人員篩選技術(shù)(續(xù))
(三) 面試考察的主要內(nèi)容
1. 綜合能力的考察:舉止儀表、言語表達(dá)、綜合分析能力、動機(jī)與崗位的匹配性、人際協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、情緒的穩(wěn)定性。
2. 專業(yè)知識和技術(shù)性能力考察:1)提出專業(yè)性問題2)具體任務(wù)現(xiàn)場操作3)假定工作情境,讓考生設(shè)想它在假定條件下的行為表現(xiàn)。
三、 心理測試法
特點(diǎn):客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、有穩(wěn)定的常模(評價(jià)具體測試結(jié)果的可比性標(biāo)準(zhǔn))、測驗(yàn)信度(測試結(jié)果的可靠性或一致性)、測驗(yàn)效度(實(shí)際測量到的特征與期望特征的符合程度)。
功能:1)診斷功能;2)預(yù)測功能。
四、 行為模擬法
(一) 工作任務(wù)完成
(二) 角色扮演
(三) 評價(jià)中心技術(shù)
1. 公文筐測驗(yàn);
被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色,對事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理,進(jìn)而針對被試者處理公文的方式、結(jié)果等進(jìn)行評價(jià),被試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。一般用于對高級管理者的測評,可以分析評價(jià)其計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等溝通能力。突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng),綜合性強(qiáng)。
2. 角色扮演
3. 小組互動測驗(yàn)
由一組被試者組成臨時(shí)工作小組,討論給定的問題,并形成決策,小組中不確定主持人,從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。
優(yōu)點(diǎn):可以觀察到人際互動行為,檢測出紙筆無法測出的特性,節(jié)省時(shí)間,提高效率,能提供公平機(jī)會,進(jìn)行橫向比較;
缺點(diǎn):對題目要求高,對考官的評分技術(shù)要求高,被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理,被試的經(jīng)驗(yàn)對其表現(xiàn)有影響。
6.利用面試篩選人員的缺點(diǎn)在于( )
A.沒有筆試直觀 B.沒有筆試靈活 C.主觀性大 D.沒有筆試深入
答案:C
7.在( )中面試考官可以隨時(shí)發(fā)問,無固定的提問程序。
A.半結(jié)構(gòu)化面試 B.非結(jié)構(gòu)化面試 C.結(jié)構(gòu)化面試 D.全結(jié)構(gòu)化面試
答案:B
8.在人員篩選技術(shù)中,( )更適合測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識水平。
A.面試 B.筆試 C.行為模擬 D.心理測試
答案:B
9.評價(jià)中心的核心手段是( )。
A.心理測試法 B.面試 C.情景模擬法 D.公文筐測驗(yàn)
答案:C
10.行為模擬法不包括( )。
A.工作任務(wù)完成 B.評價(jià)中心技術(shù) C.模擬心理測驗(yàn) D.角色扮演
答案:C
內(nèi)部招聘和內(nèi)部勞動力市場
第三節(jié)內(nèi)部招聘和內(nèi)部勞動力市場
一、 內(nèi)部招聘
(一) 優(yōu)缺點(diǎn)
適用于:希望員工對組織具有較高的認(rèn)同感的組織
內(nèi)部招聘必須以外部招聘為基礎(chǔ)。有效的內(nèi)部招聘還有賴于通過對雇員提供教育和培訓(xùn)。
優(yōu)點(diǎn):
1)提高員工積極性;2)對組織目標(biāo)更有認(rèn)同感;3)激發(fā)雇員獻(xiàn)身精神;4)更安全;5)適應(yīng)時(shí)間短;6)降低人力成本。
缺點(diǎn):落選員工情緒低落;新領(lǐng)導(dǎo)人缺乏權(quán)威;近親繁殖
表2 內(nèi)部招聘與外部招聘對照
優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)
內(nèi)部招聘 ·對人員了解全面,選擇準(zhǔn)確性高
·了解本組織,適應(yīng)更快
·使員工的晉升具有連續(xù)性
·對績效好的員工是一種激勵
·有些工作費(fèi)用較低 ·來源少,容易造成“近親繁殖”
·可能為了晉升出現(xiàn)“政治性的”爭斗
·沒能被提升者可能失去積極性
外部招聘 ·來源廣,有利于招聘高質(zhì)量人員
·新鮮的血液帶來新的觀點(diǎn),有利于組織創(chuàng)新
·可能會帶來行業(yè)的內(nèi)部情況 ·篩選難度大,時(shí)間長
·“適應(yīng)”或崗前訓(xùn)的時(shí)間較長,進(jìn)入角色慢
·了解少,決策風(fēng)險(xiǎn)大
·招聘成本大
·影響內(nèi)部員工積極性
(二) 常用辦法
工作公告和投標(biāo)程序:可大程度減少員工對晉升不透明性的抱怨,反映公開和平等競爭的原則。
11.內(nèi)部招聘的大弊端在于( )。
A.影響員工工作情緒 B.使新領(lǐng)導(dǎo)人缺乏權(quán)威性
C.增加了培訓(xùn)費(fèi)用 D.近親繁殖的問題
答案:D
12.內(nèi)部招聘有如下優(yōu)勢( )。
A.可以控制人力成本,減少培訓(xùn)期和費(fèi)用
B.有利于員工的職業(yè)發(fā)展
C.可以簡化招聘、錄用程序
D.有利于提高員工的工資水平
答案:ABC
二、 內(nèi)部勞動力市場
(一) 含義:一種人力資源政策。組織只從外部勞動力市場雇傭某一層次(通常是較低層)的人員,而其他層次的職位空缺都由組織內(nèi)部的人員通過移動和晉升來填補(bǔ)的。一種勞動力分配的管理系統(tǒng)。
1. 雇主和員工之間存在契約;
2. 組織及其員工之間具有長期的附屬關(guān)系
3. 提升采取內(nèi)部優(yōu)先制
4. 實(shí)施不同技術(shù)等級的在崗培訓(xùn)
5. 雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)正式規(guī)則和程序,薪酬以職位為依據(jù)
6. 強(qiáng)調(diào)資歷
7. 有公平的申述渠道和處理方式。
與內(nèi)部勞動力市場有關(guān)的變量:
1) 確定晉升的標(biāo)準(zhǔn)。
2) 允許加入內(nèi)部勞動力市場的雇員的數(shù)量
3) 結(jié)構(gòu)和文化特點(diǎn)
(二) 內(nèi)部勞動力市場產(chǎn)生的條件
1. 專業(yè)技能和知識。
2. 建立員工對組織的忠誠
3. 有效地激勵員工
4. 有利于人員篩選
案例分析:
某公司由于有銷售主管的跳槽而緊急招募一名新的銷售主管。公司人事部首先對銷售部的其余人員進(jìn)行了考核,結(jié)果未發(fā)現(xiàn)合適人選.于是該公司參加了大型招聘會,并收到了50份簡歷。招聘會之后,該公司通知其中的20人參加了筆試。一周之后,又通知其中6人參加了面試和心理測驗(yàn)。后,該公司終錄用了其中一人,成功地招募到了新的銷售主管。根據(jù)上述材料,回答下列問題:
13.人事部對銷售部其余人員的考核屬( )。
A.內(nèi)部招聘 B.外部招聘 C.員工自薦 D.廣告招聘
答案:A
14.由于該公司在銷售部沒有找到合適人選。因而下面可以作為他們招聘來源的有( )。
A.高級中學(xué) B.學(xué)院與大學(xué) C.同行業(yè)其他公司 D.個(gè)體勞動者
答案:BCD
15.該公司可以采取如下方式進(jìn)行招聘( )。
A.通過專門機(jī)構(gòu)推薦 B.利用招聘廣告募集
C.人校招聘 D.員工引薦
答案:ABCD
16.該公司所采取的招聘方式是( )。
A.人校招聘 B.廣告招聘 C.員工引薦 D.工作招聘會
答案:D
17.該公司之所以采用這種招聘方式,是因?yàn)檫@種方式有如下優(yōu)點(diǎn)( )。
A.可以在短時(shí)間內(nèi)吸引大量求職者 B.應(yīng)聘人員素質(zhì)較高
C.單位雇傭成本較低 D.應(yīng)聘目標(biāo)群明確
答案:AC
18.該公司采用了下列人員篩選技術(shù)( )。
A.筆試 B.面試 C.心理素質(zhì)測驗(yàn) D.行為模擬測試
答案:ABC
19.在面試時(shí),該公司可以采用( )。
A.結(jié)構(gòu)化面試 B.非結(jié)構(gòu)化面試 C.半結(jié)構(gòu)化面試 D.以上都不對
答案:ABC
20.該公司之所以采用心理測試法,是因?yàn)樗哂幸韵绿攸c(diǎn)( )。
A.客觀性 B.標(biāo)準(zhǔn)化 C.主觀性 D.可靠性
答案:ABD
(三) 面試考察的主要內(nèi)容
1. 綜合能力的考察:舉止儀表、言語表達(dá)、綜合分析能力、動機(jī)與崗位的匹配性、人際協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、情緒的穩(wěn)定性。
2. 專業(yè)知識和技術(shù)性能力考察:1)提出專業(yè)性問題2)具體任務(wù)現(xiàn)場操作3)假定工作情境,讓考生設(shè)想它在假定條件下的行為表現(xiàn)。
三、 心理測試法
特點(diǎn):客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、有穩(wěn)定的常模(評價(jià)具體測試結(jié)果的可比性標(biāo)準(zhǔn))、測驗(yàn)信度(測試結(jié)果的可靠性或一致性)、測驗(yàn)效度(實(shí)際測量到的特征與期望特征的符合程度)。
功能:1)診斷功能;2)預(yù)測功能。
四、 行為模擬法
(一) 工作任務(wù)完成
(二) 角色扮演
(三) 評價(jià)中心技術(shù)
1. 公文筐測驗(yàn);
被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色,對事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理,進(jìn)而針對被試者處理公文的方式、結(jié)果等進(jìn)行評價(jià),被試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。一般用于對高級管理者的測評,可以分析評價(jià)其計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等溝通能力。突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng),綜合性強(qiáng)。
2. 角色扮演
3. 小組互動測驗(yàn)
由一組被試者組成臨時(shí)工作小組,討論給定的問題,并形成決策,小組中不確定主持人,從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。
優(yōu)點(diǎn):可以觀察到人際互動行為,檢測出紙筆無法測出的特性,節(jié)省時(shí)間,提高效率,能提供公平機(jī)會,進(jìn)行橫向比較;
缺點(diǎn):對題目要求高,對考官的評分技術(shù)要求高,被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理,被試的經(jīng)驗(yàn)對其表現(xiàn)有影響。
6.利用面試篩選人員的缺點(diǎn)在于( )
A.沒有筆試直觀 B.沒有筆試靈活 C.主觀性大 D.沒有筆試深入
答案:C
7.在( )中面試考官可以隨時(shí)發(fā)問,無固定的提問程序。
A.半結(jié)構(gòu)化面試 B.非結(jié)構(gòu)化面試 C.結(jié)構(gòu)化面試 D.全結(jié)構(gòu)化面試
答案:B
8.在人員篩選技術(shù)中,( )更適合測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識水平。
A.面試 B.筆試 C.行為模擬 D.心理測試
答案:B
9.評價(jià)中心的核心手段是( )。
A.心理測試法 B.面試 C.情景模擬法 D.公文筐測驗(yàn)
答案:C
10.行為模擬法不包括( )。
A.工作任務(wù)完成 B.評價(jià)中心技術(shù) C.模擬心理測驗(yàn) D.角色扮演
答案:C
內(nèi)部招聘和內(nèi)部勞動力市場
第三節(jié)內(nèi)部招聘和內(nèi)部勞動力市場
一、 內(nèi)部招聘
(一) 優(yōu)缺點(diǎn)
適用于:希望員工對組織具有較高的認(rèn)同感的組織
內(nèi)部招聘必須以外部招聘為基礎(chǔ)。有效的內(nèi)部招聘還有賴于通過對雇員提供教育和培訓(xùn)。
優(yōu)點(diǎn):
1)提高員工積極性;2)對組織目標(biāo)更有認(rèn)同感;3)激發(fā)雇員獻(xiàn)身精神;4)更安全;5)適應(yīng)時(shí)間短;6)降低人力成本。
缺點(diǎn):落選員工情緒低落;新領(lǐng)導(dǎo)人缺乏權(quán)威;近親繁殖
表2 內(nèi)部招聘與外部招聘對照
優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)
內(nèi)部招聘 ·對人員了解全面,選擇準(zhǔn)確性高
·了解本組織,適應(yīng)更快
·使員工的晉升具有連續(xù)性
·對績效好的員工是一種激勵
·有些工作費(fèi)用較低 ·來源少,容易造成“近親繁殖”
·可能為了晉升出現(xiàn)“政治性的”爭斗
·沒能被提升者可能失去積極性
外部招聘 ·來源廣,有利于招聘高質(zhì)量人員
·新鮮的血液帶來新的觀點(diǎn),有利于組織創(chuàng)新
·可能會帶來行業(yè)的內(nèi)部情況 ·篩選難度大,時(shí)間長
·“適應(yīng)”或崗前訓(xùn)的時(shí)間較長,進(jìn)入角色慢
·了解少,決策風(fēng)險(xiǎn)大
·招聘成本大
·影響內(nèi)部員工積極性
(二) 常用辦法
工作公告和投標(biāo)程序:可大程度減少員工對晉升不透明性的抱怨,反映公開和平等競爭的原則。
11.內(nèi)部招聘的大弊端在于( )。
A.影響員工工作情緒 B.使新領(lǐng)導(dǎo)人缺乏權(quán)威性
C.增加了培訓(xùn)費(fèi)用 D.近親繁殖的問題
答案:D
12.內(nèi)部招聘有如下優(yōu)勢( )。
A.可以控制人力成本,減少培訓(xùn)期和費(fèi)用
B.有利于員工的職業(yè)發(fā)展
C.可以簡化招聘、錄用程序
D.有利于提高員工的工資水平
答案:ABC
二、 內(nèi)部勞動力市場
(一) 含義:一種人力資源政策。組織只從外部勞動力市場雇傭某一層次(通常是較低層)的人員,而其他層次的職位空缺都由組織內(nèi)部的人員通過移動和晉升來填補(bǔ)的。一種勞動力分配的管理系統(tǒng)。
1. 雇主和員工之間存在契約;
2. 組織及其員工之間具有長期的附屬關(guān)系
3. 提升采取內(nèi)部優(yōu)先制
4. 實(shí)施不同技術(shù)等級的在崗培訓(xùn)
5. 雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)正式規(guī)則和程序,薪酬以職位為依據(jù)
6. 強(qiáng)調(diào)資歷
7. 有公平的申述渠道和處理方式。
與內(nèi)部勞動力市場有關(guān)的變量:
1) 確定晉升的標(biāo)準(zhǔn)。
2) 允許加入內(nèi)部勞動力市場的雇員的數(shù)量
3) 結(jié)構(gòu)和文化特點(diǎn)
(二) 內(nèi)部勞動力市場產(chǎn)生的條件
1. 專業(yè)技能和知識。
2. 建立員工對組織的忠誠
3. 有效地激勵員工
4. 有利于人員篩選
案例分析:
某公司由于有銷售主管的跳槽而緊急招募一名新的銷售主管。公司人事部首先對銷售部的其余人員進(jìn)行了考核,結(jié)果未發(fā)現(xiàn)合適人選.于是該公司參加了大型招聘會,并收到了50份簡歷。招聘會之后,該公司通知其中的20人參加了筆試。一周之后,又通知其中6人參加了面試和心理測驗(yàn)。后,該公司終錄用了其中一人,成功地招募到了新的銷售主管。根據(jù)上述材料,回答下列問題:
13.人事部對銷售部其余人員的考核屬( )。
A.內(nèi)部招聘 B.外部招聘 C.員工自薦 D.廣告招聘
答案:A
14.由于該公司在銷售部沒有找到合適人選。因而下面可以作為他們招聘來源的有( )。
A.高級中學(xué) B.學(xué)院與大學(xué) C.同行業(yè)其他公司 D.個(gè)體勞動者
答案:BCD
15.該公司可以采取如下方式進(jìn)行招聘( )。
A.通過專門機(jī)構(gòu)推薦 B.利用招聘廣告募集
C.人校招聘 D.員工引薦
答案:ABCD
16.該公司所采取的招聘方式是( )。
A.人校招聘 B.廣告招聘 C.員工引薦 D.工作招聘會
答案:D
17.該公司之所以采用這種招聘方式,是因?yàn)檫@種方式有如下優(yōu)點(diǎn)( )。
A.可以在短時(shí)間內(nèi)吸引大量求職者 B.應(yīng)聘人員素質(zhì)較高
C.單位雇傭成本較低 D.應(yīng)聘目標(biāo)群明確
答案:AC
18.該公司采用了下列人員篩選技術(shù)( )。
A.筆試 B.面試 C.心理素質(zhì)測驗(yàn) D.行為模擬測試
答案:ABC
19.在面試時(shí),該公司可以采用( )。
A.結(jié)構(gòu)化面試 B.非結(jié)構(gòu)化面試 C.半結(jié)構(gòu)化面試 D.以上都不對
答案:ABC
20.該公司之所以采用心理測試法,是因?yàn)樗哂幸韵绿攸c(diǎn)( )。
A.客觀性 B.標(biāo)準(zhǔn)化 C.主觀性 D.可靠性
答案:ABD