人力需求預(yù)測(cè)的程序和技術(shù)方法
在人力需求預(yù)測(cè)中，掌握預(yù)測(cè)因素、程序和技術(shù)方法。
1、人力需求預(yù)測(cè)程序
1) 預(yù)測(cè)組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況；（定量描述）
2) 估算各職能工作活動(dòng)的總量；（在總量確定以后，還要將其分配到該職能的不同層次上）
3) 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷。
4) 確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
2、人力需求預(yù)測(cè)技術(shù)方法（直覺(jué)預(yù)測(cè)法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法（定量預(yù)測(cè)））
1) 上級(jí)估算法
組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員的方法。適用于短期預(yù)測(cè)。
2) 德?tīng)柗品ǎ▽＜視?huì)議預(yù)測(cè)法）
主觀預(yù)測(cè)方法。以書(shū)面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總專家意見(jiàn)。步驟是
第一輪：提出要求。
第二輪：提出預(yù)測(cè)的問(wèn)題
第三輪：修改預(yù)測(cè)。
第四輪：進(jìn)行后預(yù)測(cè)
原則：
Ø 匿名
Ø 分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢
Ø 給專家提供信息
Ø 不要求精確
Ø 使用統(tǒng)一表述
Ø 決策層領(lǐng)導(dǎo)
Ø 問(wèn)題簡(jiǎn)化
3) 崗位分析法
通過(guò)對(duì)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍進(jìn)行引申，分析從事該崗位工作應(yīng)具備的基本條件，從而得出工作量、用人數(shù)目等預(yù)測(cè)意見(jiàn)的預(yù)測(cè)方法。
Ø 確定所要預(yù)測(cè)部門的類別和層次；
Ø 選擇典型單位和崗位；
Ø 進(jìn)行崗位調(diào)查和分析；
Ø 進(jìn)行預(yù)測(cè)。
Ø 進(jìn)行全面覆蓋預(yù)測(cè)。
3．人力需求預(yù)測(cè)的方法包括直覺(jué)預(yù)測(cè)法和( )。
A．推理預(yù)測(cè)法 B．定性預(yù)測(cè)法 C．間接預(yù)測(cè)法 D．?dāng)?shù)學(xué)預(yù)測(cè)法
答案：D
4．在進(jìn)行人力需求預(yù)測(cè)時(shí)，分析的主要影響因素包括( )。
A．產(chǎn)品和服務(wù)的升級(jí) B．市場(chǎng)的需求及變化
C．技術(shù)革新 D．現(xiàn)有人力資源
答案：ABC
人力供給預(yù)測(cè)
在人力供給預(yù)測(cè)中，主要掌握方法：內(nèi)部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對(duì)內(nèi)部擁有量的預(yù)測(cè)。
1、內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的內(nèi)部人員擁有量。
（1） 分析現(xiàn)有人力資源；
（2） 對(duì)員工跳槽和人力損耗的分析（組織外部因素和組織內(nèi)部因素）；
（3） 對(duì)提升和調(diào)換工作所帶來(lái)的影響的分析
（4） 對(duì)環(huán)境變化和礦工的評(píng)估及原因分析。
方法：
n 內(nèi)部人員核查法：靜態(tài)，適用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。
n 馬爾科夫模型：用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況的一種方法。 基本思想是：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。
2、外部人力資源供給預(yù)測(cè)（包括對(duì)地方勞動(dòng)力市場(chǎng)以及全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)）
5．人力供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)和( )。
A．對(duì)外部人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè) B．對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)
C．對(duì)內(nèi)部人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè) D．對(duì)內(nèi)部人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)
答案：B
6．馬爾科夫模型的基本思想是( )。
A．組織內(nèi)人力數(shù)量變化
B．員工數(shù)量在短期內(nèi)具有數(shù)量穩(wěn)定性
C．找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)
D．找出當(dāng)前人事變動(dòng)的規(guī)律，以便進(jìn)一步分析過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律
答案：C
7．在進(jìn)行人力供給預(yù)測(cè)時(shí)，分析的主要影響因素包括( )。
A．晉升和調(diào)配 B．部門預(yù)算
C．社會(huì)政策 D．勞動(dòng)力市場(chǎng)
答案：AD
8．在人力資源供給預(yù)測(cè)中，人員擁有量預(yù)測(cè)中常見(jiàn)的方法有( )。
A．崗位 B．德?tīng)柗品?C．內(nèi)部人員核查法 D．馬爾科夫模型
答案：CD
（五） 起草計(jì)劃，匹配供需
在起草計(jì)劃匹配供需中，掌握匹配供需的五個(gè)具體行動(dòng)方案：全局整體規(guī)劃、人力資源發(fā)展計(jì)劃、招聘計(jì)劃、人才保留計(jì)劃、靈活性規(guī)劃。
1、規(guī)劃的制定
晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃等。
2、具體行動(dòng)方案
1. 全局整體規(guī)劃
（1） 提高對(duì)組織所需求人員的甄別技術(shù)
（2） 與高校建立聯(lián)系，贏得人才對(duì)本組織的興趣
（3） 發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃方案和培訓(xùn)體系，吸引人才
（4） 擴(kuò)展招募網(wǎng)絡(luò)
（5） 尋找開(kāi)發(fā)利用可勝任人員的靈活方式
（6） 調(diào)整工作時(shí)間和安排滿足新開(kāi)發(fā)利用或可勝任人員的靈活方式
（7） 提供更具吸引力的福利項(xiàng)目
（8） 開(kāi)發(fā)人員潛力，更好地利用現(xiàn)有職工
（9） 給現(xiàn)有的員工和新員工提供再培訓(xùn)
2. 人力資源發(fā)展計(jì)劃
（1） 數(shù)量、招募和培訓(xùn)方案
（2） 現(xiàn)存人員培訓(xùn)方案
（3） 開(kāi)發(fā)新的學(xué)習(xí)項(xiàng)目
（4） 保持可提升的管理人員的必要流量
3. 招聘計(jì)劃
（1） 需要補(bǔ)充的空缺職位所需人員的數(shù)量和類型
（2） 招募來(lái)源
（3） 吸引優(yōu)秀后選人的方法
（4） 招聘方案如何應(yīng)付在新人員供給中出現(xiàn)的問(wèn)題
4. 人才保留計(jì)劃（做定期態(tài)度調(diào)查）
5. 靈活性規(guī)劃
（1） 打破傳統(tǒng)的雇傭模式，采取其他年個(gè)十時(shí)毫 的勞動(dòng)力取代全日制、終身制員工
（2） 采用新的靈活工時(shí)制度
（3） 實(shí)行新的加班制度和輪班制度
9．人力資源規(guī)劃的具體行動(dòng)方案包括( )。
A．壓縮工作周計(jì)劃 B．全局整體規(guī)劃
C．人力資源發(fā)展計(jì)劃 D．人才保留計(jì)劃
答案：BCD
（六）執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控
人力資源規(guī)劃既包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，也同時(shí)承擔(dān)執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來(lái)保證對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控。
1、執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)劃
2、實(shí)施監(jiān)控 不可控因素的存在
（七）評(píng)估人力資源規(guī)劃
1． 預(yù)測(cè)所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性以及信息的誤差和原因
2． 預(yù)測(cè)所依據(jù)的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度，預(yù)測(cè)方法在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類型等方面的適用型程度
3． 人力資源熟悉人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的重視程度
4． 在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度
5． 決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度
6． 規(guī)劃實(shí)施的可行性
7． 其他
（1） 實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)需求量比較
（2） 勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平比較
（3） 實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率比較
（4） 實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較
（5） 實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)構(gòu)比較
（6） 勞動(dòng)力與行動(dòng)方案成本與預(yù)算額比較
（7） 行動(dòng)方案的收益與成本比較
10．在評(píng)估人力資源規(guī)劃時(shí)，評(píng)估者應(yīng)考慮以下哪些問(wèn)題（ ）。
A．預(yù)測(cè)所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性以及信息的誤差和原因
B．人力資源規(guī)劃者熟悉人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的重視程度
C．決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度
D．規(guī)劃實(shí)施的可行性
答案：ABCD
（八）人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃的協(xié)調(diào)
人力資源規(guī)劃的目的是為其他規(guī)劃服務(wù)。見(jiàn)97頁(yè)圖6-2
案例分析：
小敏是深圳一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的人事部的部門主管，前不久，董事長(zhǎng)告訴她，由于近幾年公司人員結(jié)構(gòu)變動(dòng)很大，要求她重新制定一份未來(lái)5年該公司的人力資源規(guī)劃。
11．為了完成這份人力資源規(guī)劃，小敏必須關(guān)注以下問(wèn)題( )。
A．該公司需要具備多少人員
B．現(xiàn)有的人力資源是否能滿足當(dāng)前的需要
C．公司是否需要進(jìn)行外部招聘．
D．目前公司員工的實(shí)際工資是多少
答案：ABC
在人力需求預(yù)測(cè)中，掌握預(yù)測(cè)因素、程序和技術(shù)方法。
1、人力需求預(yù)測(cè)程序
1) 預(yù)測(cè)組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況；（定量描述）
2) 估算各職能工作活動(dòng)的總量；（在總量確定以后，還要將其分配到該職能的不同層次上）
3) 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷。
4) 確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
2、人力需求預(yù)測(cè)技術(shù)方法（直覺(jué)預(yù)測(cè)法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法（定量預(yù)測(cè)））
1) 上級(jí)估算法
組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員的方法。適用于短期預(yù)測(cè)。
2) 德?tīng)柗品ǎ▽＜視?huì)議預(yù)測(cè)法）
主觀預(yù)測(cè)方法。以書(shū)面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總專家意見(jiàn)。步驟是
第一輪：提出要求。
第二輪：提出預(yù)測(cè)的問(wèn)題
第三輪：修改預(yù)測(cè)。
第四輪：進(jìn)行后預(yù)測(cè)
原則：
Ø 匿名
Ø 分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢
Ø 給專家提供信息
Ø 不要求精確
Ø 使用統(tǒng)一表述
Ø 決策層領(lǐng)導(dǎo)
Ø 問(wèn)題簡(jiǎn)化
3) 崗位分析法
通過(guò)對(duì)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍進(jìn)行引申，分析從事該崗位工作應(yīng)具備的基本條件，從而得出工作量、用人數(shù)目等預(yù)測(cè)意見(jiàn)的預(yù)測(cè)方法。
Ø 確定所要預(yù)測(cè)部門的類別和層次；
Ø 選擇典型單位和崗位；
Ø 進(jìn)行崗位調(diào)查和分析；
Ø 進(jìn)行預(yù)測(cè)。
Ø 進(jìn)行全面覆蓋預(yù)測(cè)。
3．人力需求預(yù)測(cè)的方法包括直覺(jué)預(yù)測(cè)法和( )。
A．推理預(yù)測(cè)法 B．定性預(yù)測(cè)法 C．間接預(yù)測(cè)法 D．?dāng)?shù)學(xué)預(yù)測(cè)法
答案：D
4．在進(jìn)行人力需求預(yù)測(cè)時(shí)，分析的主要影響因素包括( )。
A．產(chǎn)品和服務(wù)的升級(jí) B．市場(chǎng)的需求及變化
C．技術(shù)革新 D．現(xiàn)有人力資源
答案：ABC
人力供給預(yù)測(cè)
在人力供給預(yù)測(cè)中，主要掌握方法：內(nèi)部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對(duì)內(nèi)部擁有量的預(yù)測(cè)。
1、內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的內(nèi)部人員擁有量。
（1） 分析現(xiàn)有人力資源；
（2） 對(duì)員工跳槽和人力損耗的分析（組織外部因素和組織內(nèi)部因素）；
（3） 對(duì)提升和調(diào)換工作所帶來(lái)的影響的分析
（4） 對(duì)環(huán)境變化和礦工的評(píng)估及原因分析。
方法：
n 內(nèi)部人員核查法：靜態(tài)，適用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。
n 馬爾科夫模型：用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況的一種方法。 基本思想是：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。
2、外部人力資源供給預(yù)測(cè)（包括對(duì)地方勞動(dòng)力市場(chǎng)以及全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)）
5．人力供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)和( )。
A．對(duì)外部人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè) B．對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)
C．對(duì)內(nèi)部人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè) D．對(duì)內(nèi)部人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)
答案：B
6．馬爾科夫模型的基本思想是( )。
A．組織內(nèi)人力數(shù)量變化
B．員工數(shù)量在短期內(nèi)具有數(shù)量穩(wěn)定性
C．找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)
D．找出當(dāng)前人事變動(dòng)的規(guī)律，以便進(jìn)一步分析過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律
答案：C
7．在進(jìn)行人力供給預(yù)測(cè)時(shí)，分析的主要影響因素包括( )。
A．晉升和調(diào)配 B．部門預(yù)算
C．社會(huì)政策 D．勞動(dòng)力市場(chǎng)
答案：AD
8．在人力資源供給預(yù)測(cè)中，人員擁有量預(yù)測(cè)中常見(jiàn)的方法有( )。
A．崗位 B．德?tīng)柗品?C．內(nèi)部人員核查法 D．馬爾科夫模型
答案：CD
（五） 起草計(jì)劃，匹配供需
在起草計(jì)劃匹配供需中，掌握匹配供需的五個(gè)具體行動(dòng)方案：全局整體規(guī)劃、人力資源發(fā)展計(jì)劃、招聘計(jì)劃、人才保留計(jì)劃、靈活性規(guī)劃。
1、規(guī)劃的制定
晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃等。
2、具體行動(dòng)方案
1. 全局整體規(guī)劃
（1） 提高對(duì)組織所需求人員的甄別技術(shù)
（2） 與高校建立聯(lián)系，贏得人才對(duì)本組織的興趣
（3） 發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃方案和培訓(xùn)體系，吸引人才
（4） 擴(kuò)展招募網(wǎng)絡(luò)
（5） 尋找開(kāi)發(fā)利用可勝任人員的靈活方式
（6） 調(diào)整工作時(shí)間和安排滿足新開(kāi)發(fā)利用或可勝任人員的靈活方式
（7） 提供更具吸引力的福利項(xiàng)目
（8） 開(kāi)發(fā)人員潛力，更好地利用現(xiàn)有職工
（9） 給現(xiàn)有的員工和新員工提供再培訓(xùn)
2. 人力資源發(fā)展計(jì)劃
（1） 數(shù)量、招募和培訓(xùn)方案
（2） 現(xiàn)存人員培訓(xùn)方案
（3） 開(kāi)發(fā)新的學(xué)習(xí)項(xiàng)目
（4） 保持可提升的管理人員的必要流量
3. 招聘計(jì)劃
（1） 需要補(bǔ)充的空缺職位所需人員的數(shù)量和類型
（2） 招募來(lái)源
（3） 吸引優(yōu)秀后選人的方法
（4） 招聘方案如何應(yīng)付在新人員供給中出現(xiàn)的問(wèn)題
4. 人才保留計(jì)劃（做定期態(tài)度調(diào)查）
5. 靈活性規(guī)劃
（1） 打破傳統(tǒng)的雇傭模式，采取其他年個(gè)十時(shí)毫 的勞動(dòng)力取代全日制、終身制員工
（2） 采用新的靈活工時(shí)制度
（3） 實(shí)行新的加班制度和輪班制度
9．人力資源規(guī)劃的具體行動(dòng)方案包括( )。
A．壓縮工作周計(jì)劃 B．全局整體規(guī)劃
C．人力資源發(fā)展計(jì)劃 D．人才保留計(jì)劃
答案：BCD
（六）執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控
人力資源規(guī)劃既包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，也同時(shí)承擔(dān)執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來(lái)保證對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控。
1、執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)劃
2、實(shí)施監(jiān)控 不可控因素的存在
（七）評(píng)估人力資源規(guī)劃
1． 預(yù)測(cè)所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性以及信息的誤差和原因
2． 預(yù)測(cè)所依據(jù)的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度，預(yù)測(cè)方法在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類型等方面的適用型程度
3． 人力資源熟悉人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的重視程度
4． 在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度
5． 決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度
6． 規(guī)劃實(shí)施的可行性
7． 其他
（1） 實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)需求量比較
（2） 勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平比較
（3） 實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率比較
（4） 實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較
（5） 實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)構(gòu)比較
（6） 勞動(dòng)力與行動(dòng)方案成本與預(yù)算額比較
（7） 行動(dòng)方案的收益與成本比較
10．在評(píng)估人力資源規(guī)劃時(shí)，評(píng)估者應(yīng)考慮以下哪些問(wèn)題（ ）。
A．預(yù)測(cè)所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性以及信息的誤差和原因
B．人力資源規(guī)劃者熟悉人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的重視程度
C．決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度
D．規(guī)劃實(shí)施的可行性
答案：ABCD
（八）人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃的協(xié)調(diào)
人力資源規(guī)劃的目的是為其他規(guī)劃服務(wù)。見(jiàn)97頁(yè)圖6-2
案例分析：
小敏是深圳一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的人事部的部門主管，前不久，董事長(zhǎng)告訴她，由于近幾年公司人員結(jié)構(gòu)變動(dòng)很大，要求她重新制定一份未來(lái)5年該公司的人力資源規(guī)劃。
11．為了完成這份人力資源規(guī)劃，小敏必須關(guān)注以下問(wèn)題( )。
A．該公司需要具備多少人員
B．現(xiàn)有的人力資源是否能滿足當(dāng)前的需要
C．公司是否需要進(jìn)行外部招聘．
D．目前公司員工的實(shí)際工資是多少
答案：ABC