第二節(jié) 員工關(guān)系管理概述
第二節(jié) 員工關(guān)系管理概述
一、 基本概念
員工關(guān)系管理是指與員工在組織中的職位變動有關(guān)的人力資源管理活動，包括晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面。
二、 員工關(guān)系管理的重要性
1. 從組織發(fā)展的角度來看，它是實現(xiàn)人與事的佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段；
2. 從員工個人發(fā)展的角度來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。
例題：
5．所謂員工關(guān)系管理是指與員工在組織中的( )有關(guān)的人力資源管理活動。
A．職位變動 B．工資變動 C．職稱變動 D．工作成績
答案：A
6．員工關(guān)系管理包括( )。
A．晉升 B．降職 C．退休 D．曠工
答案：ABC
第三節(jié) 員工職位變動與職業(yè)管理
一、 組織的員工職業(yè)管理模式
組織對員工進行職業(yè)指導內(nèi)容：
1. 幫助員工進行系統(tǒng)的自我評價；
2. 指導員工明確自己可能選擇的職業(yè)道路；
3. 評估員工個人發(fā)展目標的合理性與可行性；
4. 提供員工制定和實施職業(yè)規(guī)劃所必需的信息、培訓和輔導。
索南費爾特提出劃分組織的員工職業(yè)管理模式的兩個維度：
1. 組織中人力資源對外部勞動力市場的開放性；
2. 組織內(nèi)部員工晉升競爭的激勵程度。
組織員工職業(yè)管理模式：
1． 城堡型組織。特點：對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升程度低。
2． 棒球隊型組織。特點：對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高。
3． 俱樂部型組織。特點：對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升程度也低。
4． 學術(shù)機構(gòu)型組織。特點：對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高。
二、 晉升
組織的晉升決策：
1. 以資歷為主要依據(jù)還是以能力為主要依據(jù)
2. 如何對能力進行衡量，如何評價員工在可能的工作崗位上的潛力
3. 晉升過程的正規(guī)化或非正規(guī)化
（一） 晉升的效應(yīng)
1. 對于被晉升中的工作積極性有很重要的影響。
2. 在晉升競爭中失敗的員工可能會產(chǎn)生一定程度的挫折感。
3. 對于組織目標的實現(xiàn)有著直接的影響。
（二） 晉升決策的注意事項
1. 應(yīng)該事先制定一個明確的、具體的晉升政策，規(guī)定晉升的程序和方法，并向相關(guān)的員工公布。
2. 應(yīng)該讓所有符合資格的員工都作為晉升的侯選對象，保證有公平競爭的機會。
3. 嚴格按照晉升的標準和程序，依據(jù)標準化的可信的資料來篩選候選人，而不要根據(jù)的個人好惡或主觀印象來指定晉升者。
4. 要提高員工對于晉升決策的民主參與程度。
5. 作出晉升決策之前，應(yīng)該與有關(guān)的候選人進行充分溝通，了解他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和對晉升的態(tài)度，不要強迫員工改變他們熱愛的職業(yè)方向。
6. 作出晉升決策后，應(yīng)該與未獲晉升的候選人及時進行溝通，向他們解釋晉升的有關(guān)事項，爭取他們的理解與合作，盡量減低晉升決策可能帶來的負面影響。
（三） 影響員工晉升的因素
1. 工作能力
2. 過去的工作經(jīng)驗與工作業(yè)績
3. 資歷
4. 工作責任心
彼德原理：一些組織過分強調(diào)員工過去的工作業(yè)績，以此作為決定晉升的主要標準，導致員工晉升到某一職位后，缺乏該職位所需要的工作能力。
（四） 晉升需求不能滿足時的彌補措施
1. 采用雙重職業(yè)途徑
2. 采用技能工資
3. 采用職位輪換
例題：
7．晉升需求不能滿足時可采取如下措施彌補( )。
A．采用雙重職業(yè)途徑 B．采用工齡工資
C．采用技能工資 D．采用職位輪換
答案：ACD
8．員工職位晉升后，將( )。
A．擁有更大的權(quán)力 B．獲得更多的報酬
C．承擔更少的責任 D．工作更長的時間
答案：AB
解析：職位晉升是對員工工作成績的肯定，責任也會響應(yīng)增大而非縮小。D是干擾項。
9．影響員工晉升的因素有( )。
A．工作能力 B．文憑 C．家庭出身 D．資歷
答案：AD
三、 調(diào)動
（一） 調(diào)動的原因
1. 適應(yīng)組織機構(gòu)調(diào)整的需要
2. 保證主要提升渠道的暢通。
3. 滿足員工的個人愿望。
4. 緩解人際沖突。
5. 給員工提供學習多方面技能的機會
（二） 調(diào)動的注意事項
1. 要仔細分析調(diào)動對于組織和員工個人利益的影響，盡可能兼顧二者的利益。
2. 應(yīng)制定明確的調(diào)動政策和程序，包括調(diào)動的申請方法、審批程序、工作交接的方式和要求、調(diào)動費用的安排等。
四、 降職
（一） 降職的原因
1. 紀律處分的措施
2. 員工失職或表現(xiàn)不佳的結(jié)果
3. 由于員工本人的健康原因或工作意向的改變
4. 由于組織裁員或裁減組織結(jié)構(gòu)層次。
（二） 采用降職時的注意事項
1. 降職決策的作出應(yīng)該遵循一套合理的程序，作到有理有據(jù)。
2. 有關(guān)降職的意圖和具體原因應(yīng)該向被降職的員工通報，允許其提出不同意見，與之心平氣和地進行充分的溝通。
3. 在公布降職決定后，應(yīng)照顧到被降職員工的情緒反應(yīng)。
例題：
10．導致員工降職的原因有多種，主要的原因包括( )。
A．組織裁員或裁減組織層次 B．員工自身健康原因或工作意向的改變
C．員工工作失職或工作績效不佳 D．員工受組織紀律處分
E．員工的職業(yè)生涯設(shè)計
答案：ABCD
五、 辭職
（一） 辭職的原因
1. 本企業(yè)組織提供的工資待遇與福利沒有競爭性。
2. 員工在本企業(yè)看不到提升的機會
3. 人際關(guān)系上的矛盾
4. 企業(yè)文化的問題
5. 不公平感
6. 缺少工作保障
7. 工作壓力太大
8. 員工個人生活中的問題
（二） 辭職的程序
《勞動法》規(guī)定，勞動者要解除勞動合同時，應(yīng)該提前30日以書面形式通知用人單位。
六、 辭退
有過失辭退和無過失辭退兩種。
辭退的負面影響：
1. 傷害被辭退者
2. 影響留任者對自己在本企業(yè)中職業(yè)發(fā)展前景的看法
3. 影響企業(yè)的形象和聲譽。
注意事項：
1. 作出辭退員工的決策之前，應(yīng)該進行周密的考慮。
2. 要允許被辭退者依法進行申訴，由企業(yè)勞動爭議調(diào)節(jié)委員會依法進行調(diào)解。
3. 要與員工進行充分溝通，讓員工了解哪些原因可能導致辭退。
七、 退休
（一） 退休計劃的制定
退休計劃是企業(yè)關(guān)于如何向退休員工提供生活保障和服務(wù)的有關(guān)規(guī)定。
1. 可以為退休員工提供基本生活保證。
2. 可以增強企業(yè)在職員工對企業(yè)的信任感和認同感
3. 可以有助于企業(yè)樹立良好的形象和聲譽，吸引更多高素質(zhì)的員工。
注意事項：
1. 充分了解國家有關(guān)的法規(guī)政策，依法行事。
2. 讓員工參與企業(yè)退休計劃的討論和制定，使員工充分了解退休計劃的具體內(nèi)容；
3. 除了退休金等經(jīng)濟方面的內(nèi)容外，還應(yīng)該考慮退休員工的心理需求，制定一些切實可行的措施，為退休員工提供情感支持與勞力支持。
（二） 提前退休與企業(yè)內(nèi)退
提前退休利：1.降低企業(yè)的人力成本。2.作為辭退的替代方案。
弊端：
1. 對企業(yè)來說，實行提前退休計劃所承擔的經(jīng)濟負擔一般要大于實行正常退休的經(jīng)濟負擔。
2. 一些高素質(zhì)的員工可能利用提前退休計劃離開企業(yè)，而能力較低的員工可能不會選擇“自愿”退休。
八、 離職研究
離職率計算方法：
月度離職率（%）=本月中員工離職總量/本月中員工的平均數(shù)量*100%
員工流失的成本：
1. 直接成本
1） 辭職過程本身的成本；
2） 空位成本；
3） 替代成本
2. 隱含成本
1） 一些員工的離職行為會使留任的員工的士氣降低、生產(chǎn)效率降低。
2） 離職者可能帶走企業(yè)的一部分客戶，影響企業(yè)利潤。
3） 離職行為會影響離職者原來所承擔的工作的順利開展。
離職面談內(nèi)容：
1. 打消離職員工的心理顧慮，建立融洽的關(guān)系。
2. 說明面談的目的。
3. 了解離職者對原來工作的意見。
4. 詢問員工辭職的真正原因。
5. 發(fā)表對新舊工作的看法
6. 征求員工對企業(yè)各方面工作的意見和建議。
第四節(jié) 勞動紀律與獎懲
勞動紀律是企業(yè)組織依照國家有關(guān)法規(guī)而建立的員工工作行為規(guī)范，是員工在勞動過程中必須遵循的勞動規(guī)則和秩序，是保證員工按照規(guī)定的時間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所承擔的工作任務(wù)的行為準則。
一、 紀律處分的方式
正面功能：整合功能、糾偏功能、極力功能
紀律處分的決策程序：
1. 明確組織目標，并建立有助于實現(xiàn)組織目標的企業(yè)規(guī)章制度。
2. 向員工說明規(guī)章制度的具體內(nèi)容。
3. 觀察員工的表現(xiàn)，并將其表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較。
4. 實施恰當?shù)募o律處分，并再次向員工說明企業(yè)的規(guī)章制度。
西方企業(yè)常用的紀律處分方式：
1. 熱火爐方式：及時性、預警性、一致性。
2. 漸進式
3. 無懲罰的紀律處分
二、 紀律處分的實施
（一） 要克服實施紀律處分時的能力障礙和心理障礙
（二） 執(zhí)行處分時要選擇適當?shù)臅r間和地點。
（三） 執(zhí)行紀律處分應(yīng)該保持一致性，避免時寬時嚴。
（四） 采用規(guī)范化的處分程序
1. 編制本企業(yè)處分程序的規(guī)章制度手冊。
2. 告訴員工他們犯了什么錯誤，并允許他們申訴。
3. 在決定處分之前必須進行充分的調(diào)查。
4. 實施紀律處分時，必須作出合理的解釋。
5. 除當場辭退外，當需要進行處分時，主管應(yīng)對輕微違紀者給予正式口頭警告，對嚴重違紀者提出書面警告。
第二節(jié) 員工關(guān)系管理概述
一、 基本概念
員工關(guān)系管理是指與員工在組織中的職位變動有關(guān)的人力資源管理活動，包括晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面。
二、 員工關(guān)系管理的重要性
1. 從組織發(fā)展的角度來看，它是實現(xiàn)人與事的佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段；
2. 從員工個人發(fā)展的角度來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。
例題：
5．所謂員工關(guān)系管理是指與員工在組織中的( )有關(guān)的人力資源管理活動。
A．職位變動 B．工資變動 C．職稱變動 D．工作成績
答案：A
6．員工關(guān)系管理包括( )。
A．晉升 B．降職 C．退休 D．曠工
答案：ABC
第三節(jié) 員工職位變動與職業(yè)管理
一、 組織的員工職業(yè)管理模式
組織對員工進行職業(yè)指導內(nèi)容：
1. 幫助員工進行系統(tǒng)的自我評價；
2. 指導員工明確自己可能選擇的職業(yè)道路；
3. 評估員工個人發(fā)展目標的合理性與可行性；
4. 提供員工制定和實施職業(yè)規(guī)劃所必需的信息、培訓和輔導。
索南費爾特提出劃分組織的員工職業(yè)管理模式的兩個維度：
1. 組織中人力資源對外部勞動力市場的開放性；
2. 組織內(nèi)部員工晉升競爭的激勵程度。
組織員工職業(yè)管理模式：
1． 城堡型組織。特點：對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升程度低。
2． 棒球隊型組織。特點：對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高。
3． 俱樂部型組織。特點：對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升程度也低。
4． 學術(shù)機構(gòu)型組織。特點：對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高。
二、 晉升
組織的晉升決策：
1. 以資歷為主要依據(jù)還是以能力為主要依據(jù)
2. 如何對能力進行衡量，如何評價員工在可能的工作崗位上的潛力
3. 晉升過程的正規(guī)化或非正規(guī)化
（一） 晉升的效應(yīng)
1. 對于被晉升中的工作積極性有很重要的影響。
2. 在晉升競爭中失敗的員工可能會產(chǎn)生一定程度的挫折感。
3. 對于組織目標的實現(xiàn)有著直接的影響。
（二） 晉升決策的注意事項
1. 應(yīng)該事先制定一個明確的、具體的晉升政策，規(guī)定晉升的程序和方法，并向相關(guān)的員工公布。
2. 應(yīng)該讓所有符合資格的員工都作為晉升的侯選對象，保證有公平競爭的機會。
3. 嚴格按照晉升的標準和程序，依據(jù)標準化的可信的資料來篩選候選人，而不要根據(jù)的個人好惡或主觀印象來指定晉升者。
4. 要提高員工對于晉升決策的民主參與程度。
5. 作出晉升決策之前，應(yīng)該與有關(guān)的候選人進行充分溝通，了解他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和對晉升的態(tài)度，不要強迫員工改變他們熱愛的職業(yè)方向。
6. 作出晉升決策后，應(yīng)該與未獲晉升的候選人及時進行溝通，向他們解釋晉升的有關(guān)事項，爭取他們的理解與合作，盡量減低晉升決策可能帶來的負面影響。
（三） 影響員工晉升的因素
1. 工作能力
2. 過去的工作經(jīng)驗與工作業(yè)績
3. 資歷
4. 工作責任心
彼德原理：一些組織過分強調(diào)員工過去的工作業(yè)績，以此作為決定晉升的主要標準，導致員工晉升到某一職位后，缺乏該職位所需要的工作能力。
（四） 晉升需求不能滿足時的彌補措施
1. 采用雙重職業(yè)途徑
2. 采用技能工資
3. 采用職位輪換
例題：
7．晉升需求不能滿足時可采取如下措施彌補( )。
A．采用雙重職業(yè)途徑 B．采用工齡工資
C．采用技能工資 D．采用職位輪換
答案：ACD
8．員工職位晉升后，將( )。
A．擁有更大的權(quán)力 B．獲得更多的報酬
C．承擔更少的責任 D．工作更長的時間
答案：AB
解析：職位晉升是對員工工作成績的肯定，責任也會響應(yīng)增大而非縮小。D是干擾項。
9．影響員工晉升的因素有( )。
A．工作能力 B．文憑 C．家庭出身 D．資歷
答案：AD
三、 調(diào)動
（一） 調(diào)動的原因
1. 適應(yīng)組織機構(gòu)調(diào)整的需要
2. 保證主要提升渠道的暢通。
3. 滿足員工的個人愿望。
4. 緩解人際沖突。
5. 給員工提供學習多方面技能的機會
（二） 調(diào)動的注意事項
1. 要仔細分析調(diào)動對于組織和員工個人利益的影響，盡可能兼顧二者的利益。
2. 應(yīng)制定明確的調(diào)動政策和程序，包括調(diào)動的申請方法、審批程序、工作交接的方式和要求、調(diào)動費用的安排等。
四、 降職
（一） 降職的原因
1. 紀律處分的措施
2. 員工失職或表現(xiàn)不佳的結(jié)果
3. 由于員工本人的健康原因或工作意向的改變
4. 由于組織裁員或裁減組織結(jié)構(gòu)層次。
（二） 采用降職時的注意事項
1. 降職決策的作出應(yīng)該遵循一套合理的程序，作到有理有據(jù)。
2. 有關(guān)降職的意圖和具體原因應(yīng)該向被降職的員工通報，允許其提出不同意見，與之心平氣和地進行充分的溝通。
3. 在公布降職決定后，應(yīng)照顧到被降職員工的情緒反應(yīng)。
例題：
10．導致員工降職的原因有多種，主要的原因包括( )。
A．組織裁員或裁減組織層次 B．員工自身健康原因或工作意向的改變
C．員工工作失職或工作績效不佳 D．員工受組織紀律處分
E．員工的職業(yè)生涯設(shè)計
答案：ABCD
五、 辭職
（一） 辭職的原因
1. 本企業(yè)組織提供的工資待遇與福利沒有競爭性。
2. 員工在本企業(yè)看不到提升的機會
3. 人際關(guān)系上的矛盾
4. 企業(yè)文化的問題
5. 不公平感
6. 缺少工作保障
7. 工作壓力太大
8. 員工個人生活中的問題
（二） 辭職的程序
《勞動法》規(guī)定，勞動者要解除勞動合同時，應(yīng)該提前30日以書面形式通知用人單位。
六、 辭退
有過失辭退和無過失辭退兩種。
辭退的負面影響：
1. 傷害被辭退者
2. 影響留任者對自己在本企業(yè)中職業(yè)發(fā)展前景的看法
3. 影響企業(yè)的形象和聲譽。
注意事項：
1. 作出辭退員工的決策之前，應(yīng)該進行周密的考慮。
2. 要允許被辭退者依法進行申訴，由企業(yè)勞動爭議調(diào)節(jié)委員會依法進行調(diào)解。
3. 要與員工進行充分溝通，讓員工了解哪些原因可能導致辭退。
七、 退休
（一） 退休計劃的制定
退休計劃是企業(yè)關(guān)于如何向退休員工提供生活保障和服務(wù)的有關(guān)規(guī)定。
1. 可以為退休員工提供基本生活保證。
2. 可以增強企業(yè)在職員工對企業(yè)的信任感和認同感
3. 可以有助于企業(yè)樹立良好的形象和聲譽，吸引更多高素質(zhì)的員工。
注意事項：
1. 充分了解國家有關(guān)的法規(guī)政策，依法行事。
2. 讓員工參與企業(yè)退休計劃的討論和制定，使員工充分了解退休計劃的具體內(nèi)容；
3. 除了退休金等經(jīng)濟方面的內(nèi)容外，還應(yīng)該考慮退休員工的心理需求，制定一些切實可行的措施，為退休員工提供情感支持與勞力支持。
（二） 提前退休與企業(yè)內(nèi)退
提前退休利：1.降低企業(yè)的人力成本。2.作為辭退的替代方案。
弊端：
1. 對企業(yè)來說，實行提前退休計劃所承擔的經(jīng)濟負擔一般要大于實行正常退休的經(jīng)濟負擔。
2. 一些高素質(zhì)的員工可能利用提前退休計劃離開企業(yè)，而能力較低的員工可能不會選擇“自愿”退休。
八、 離職研究
離職率計算方法：
月度離職率（%）=本月中員工離職總量/本月中員工的平均數(shù)量*100%
員工流失的成本：
1. 直接成本
1） 辭職過程本身的成本；
2） 空位成本；
3） 替代成本
2. 隱含成本
1） 一些員工的離職行為會使留任的員工的士氣降低、生產(chǎn)效率降低。
2） 離職者可能帶走企業(yè)的一部分客戶，影響企業(yè)利潤。
3） 離職行為會影響離職者原來所承擔的工作的順利開展。
離職面談內(nèi)容：
1. 打消離職員工的心理顧慮，建立融洽的關(guān)系。
2. 說明面談的目的。
3. 了解離職者對原來工作的意見。
4. 詢問員工辭職的真正原因。
5. 發(fā)表對新舊工作的看法
6. 征求員工對企業(yè)各方面工作的意見和建議。
第四節(jié) 勞動紀律與獎懲
勞動紀律是企業(yè)組織依照國家有關(guān)法規(guī)而建立的員工工作行為規(guī)范，是員工在勞動過程中必須遵循的勞動規(guī)則和秩序，是保證員工按照規(guī)定的時間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所承擔的工作任務(wù)的行為準則。
一、 紀律處分的方式
正面功能：整合功能、糾偏功能、極力功能
紀律處分的決策程序：
1. 明確組織目標，并建立有助于實現(xiàn)組織目標的企業(yè)規(guī)章制度。
2. 向員工說明規(guī)章制度的具體內(nèi)容。
3. 觀察員工的表現(xiàn)，并將其表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較。
4. 實施恰當?shù)募o律處分，并再次向員工說明企業(yè)的規(guī)章制度。
西方企業(yè)常用的紀律處分方式：
1. 熱火爐方式：及時性、預警性、一致性。
2. 漸進式
3. 無懲罰的紀律處分
二、 紀律處分的實施
（一） 要克服實施紀律處分時的能力障礙和心理障礙
（二） 執(zhí)行處分時要選擇適當?shù)臅r間和地點。
（三） 執(zhí)行紀律處分應(yīng)該保持一致性，避免時寬時嚴。
（四） 采用規(guī)范化的處分程序
1. 編制本企業(yè)處分程序的規(guī)章制度手冊。
2. 告訴員工他們犯了什么錯誤，并允許他們申訴。
3. 在決定處分之前必須進行充分的調(diào)查。
4. 實施紀律處分時，必須作出合理的解釋。
5. 除當場辭退外，當需要進行處分時，主管應(yīng)對輕微違紀者給予正式口頭警告，對嚴重違紀者提出書面警告。