人員篩選技術（續(xù)）
（三） 面試考察的主要內容
1. 綜合能力的考察：舉止儀表、言語表達、綜合分析能力、動機與崗位的匹配性、人際協(xié)調能力、計劃組織協(xié)調能力、應變能力、情緒的穩(wěn)定性。
2. 專業(yè)知識和技術性能力考察：1）提出專業(yè)性問題2）具體任務現(xiàn)場操作3）假定工作情境，讓考生設想它在假定條件下的行為表現(xiàn)。
三、 心理測試法
特點：客觀性、標準化、有穩(wěn)定的常模（評價具體測試結果的可比性標準）、測驗信度（測試結果的可靠性或一致性）、測驗效度（實際測量到的特征與期望特征的符合程度）。
功能：1）診斷功能；2）預測功能。
四、 行為模擬法
（一） 工作任務完成
（二） 角色扮演
（三） 評價中心技術
1. 公文筐測驗；
被試者在假設情景中扮演特定的管理者角色，對事先設計的一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結果等進行評價，被試者對文件的處理結果就是待考察的行為樣本。一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價其計劃、組織、預測、決策和溝通等溝通能力。突出特點是情景性強，綜合性強。
2. 角色扮演
3. 小組互動測驗
由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質和潛在能力。
優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較；
缺點：對題目要求高，對考官的評分技術要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗對其表現(xiàn)有影響。
6．利用面試篩選人員的缺點在于( )
A．沒有筆試直觀 B．沒有筆試靈活 C．主觀性大 D．沒有筆試深入
答案：C
7．在( )中面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序。
A．半結構化面試 B．非結構化面試 C．結構化面試 D．全結構化面試
答案：B
8．在人員篩選技術中，( )更適合測試應聘者的專業(yè)知識水平。
A．面試 B．筆試 C．行為模擬 D．心理測試
答案：B
9．評價中心的核心手段是( )。
A．心理測試法 B．面試 C．情景模擬法 D．公文筐測驗
答案：C
10．行為模擬法不包括( )。
A．工作任務完成 B．評價中心技術 C．模擬心理測驗 D．角色扮演
答案：C
內部招聘和內部勞動力市場
第三節(jié)內部招聘和內部勞動力市場
一、 內部招聘
（一） 優(yōu)缺點
適用于：希望員工對組織具有較高的認同感的組織
內部招聘必須以外部招聘為基礎。有效的內部招聘還有賴于通過對雇員提供教育和培訓。
優(yōu)點：
1）提高員工積極性；2）對組織目標更有認同感；3）激發(fā)雇員獻身精神；4）更安全；5）適應時間短；6）降低人力成本。
缺點：落選員工情緒低落；新領導人缺乏權威；近親繁殖
表2 內部招聘與外部招聘對照
優(yōu)點 缺點
內部招聘 ·對人員了解全面，選擇準確性高
·了解本組織，適應更快
·使員工的晉升具有連續(xù)性
·對績效好的員工是一種激勵
·有些工作費用較低 ·來源少，容易造成“近親繁殖”
·可能為了晉升出現(xiàn)“政治性的”爭斗
·沒能被提升者可能失去積極性
外部招聘 ·來源廣，有利于招聘高質量人員
·新鮮的血液帶來新的觀點，有利于組織創(chuàng)新
·可能會帶來行業(yè)的內部情況 ·篩選難度大，時間長
·“適應”或崗前訓的時間較長，進入角色慢
·了解少，決策風險大
·招聘成本大
·影響內部員工積極性
（二） 常用辦法
工作公告和投標程序：可大程度減少員工對晉升不透明性的抱怨，反映公開和平等競爭的原則。
11．內部招聘的大弊端在于( )。
A．影響員工工作情緒 B．使新領導人缺乏權威性
C．增加了培訓費用 D．近親繁殖的問題
答案：D
12．內部招聘有如下優(yōu)勢( )。
A．可以控制人力成本，減少培訓期和費用
B．有利于員工的職業(yè)發(fā)展
C．可以簡化招聘、錄用程序
D．有利于提高員工的工資水平
答案：ABC
二、 內部勞動力市場
（一） 含義：一種人力資源政策。組織只從外部勞動力市場雇傭某一層次（通常是較低層）的人員，而其他層次的職位空缺都由組織內部的人員通過移動和晉升來填補的。一種勞動力分配的管理系統(tǒng)。
1. 雇主和員工之間存在契約；
2. 組織及其員工之間具有長期的附屬關系
3. 提升采取內部優(yōu)先制
4. 實施不同技術等級的在崗培訓
5. 雇傭關系強調正式規(guī)則和程序，薪酬以職位為依據(jù)
6. 強調資歷
7. 有公平的申述渠道和處理方式。
與內部勞動力市場有關的變量：
1） 確定晉升的標準。
2） 允許加入內部勞動力市場的雇員的數(shù)量
3） 結構和文化特點
（二） 內部勞動力市場產(chǎn)生的條件
1. 專業(yè)技能和知識。
2. 建立員工對組織的忠誠
3. 有效地激勵員工
4. 有利于人員篩選
案例分析：
某公司由于有銷售主管的跳槽而緊急招募一名新的銷售主管。公司人事部首先對銷售部的其余人員進行了考核，結果未發(fā)現(xiàn)合適人選．于是該公司參加了大型招聘會，并收到了50份簡歷。招聘會之后，該公司通知其中的20人參加了筆試。一周之后，又通知其中6人參加了面試和心理測驗。后，該公司終錄用了其中一人，成功地招募到了新的銷售主管。根據(jù)上述材料，回答下列問題：
13．人事部對銷售部其余人員的考核屬( )。
A．內部招聘 B．外部招聘 C．員工自薦 D．廣告招聘
答案：A
14．由于該公司在銷售部沒有找到合適人選。因而下面可以作為他們招聘來源的有( )。
A．高級中學 B．學院與大學 C．同行業(yè)其他公司 D．個體勞動者
答案：BCD
15．該公司可以采取如下方式進行招聘( )。
A．通過專門機構推薦 B．利用招聘廣告募集
C．人校招聘 D．員工引薦
答案：ABCD
16．該公司所采取的招聘方式是( )。
A．人校招聘 B．廣告招聘 C．員工引薦 D．工作招聘會
答案：D
17．該公司之所以采用這種招聘方式，是因為這種方式有如下優(yōu)點( )。
A．可以在短時間內吸引大量求職者 B．應聘人員素質較高
C．單位雇傭成本較低 D．應聘目標群明確
答案：AC
18．該公司采用了下列人員篩選技術( )。
A．筆試 B．面試 C．心理素質測驗 D．行為模擬測試
答案：ABC
19．在面試時，該公司可以采用( )。
A．結構化面試 B．非結構化面試 C．半結構化面試 D．以上都不對
答案：ABC
20．該公司之所以采用心理測試法，是因為它具有以下特點( )。
A．客觀性 B．標準化 C．主觀性 D．可靠性
答案：ABD
（三） 面試考察的主要內容
1. 綜合能力的考察：舉止儀表、言語表達、綜合分析能力、動機與崗位的匹配性、人際協(xié)調能力、計劃組織協(xié)調能力、應變能力、情緒的穩(wěn)定性。
2. 專業(yè)知識和技術性能力考察：1）提出專業(yè)性問題2）具體任務現(xiàn)場操作3）假定工作情境，讓考生設想它在假定條件下的行為表現(xiàn)。
三、 心理測試法
特點：客觀性、標準化、有穩(wěn)定的常模（評價具體測試結果的可比性標準）、測驗信度（測試結果的可靠性或一致性）、測驗效度（實際測量到的特征與期望特征的符合程度）。
功能：1）診斷功能；2）預測功能。
四、 行為模擬法
（一） 工作任務完成
（二） 角色扮演
（三） 評價中心技術
1. 公文筐測驗；
被試者在假設情景中扮演特定的管理者角色，對事先設計的一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結果等進行評價，被試者對文件的處理結果就是待考察的行為樣本。一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價其計劃、組織、預測、決策和溝通等溝通能力。突出特點是情景性強，綜合性強。
2. 角色扮演
3. 小組互動測驗
由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質和潛在能力。
優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較；
缺點：對題目要求高，對考官的評分技術要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗對其表現(xiàn)有影響。
6．利用面試篩選人員的缺點在于( )
A．沒有筆試直觀 B．沒有筆試靈活 C．主觀性大 D．沒有筆試深入
答案：C
7．在( )中面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序。
A．半結構化面試 B．非結構化面試 C．結構化面試 D．全結構化面試
答案：B
8．在人員篩選技術中，( )更適合測試應聘者的專業(yè)知識水平。
A．面試 B．筆試 C．行為模擬 D．心理測試
答案：B
9．評價中心的核心手段是( )。
A．心理測試法 B．面試 C．情景模擬法 D．公文筐測驗
答案：C
10．行為模擬法不包括( )。
A．工作任務完成 B．評價中心技術 C．模擬心理測驗 D．角色扮演
答案：C
內部招聘和內部勞動力市場
第三節(jié)內部招聘和內部勞動力市場
一、 內部招聘
（一） 優(yōu)缺點
適用于：希望員工對組織具有較高的認同感的組織
內部招聘必須以外部招聘為基礎。有效的內部招聘還有賴于通過對雇員提供教育和培訓。
優(yōu)點：
1）提高員工積極性；2）對組織目標更有認同感；3）激發(fā)雇員獻身精神；4）更安全；5）適應時間短；6）降低人力成本。
缺點：落選員工情緒低落；新領導人缺乏權威；近親繁殖
表2 內部招聘與外部招聘對照
優(yōu)點 缺點
內部招聘 ·對人員了解全面，選擇準確性高
·了解本組織，適應更快
·使員工的晉升具有連續(xù)性
·對績效好的員工是一種激勵
·有些工作費用較低 ·來源少，容易造成“近親繁殖”
·可能為了晉升出現(xiàn)“政治性的”爭斗
·沒能被提升者可能失去積極性
外部招聘 ·來源廣，有利于招聘高質量人員
·新鮮的血液帶來新的觀點，有利于組織創(chuàng)新
·可能會帶來行業(yè)的內部情況 ·篩選難度大，時間長
·“適應”或崗前訓的時間較長，進入角色慢
·了解少，決策風險大
·招聘成本大
·影響內部員工積極性
（二） 常用辦法
工作公告和投標程序：可大程度減少員工對晉升不透明性的抱怨，反映公開和平等競爭的原則。
11．內部招聘的大弊端在于( )。
A．影響員工工作情緒 B．使新領導人缺乏權威性
C．增加了培訓費用 D．近親繁殖的問題
答案：D
12．內部招聘有如下優(yōu)勢( )。
A．可以控制人力成本，減少培訓期和費用
B．有利于員工的職業(yè)發(fā)展
C．可以簡化招聘、錄用程序
D．有利于提高員工的工資水平
答案：ABC
二、 內部勞動力市場
（一） 含義：一種人力資源政策。組織只從外部勞動力市場雇傭某一層次（通常是較低層）的人員，而其他層次的職位空缺都由組織內部的人員通過移動和晉升來填補的。一種勞動力分配的管理系統(tǒng)。
1. 雇主和員工之間存在契約；
2. 組織及其員工之間具有長期的附屬關系
3. 提升采取內部優(yōu)先制
4. 實施不同技術等級的在崗培訓
5. 雇傭關系強調正式規(guī)則和程序，薪酬以職位為依據(jù)
6. 強調資歷
7. 有公平的申述渠道和處理方式。
與內部勞動力市場有關的變量：
1） 確定晉升的標準。
2） 允許加入內部勞動力市場的雇員的數(shù)量
3） 結構和文化特點
（二） 內部勞動力市場產(chǎn)生的條件
1. 專業(yè)技能和知識。
2. 建立員工對組織的忠誠
3. 有效地激勵員工
4. 有利于人員篩選
案例分析：
某公司由于有銷售主管的跳槽而緊急招募一名新的銷售主管。公司人事部首先對銷售部的其余人員進行了考核，結果未發(fā)現(xiàn)合適人選．于是該公司參加了大型招聘會，并收到了50份簡歷。招聘會之后，該公司通知其中的20人參加了筆試。一周之后，又通知其中6人參加了面試和心理測驗。后，該公司終錄用了其中一人，成功地招募到了新的銷售主管。根據(jù)上述材料，回答下列問題：
13．人事部對銷售部其余人員的考核屬( )。
A．內部招聘 B．外部招聘 C．員工自薦 D．廣告招聘
答案：A
14．由于該公司在銷售部沒有找到合適人選。因而下面可以作為他們招聘來源的有( )。
A．高級中學 B．學院與大學 C．同行業(yè)其他公司 D．個體勞動者
答案：BCD
15．該公司可以采取如下方式進行招聘( )。
A．通過專門機構推薦 B．利用招聘廣告募集
C．人校招聘 D．員工引薦
答案：ABCD
16．該公司所采取的招聘方式是( )。
A．人校招聘 B．廣告招聘 C．員工引薦 D．工作招聘會
答案：D
17．該公司之所以采用這種招聘方式，是因為這種方式有如下優(yōu)點( )。
A．可以在短時間內吸引大量求職者 B．應聘人員素質較高
C．單位雇傭成本較低 D．應聘目標群明確
答案：AC
18．該公司采用了下列人員篩選技術( )。
A．筆試 B．面試 C．心理素質測驗 D．行為模擬測試
答案：ABC
19．在面試時，該公司可以采用( )。
A．結構化面試 B．非結構化面試 C．半結構化面試 D．以上都不對
答案：ABC
20．該公司之所以采用心理測試法，是因為它具有以下特點( )。
A．客觀性 B．標準化 C．主觀性 D．可靠性
答案：ABD