人力資源(中級輔導): 人員招聘(一)

字號:

招聘計劃與渠道
    考試要求:
    通過本講的學習,能夠掌握招聘計劃的內容與選擇,篩選人員的四種主要技術及各自的特點;掌握內部招聘、內部勞動力市場的基本概念。熟悉內部勞動力市場產生的條件。
    考試要點:
    一、招聘計劃與渠道
    1. 制定招聘計劃的意義
    2. 招聘計劃的五個主要內容
    3. 各種招聘來源和招聘方法,及其優(yōu)缺點,
    4. 在不同情況下對招聘來源和招聘方法的選擇
    二、人員篩選技術
    5. 筆試的概念和優(yōu)缺點
    6. 面試的程序、類型和考察內容
    7. 心理測試法
    8. 行為模擬法
    三、內部招聘和內部勞動力市場
    1. 內部招聘的概念、優(yōu)缺點和常用方法
    2. 內部勞動力市場的含義
    3. 與內部勞動力市場有關的變量
    內容詳解:
    第一節(jié)招聘計劃與渠道
    一、 招聘計劃的內容
    (一) 制定招聘計劃的意義
    通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才,為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量,實現企業(yè)內部人力資源的合理配置,為企業(yè)擴大生產規(guī)模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證,同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。
    (二) 招聘計劃的主要內容
    1. 錄用人數以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員
    2. 從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔
    3. 錄用基準
    4. 錄用來源
    5. 招聘錄用成本計算
    1.招聘計劃的內容不包括( )。
     A.錄用人員的培訓方案 B.招聘錄用成本計算
     C.錄用基準 D.錄用來源
    答案:A
    二、 招聘計劃的選擇
    (一) 招聘來源的選擇
    1. 組織內部人員調整
    優(yōu)勢:
    (1)有利于員工的職業(yè)發(fā)展,能夠促進組織中現有人員的工作積極性;
    (2)利用已有人事資料簡化招聘錄用程序,節(jié)約資源
    (3)內部員工對企業(yè)熟悉,對新職務的適應期短
    (4)可以控制人力成本,減少培訓期和費用
    注意保證篩選的公開、公正性。對不被選用的員工,管理者要詳細說明原因,并提出期望,展示將來的機會。
    2. 外部選聘
    適用于外部選聘情況
    (1)補充 初級崗位
    (2) 獲取現有員工不具備的技術
    (3) 獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。
    來源
    (1)職業(yè)學校(2)學院與大學(3)競爭對手或其他公司(4)失業(yè)者/下崗人員(5)退伍/轉業(yè)軍人(6)老年人(7)個體勞動者
    (二) 招聘方法的選擇
    1. 通過專門機構推薦
    優(yōu)點:1)先進的技術和龐大的人才信息庫;2)公事公辦,依標準辦事;3)直接獲取資料,節(jié)省時間
    缺點:1)管理不規(guī)范,人才庫不全面;2)成功率不高;3)費用較高
    人才交流中心 :有針對性強、費用低廉,但難以招聘熱門人才
    2. 利用招聘廣告募集
    優(yōu)點:傳播范圍廣、接受人群多、可以同時進行企業(yè)宣傳。可激發(fā)潛在求職者的興趣。
    缺點:作用效果短,信息量不足。
    1) 報紙廣告:便宜且傳播范圍廣。會引來大量不合格的人應聘。
    2) 雜志廣告:效果留存時間長,廣告信息容量較大。時間缺乏靈活性
    3) 電視、廣播廣告:時效性強,傳播范圍廣,廣告受體多。費用高,時間短,信息容量小。
    4) 其他渠道:廣告牌(留存時間長)、網絡(信息容量大)(傳播范圍局限)、傳單(集中分發(fā),對象性強,影響范圍小,工作量大)等。
    3. 入校招聘
    優(yōu)勢:應聘目標群明確,人員素質較高,背景真實,可信度高,企業(yè)可以有計劃招聘錄用。
    缺點:只能在固定時間招聘,不能臨時錄用。
    4. 工作招聘會
    優(yōu)點;短時間吸引大量求職者,雇傭成本低。
    缺點:參加組織眾多,單一組織難以脫穎而出。應聘人數多,難以一一面談,可能會錯失。
    5. 員工引薦
    優(yōu)點:費用低,對應聘者素質有了解,留任率高。
    缺點:容易造成員工同質性過高,妨礙員工多樣化進程,并容易在組織中形成小團隊。
    6. 獵頭公司
    對中、高層次管理人員和高級技術人員的招募??梢垣@得高級和尖端的人才,但費用較高
    7. 自薦求職者
    (三) 招聘方法與來源匹配
    表1 各種招聘方法的特點與適用范圍
    3.對許多企業(yè)來說,( )代表著招聘的一種主要渠道。
     A.職業(yè)學校 B.學院與大學 C.下崗人員 D.老年工人
    答案:B
    4.入校招聘的不足在于( )。
     A.人員素質不高 B.企業(yè)不能有計劃地招聘錄用
     C.不能臨時錄用 D.目標群不太明確
    答案:C
    5.假定一家大公司立即需要一位至少具有5年工作經驗的會計部經理,并且這個公司內部沒有一個人具備這種資格。對于這種情況恰當的招聘方法和招聘來源分別為( )
    A.獵頭公司,競爭對手和其他公司 B. 職業(yè)介紹所,職業(yè)學校
    B.入校招聘,職業(yè)學校 D. 招聘會,競爭對手和其他公司
    答案:A
    人員篩選技術
    專業(yè)筆試法
    優(yōu)點:1)測試能夠出題較多,題目較為全面,對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高,可以大規(guī)模地進評價。2)費時少,效率高。3)應試者的心理壓力小,相對來說更容易發(fā)揮正常水平。4)成績評定較為客觀。
    缺點:不能全面考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。
    適用:專業(yè)知識考試、一般知識測試。
    二、 面試法
    (一) 優(yōu)缺點
    優(yōu)點:直觀、靈活、深入
    缺點:評價的主觀性大,考官易產生偏見,難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。
    以談話、傾聽、觀察為主要手段,具有雙向性、直接性的特點
    能夠由外及內地了解招聘對象
    內容靈活,可控性強
    可多方面測評對方素質、功力
    (二) 面試程序
    1. 面試前的準備:面試場所、應試者的材料準備以及面試問題和評分表。
    2. 面試開始階段(3-4分鐘):建立信任、親密的關系。寒暄、問候并采用微笑、放松的姿態(tài)。
    3. 正式面談:
    1) 結構化面試(有利于提高面試效率,了解的情況較為全面)。
    2) 非結構化面試(可了解到不同的特定情況,但缺乏全面性、效率較低)。
    3) 半結構化面試
    4. 結束面試