招聘計劃與渠道
考試要求：
通過本講的學習，能夠掌握招聘計劃的內容與選擇，篩選人員的四種主要技術及各自的特點；掌握內部招聘、內部勞動力市場的基本概念。熟悉內部勞動力市場產生的條件。
考試要點：
一、招聘計劃與渠道
1． 制定招聘計劃的意義
2． 招聘計劃的五個主要內容
3． 各種招聘來源和招聘方法，及其優(yōu)缺點，
4． 在不同情況下對招聘來源和招聘方法的選擇
二、人員篩選技術
5． 筆試的概念和優(yōu)缺點
6． 面試的程序、類型和考察內容
7． 心理測試法
8． 行為模擬法
三、內部招聘和內部勞動力市場
1． 內部招聘的概念、優(yōu)缺點和常用方法
2． 內部勞動力市場的含義
3． 與內部勞動力市場有關的變量
內容詳解：
第一節(jié)招聘計劃與渠道
一、 招聘計劃的內容
（一） 制定招聘計劃的意義
通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現企業(yè)內部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產規(guī)模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。
（二） 招聘計劃的主要內容
1. 錄用人數以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員
2. 從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔
3. 錄用基準
4. 錄用來源
5. 招聘錄用成本計算
1．招聘計劃的內容不包括( )。
A．錄用人員的培訓方案 B．招聘錄用成本計算
C．錄用基準 D．錄用來源
答案：A
二、 招聘計劃的選擇
（一） 招聘來源的選擇
1. 組織內部人員調整
優(yōu)勢：
（1）有利于員工的職業(yè)發(fā)展，能夠促進組織中現有人員的工作積極性；
（2）利用已有人事資料簡化招聘錄用程序，節(jié)約資源
（3）內部員工對企業(yè)熟悉，對新職務的適應期短
（4）可以控制人力成本，減少培訓期和費用
注意保證篩選的公開、公正性。對不被選用的員工，管理者要詳細說明原因，并提出期望，展示將來的機會。
2. 外部選聘
適用于外部選聘情況
（1）補充 初級崗位
（2） 獲取現有員工不具備的技術
（3） 獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。
來源
（1）職業(yè)學校（2）學院與大學（3）競爭對手或其他公司（4）失業(yè)者/下崗人員（5）退伍/轉業(yè)軍人（6）老年人（7）個體勞動者
（二） 招聘方法的選擇
1. 通過專門機構推薦
優(yōu)點：1）先進的技術和龐大的人才信息庫；2）公事公辦，依標準辦事；3）直接獲取資料，節(jié)省時間
缺點：1）管理不規(guī)范，人才庫不全面；2）成功率不高；3）費用較高
人才交流中心 ：有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才
2. 利用招聘廣告募集
優(yōu)點：傳播范圍廣、接受人群多、可以同時進行企業(yè)宣傳。可激發(fā)潛在求職者的興趣。
缺點：作用效果短，信息量不足。
1） 報紙廣告：便宜且傳播范圍廣。會引來大量不合格的人應聘。
2） 雜志廣告：效果留存時間長，廣告信息容量較大。時間缺乏靈活性
3） 電視、廣播廣告：時效性強，傳播范圍廣，廣告受體多。費用高，時間短，信息容量小。
4） 其他渠道：廣告牌（留存時間長）、網絡（信息容量大）（傳播范圍局限）、傳單（集中分發(fā)，對象性強，影響范圍小，工作量大）等。
3. 入校招聘
優(yōu)勢：應聘目標群明確，人員素質較高，背景真實，可信度高，企業(yè)可以有計劃招聘錄用。
缺點：只能在固定時間招聘，不能臨時錄用。
4. 工作招聘會
優(yōu)點；短時間吸引大量求職者，雇傭成本低。
缺點：參加組織眾多，單一組織難以脫穎而出。應聘人數多，難以一一面談，可能會錯失。
5. 員工引薦
優(yōu)點：費用低，對應聘者素質有了解，留任率高。
缺點：容易造成員工同質性過高，妨礙員工多樣化進程，并容易在組織中形成小團隊。
6. 獵頭公司
對中、高層次管理人員和高級技術人員的招募?？梢垣@得高級和尖端的人才，但費用較高
7. 自薦求職者
（三） 招聘方法與來源匹配
表1 各種招聘方法的特點與適用范圍
3．對許多企業(yè)來說，( )代表著招聘的一種主要渠道。
A．職業(yè)學校 B．學院與大學 C．下崗人員 D．老年工人
答案：B
4．入校招聘的不足在于( )。
A．人員素質不高 B．企業(yè)不能有計劃地招聘錄用
C．不能臨時錄用 D．目標群不太明確
答案：C
5．假定一家大公司立即需要一位至少具有5年工作經驗的會計部經理，并且這個公司內部沒有一個人具備這種資格。對于這種情況恰當的招聘方法和招聘來源分別為（ ）
A．獵頭公司，競爭對手和其他公司 B． 職業(yè)介紹所，職業(yè)學校
B．入校招聘，職業(yè)學校 D． 招聘會，競爭對手和其他公司
答案：A
人員篩選技術
專業(yè)筆試法
優(yōu)點：1）測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進評價。2）費時少，效率高。3）應試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平。4）成績評定較為客觀。
缺點：不能全面考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。
適用：專業(yè)知識考試、一般知識測試。
二、 面試法
（一） 優(yōu)缺點
優(yōu)點：直觀、靈活、深入
缺點：評價的主觀性大，考官易產生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。
以談話、傾聽、觀察為主要手段，具有雙向性、直接性的特點
能夠由外及內地了解招聘對象
內容靈活，可控性強
可多方面測評對方素質、功力
（二） 面試程序
1. 面試前的準備：面試場所、應試者的材料準備以及面試問題和評分表。
2. 面試開始階段（3-4分鐘）：建立信任、親密的關系。寒暄、問候并采用微笑、放松的姿態(tài)。
3. 正式面談：
1） 結構化面試（有利于提高面試效率，了解的情況較為全面）。
2） 非結構化面試（可了解到不同的特定情況，但缺乏全面性、效率較低）。
3） 半結構化面試
4. 結束面試
考試要求：
通過本講的學習，能夠掌握招聘計劃的內容與選擇，篩選人員的四種主要技術及各自的特點；掌握內部招聘、內部勞動力市場的基本概念。熟悉內部勞動力市場產生的條件。
考試要點：
一、招聘計劃與渠道
1． 制定招聘計劃的意義
2． 招聘計劃的五個主要內容
3． 各種招聘來源和招聘方法，及其優(yōu)缺點，
4． 在不同情況下對招聘來源和招聘方法的選擇
二、人員篩選技術
5． 筆試的概念和優(yōu)缺點
6． 面試的程序、類型和考察內容
7． 心理測試法
8． 行為模擬法
三、內部招聘和內部勞動力市場
1． 內部招聘的概念、優(yōu)缺點和常用方法
2． 內部勞動力市場的含義
3． 與內部勞動力市場有關的變量
內容詳解：
第一節(jié)招聘計劃與渠道
一、 招聘計劃的內容
（一） 制定招聘計劃的意義
通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現企業(yè)內部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產規(guī)模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。
（二） 招聘計劃的主要內容
1. 錄用人數以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員
2. 從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔
3. 錄用基準
4. 錄用來源
5. 招聘錄用成本計算
1．招聘計劃的內容不包括( )。
A．錄用人員的培訓方案 B．招聘錄用成本計算
C．錄用基準 D．錄用來源
答案：A
二、 招聘計劃的選擇
（一） 招聘來源的選擇
1. 組織內部人員調整
優(yōu)勢：
（1）有利于員工的職業(yè)發(fā)展，能夠促進組織中現有人員的工作積極性；
（2）利用已有人事資料簡化招聘錄用程序，節(jié)約資源
（3）內部員工對企業(yè)熟悉，對新職務的適應期短
（4）可以控制人力成本，減少培訓期和費用
注意保證篩選的公開、公正性。對不被選用的員工，管理者要詳細說明原因，并提出期望，展示將來的機會。
2. 外部選聘
適用于外部選聘情況
（1）補充 初級崗位
（2） 獲取現有員工不具備的技術
（3） 獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。
來源
（1）職業(yè)學校（2）學院與大學（3）競爭對手或其他公司（4）失業(yè)者/下崗人員（5）退伍/轉業(yè)軍人（6）老年人（7）個體勞動者
（二） 招聘方法的選擇
1. 通過專門機構推薦
優(yōu)點：1）先進的技術和龐大的人才信息庫；2）公事公辦，依標準辦事；3）直接獲取資料，節(jié)省時間
缺點：1）管理不規(guī)范，人才庫不全面；2）成功率不高；3）費用較高
人才交流中心 ：有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才
2. 利用招聘廣告募集
優(yōu)點：傳播范圍廣、接受人群多、可以同時進行企業(yè)宣傳。可激發(fā)潛在求職者的興趣。
缺點：作用效果短，信息量不足。
1） 報紙廣告：便宜且傳播范圍廣。會引來大量不合格的人應聘。
2） 雜志廣告：效果留存時間長，廣告信息容量較大。時間缺乏靈活性
3） 電視、廣播廣告：時效性強，傳播范圍廣，廣告受體多。費用高，時間短，信息容量小。
4） 其他渠道：廣告牌（留存時間長）、網絡（信息容量大）（傳播范圍局限）、傳單（集中分發(fā)，對象性強，影響范圍小，工作量大）等。
3. 入校招聘
優(yōu)勢：應聘目標群明確，人員素質較高，背景真實，可信度高，企業(yè)可以有計劃招聘錄用。
缺點：只能在固定時間招聘，不能臨時錄用。
4. 工作招聘會
優(yōu)點；短時間吸引大量求職者，雇傭成本低。
缺點：參加組織眾多，單一組織難以脫穎而出。應聘人數多，難以一一面談，可能會錯失。
5. 員工引薦
優(yōu)點：費用低，對應聘者素質有了解，留任率高。
缺點：容易造成員工同質性過高，妨礙員工多樣化進程，并容易在組織中形成小團隊。
6. 獵頭公司
對中、高層次管理人員和高級技術人員的招募?？梢垣@得高級和尖端的人才，但費用較高
7. 自薦求職者
（三） 招聘方法與來源匹配
表1 各種招聘方法的特點與適用范圍
3．對許多企業(yè)來說，( )代表著招聘的一種主要渠道。
A．職業(yè)學校 B．學院與大學 C．下崗人員 D．老年工人
答案：B
4．入校招聘的不足在于( )。
A．人員素質不高 B．企業(yè)不能有計劃地招聘錄用
C．不能臨時錄用 D．目標群不太明確
答案：C
5．假定一家大公司立即需要一位至少具有5年工作經驗的會計部經理，并且這個公司內部沒有一個人具備這種資格。對于這種情況恰當的招聘方法和招聘來源分別為（ ）
A．獵頭公司，競爭對手和其他公司 B． 職業(yè)介紹所，職業(yè)學校
B．入校招聘，職業(yè)學校 D． 招聘會，競爭對手和其他公司
答案：A
人員篩選技術
專業(yè)筆試法
優(yōu)點：1）測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進評價。2）費時少，效率高。3）應試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平。4）成績評定較為客觀。
缺點：不能全面考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。
適用：專業(yè)知識考試、一般知識測試。
二、 面試法
（一） 優(yōu)缺點
優(yōu)點：直觀、靈活、深入
缺點：評價的主觀性大，考官易產生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。
以談話、傾聽、觀察為主要手段，具有雙向性、直接性的特點
能夠由外及內地了解招聘對象
內容靈活，可控性強
可多方面測評對方素質、功力
（二） 面試程序
1. 面試前的準備：面試場所、應試者的材料準備以及面試問題和評分表。
2. 面試開始階段（3-4分鐘）：建立信任、親密的關系。寒暄、問候并采用微笑、放松的姿態(tài)。
3. 正式面談：
1） 結構化面試（有利于提高面試效率，了解的情況較為全面）。
2） 非結構化面試（可了解到不同的特定情況，但缺乏全面性、效率較低）。
3） 半結構化面試
4. 結束面試