題
C．員工在企業(yè)內(nèi)部的特殊人力資本投資不斷增加
D．員工的人際關系越來越好
答案：ABC
員工和企業(yè)對工資方案的偏好
工資方案三要素：計算勞動力供給的基礎；與其他企業(yè)中具有可比性的員工相比較而言的工資水平；員工整個職業(yè)生涯工資支付順序。
一、 員工的偏好
計件工資制是在生產(chǎn)員工中使用為普遍的以個人為基礎的激勵性工資。
另外一種將報酬與個人的產(chǎn)出相聯(lián)系的制度是以傭金制服工資。
收益分享計劃是一種群體激勵計劃。
利潤分享和紅利計劃也是以集體為基礎。
接受激勵性工資方案的員工比根據(jù)工時支付工資的同類員工所掙得的收入要高。
二、 企業(yè)的偏好
三種主要類型的激勵計劃：
（一） 根據(jù)產(chǎn)出定工資：個人激勵計劃
優(yōu)點：誘使員工接受與企業(yè)目標相一致的一系列工作目標。
缺點：削弱員工的集體忠誠感。產(chǎn)品質(zhì)量問題。設備濫用問題。計件工資率的調(diào)整問題。個人產(chǎn)出進行衡量比較困難。
（二） 根據(jù)產(chǎn)出定工資：集體激勵計劃
缺點：搭便車問題。
（三） 根據(jù)時間定工資，根據(jù)績效漲工資
個人激勵計劃不需要企業(yè)的監(jiān)督人員進行嚴密的監(jiān)督，但會帶來這樣一些普遍性的問題：產(chǎn)品質(zhì)量的維持、“團隊”精神的培養(yǎng)、機器設備的合理使用、工資率的確定以及產(chǎn)出的衡量等等。
集體激勵計劃可以將企業(yè)的利益和員工的利益聯(lián)系在一起，但它的缺點是個體成員搭便車問題的存在，在大的集體中需要付出一定的管理資源來培養(yǎng)員工對組織的忠誠心。而且在高層管理人員的報酬制度的衡量中期限的長短是一個重要的問題。根據(jù)時間定工資會避免風險規(guī)避問題和產(chǎn)出衡量問題，但卻會遭遇道德風險問題，而且細致而嚴密的監(jiān)督是不可行的，所以一般采用績效加薪計劃，不過它的問題是個人績效的衡量問題。
例題：
3．通常情況下，愿意接受激勵性工資方案的人通常都是（ ）的員工。
A．生產(chǎn)率較低 B．生產(chǎn)率較高 C．文憑較高 D．經(jīng)驗較豐富
答案：B
4．美國的大多數(shù)企業(yè)之所以將經(jīng)理人員的工資與公司在三到五年中績效掛鉤，其主要考慮是（ ）
A．三年以內(nèi)的時間不足以衡量企業(yè)的長期績效
B．美國企業(yè)經(jīng)理人員的任期通常是三到五年
C．在五年以后再對經(jīng)理人員進行獎勵所產(chǎn)生的激勵效果太差
D．出于避稅的原因
答案：AC
第三節(jié) 工資水平與工資率
一、 工資水平與生產(chǎn)率
較高的工資能夠使企業(yè)獲得較高的生產(chǎn)率，和員工對企業(yè)的認同感有關；員工十分關注自己是否收到公平的對待。員工通常還會與自己能夠在別處獲得工資進行比較。
在初階段，提高工資可能會有助于生產(chǎn)率的提高從而增加企業(yè)的利潤，但在超過某一個點以后，繼續(xù)提高工資給企業(yè)帶來的成本就會超過它的收益。
二、 大企業(yè)與高工資
大企業(yè)往往工資也較高，這主要是由于大企業(yè)比小企業(yè)提供了更多的特殊培訓機會
大企業(yè)要求員工在生產(chǎn)過程中高度相互依賴和遵守紀律，高工資是對員工的補償。
大企業(yè)可以為員工提供一個職業(yè)性“工作階梯”中得到多層次晉升。
大企業(yè)中崗位空缺的成本很高。
A．企業(yè)所支付的工資水平高于市場通行的工資率水平
B．根據(jù)效率支付工資
C．有效的工資計劃
D．企業(yè)所支付的工資水平低于市場通行的工資率水平
答案：A
6．較高的工資水平對于企業(yè)可能產(chǎn)生的好處是（ ）
A．員工辭職的可能性更小 B．員工更有可能產(chǎn)生公平感
C．工資成本更低 D．利潤水平更高
答案：AB
這是大企業(yè)更愿意采取的一種工資形式，如果高于市場通行工資水平，就可以稱之為效率工資。因此成本不一定低，而利潤水平可能更高，工資并不是決定因素。但是工資水平高了，員工的辭職成本就高了，因而離職的可能性會變小。也更容易產(chǎn)生公平感。
第四節(jié) 職業(yè)生涯與工資支付方式
一、 一種終身工資支付模式及其經(jīng)濟學含義
在員工職業(yè)生涯的早期階段對工資實行減額支付，而在后期階段實行超額支付。
二、 晉升競賽與員工的職業(yè)生涯考慮
（一） 晉升競賽
1. 誰能得到晉升是不確定的；
2. 獲勝者是依據(jù)相對工作績效被挑選出來的；
3. 報酬將完全集中于獲勝者之手。
（二） 員工在職業(yè)生涯中的考慮與生產(chǎn)率調(diào)整
三、 服務年限與工資收入
例題：
7．企業(yè)內(nèi)部的晉升競賽是根據(jù)（ ）來作出晉升決策的。
A．員工的資歷 B．員工的能力 C．員工的相對成績 D．員工的絕對成績
答案：C
8．員工的工資之所以隨著企業(yè)內(nèi)部連續(xù)服務年限而增長，其主要原因可能包括（ ）。
A．員工的生產(chǎn)率隨著工作時間延長而增長
B．企業(yè)有意設計這樣一種工資方案，以解決長期中的激勵問題
C．員工在企業(yè)內(nèi)部的特殊人力資本投資不斷增加
D．員工的人際關系越來越好
答案：ABC