員工“等級分明”
管理者的水平直接決定了提高團(tuán)隊的工作效率，也是員工低敬業(yè)度的主要原因。這突出表現(xiàn)在用人不恰當(dāng)導(dǎo)致的內(nèi)部薪酬不公平上。
目前國內(nèi)企業(yè)正處于傳統(tǒng)的以資歷為參考依據(jù)的資歷薪酬，向績效薪酬轉(zhuǎn)變。但改變這一文化需要一個緩慢的理解和接受過程。這種情況下，激勵方式的多樣化和個性化就非常重要。
TESIRO通靈一直將薪酬的“內(nèi)外公平”列為重要的人力資源宗旨，每年都會斥資購買外部薪酬報告，保證員工薪酬在外部市場具有競爭力；在內(nèi)部，則以績效管理體系為基礎(chǔ)，將每位員工的薪酬與其績效結(jié)果緊密掛鉤。
在績效管理中，每個季度會考核，以工作績效為橫軸，以組織內(nèi)達(dá)到這種績效的員工的數(shù)量為縱軸，得到一張正態(tài)分布圖，利用這張正態(tài)分布圖，根據(jù)活力曲線把員工分為70％、20％和10％三個層次，員工分類不是按照管理層和非管理層，而是按照優(yōu)秀員工和非優(yōu)秀員工。
對員工精確分類后，以結(jié)果為導(dǎo)向，績效高的待遇高。首先是工資提升、職務(wù)晉升等獎勵上的區(qū)別對待，前20％的員工得到的獎勵高，將得到雙倍的季度獎金和較好的晉升機會，后10％的員工不會得到激勵。
除了獎勵以外，三類員工在公司里的地位里也有非常大的差別：前20％的員工將被視為公司重要的財富，每季度/年度的優(yōu)秀員工可在下一周期享有比普通員工更長時間的年假，出差享受高一級別的補助等各種待遇。
*培訓(xùn)短板
除了獎勵，毋庸置疑，對員工而言，獲得職業(yè)技能、拓寬職業(yè)發(fā)展方向、提高獲得更多報酬的機會、收入潛力大化永遠(yuǎn)是他們的追求。這根源在于年輕的員工目前對自身的成長渴望非常強，希望抓住機會，對崗位成長抱著非常高的期望值。
目前風(fēng)靡中國企業(yè)的培訓(xùn)，基本上由專家在本土環(huán)境下展開。其培訓(xùn)的很多知識脫離了相匹配的情景，效果往往事倍功半，難以達(dá)到預(yù)期目的。企業(yè)員工覺得培訓(xùn)很精彩，但所學(xué)的這些知識或技巧很難運用到實踐中，甚至根本無法運用。有管理學(xué)家稱之為培訓(xùn)的短板。
但Robin發(fā)現(xiàn)，TESIRO通靈的培訓(xùn)體系中有一條重要的規(guī)定打破了這種短板：定期安排營業(yè)員去比利時、法國巴黎的凡爾賽宮、香榭麗舍大道等地參觀學(xué)習(xí)，感受歐洲作為世界奢侈品中心深厚的文化底蘊。2006年10月，他們公司的30多名營業(yè)員赴歐洲總部進(jìn)行系統(tǒng)的鉆石業(yè)務(wù)培訓(xùn)后歸國。在歐洲培訓(xùn)期間，比利時安特衛(wèi)普公司總部和國際權(quán)威鉆石機構(gòu)比利時鉆石高階層議會的專家，為他們系統(tǒng)培訓(xùn)包括優(yōu)質(zhì)切工鉆石切磨、交易，比利時悠久的鉆石文化以及母公司EDT的珠寶營銷、管理經(jīng)驗。這些員工在彌漫濃郁奢侈品文化的情景下，學(xué)習(xí)的效率明顯提高。
而這種類似的培訓(xùn)從每位員工進(jìn)入公司后就會開始，根據(jù)員工才干和意愿明確在公司的發(fā)展方向，人力資源部會做定期跟進(jìn)。公司為基層管理人員提供了經(jīng)理人職業(yè)化和專業(yè)知識培訓(xùn)，例如溝通管理、時間管理培訓(xùn)等等；公司還會定期推薦優(yōu)秀管理書目，組織經(jīng)理人集中學(xué)習(xí)，并形成頭腦風(fēng)暴式的討論；同時，把培養(yǎng)下屬、幫助下屬成長作為管理人員的考核指標(biāo)。讓員工持續(xù)的、高效的接受培訓(xùn)已經(jīng)成為提高員工敬業(yè)度的重要因素。
梁迎：所謂“員工敬業(yè)度”是指給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，在發(fā)揮其優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，使每個員工作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。
員工的敬業(yè)度與員工的滿意度有很大的差別。曾有一段時間，很多公司都在分析員工的滿意度，但后來不了了之了。因為通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的滿意度與公司的利潤并不成正比，或者說沒有本質(zhì)的關(guān)系，而調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工的敬業(yè)度與公司利潤成正比關(guān)系：員工敬業(yè)度提升5個單位，員工工作效率會有1.3個單位的增長，企業(yè)利潤會有0.5％的增長。這就是所謂的敬業(yè)度價值鏈。考試大論壇
本案例中的TESIRO通靈珠寶在員工敬業(yè)度管理方面做的不錯。衡量一個企業(yè)的敬業(yè)度管理是否合格，主要考察以下幾方面：
1、提煉鮮明的企業(yè)文化，明確企業(yè)的愿景與使命，引導(dǎo)員工行為；
2、流程優(yōu)化，減少交叉職能；
3、有效的激勵機制，重視精神激勵；
4、明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，使員工了解工作目標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)；
5、及時的績效反饋，給予員工明確的績效評價；
6、完善的職業(yè)發(fā)展管理，尤其重視生產(chǎn)和技術(shù)研發(fā)人員的發(fā)展通道設(shè)計；
7、建立適用的勝任能力模型；
8、部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工意見，成為公司領(lǐng)導(dǎo)與員工的橋梁。從上述案例中可以看出，TESIRO通靈的短信打破溝通壁壘、建立等級分明的員工、伙伴式的管理理念以及為員工進(jìn)行國外培訓(xùn)等分別符合了上述的1、3、4、5、7、8。所以為其高敬業(yè)度打下了一個很好的基礎(chǔ)。來源：考試大
需要強調(diào)的是，單純提高員工敬業(yè)度沒有任何意義，如何將提高的員工敬業(yè)度轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤，值得很多企業(yè)考慮。本案例中沒有提TESIRO通靈的高敬業(yè)度與企業(yè)利潤的關(guān)系。而要將員工的高敬業(yè)度轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤，人力資源部門需要完成向人力資本部門的轉(zhuǎn)換。
王昕：“員工敬業(yè)度”是美國社會科學(xué)家喬治.蓋洛普博士及其創(chuàng)立的蓋洛普公司在長達(dá)70年的時間里，用科學(xué)方法測量和分析選民、消費者和員工的意見、態(tài)度和行為等方面綜合總結(jié)出來的并形成了員工敬業(yè)度調(diào)查表和調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)。蓋洛普基于其對優(yōu)秀員工和團(tuán)隊的研究經(jīng)驗，總結(jié)了12個核心問題，也就是的Q12作為有效衡量員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的指標(biāo)。這12問題包括：
1、我知道老板對我工作的期望。
2、我有做好我的工作所需要的資源（材料和設(shè)備）。
3、在工作中，我每天都有機會做我擅長做的事。
4、在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。
5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。
6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。
、在工作中，我覺得我的意見受到重視。
8、公司的使命、目標(biāo)使我覺得我的工作重要。
9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。
10、我在工作單位有一個要好的朋友。
11、在過去的6個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。
12、過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。
本案例中的TESIRO通靈珠寶在制定員工敬業(yè)度調(diào)查問卷時，不僅參考了Q12，還根據(jù)自己企業(yè)的特點設(shè)計了其他的很人性化的問題，比如“你的生日、升遷等重要時刻，是否總能收到管理人員和員工的祝福”，“你的進(jìn)步與業(yè)績是否受到及時的關(guān)注與表揚”，“你與同事間的誤解或矛盾是否總能及時被調(diào)解”、“你覺得現(xiàn)在的辦公環(huán)境如何？”等。Q12確實通用于每一個企業(yè)，但企業(yè)能將其靈活運用并不簡單，TESIRO通靈珠寶在這方面值得肯定。
員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度。也就是員工對工作的忠誠度，對崗位的熱愛程度，對工作的獻(xiàn)身精神。員工敬業(yè)度的高低取決于兩方面因素：雇主和雇員。作為雇主如何來調(diào)動員工的工作積極性？這又取決于公司的文化、體制、制度等一系列軟件和硬件設(shè)施的綜合。但在這一系列的因素中，管理者對于員工的信任與肯定是為關(guān)鍵的因素。DBI曾在員工敬業(yè)度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，那些被認(rèn)為是高敬業(yè)員工中96.7％的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對自己的能力很認(rèn)可，也很信任自己，所以自己必須努力工作；而在那些敬業(yè)度比較低的員工中，有80.2％的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對自己的能力不認(rèn)可，也不信任自己。所以管理者對于員工的信任度對于員工提升敬業(yè)度有著至關(guān)重要的作用。TESIRO通靈珠寶的CEO把給員工發(fā)短信作為自己一項必要的工作，這其實從某種程度就是為了表明領(lǐng)導(dǎo)對于員工的信任與激勵，是很有必要的。
管理者的水平直接決定了提高團(tuán)隊的工作效率，也是員工低敬業(yè)度的主要原因。這突出表現(xiàn)在用人不恰當(dāng)導(dǎo)致的內(nèi)部薪酬不公平上。
目前國內(nèi)企業(yè)正處于傳統(tǒng)的以資歷為參考依據(jù)的資歷薪酬，向績效薪酬轉(zhuǎn)變。但改變這一文化需要一個緩慢的理解和接受過程。這種情況下，激勵方式的多樣化和個性化就非常重要。
TESIRO通靈一直將薪酬的“內(nèi)外公平”列為重要的人力資源宗旨，每年都會斥資購買外部薪酬報告，保證員工薪酬在外部市場具有競爭力；在內(nèi)部，則以績效管理體系為基礎(chǔ)，將每位員工的薪酬與其績效結(jié)果緊密掛鉤。
在績效管理中，每個季度會考核，以工作績效為橫軸，以組織內(nèi)達(dá)到這種績效的員工的數(shù)量為縱軸，得到一張正態(tài)分布圖，利用這張正態(tài)分布圖，根據(jù)活力曲線把員工分為70％、20％和10％三個層次，員工分類不是按照管理層和非管理層，而是按照優(yōu)秀員工和非優(yōu)秀員工。
對員工精確分類后，以結(jié)果為導(dǎo)向，績效高的待遇高。首先是工資提升、職務(wù)晉升等獎勵上的區(qū)別對待，前20％的員工得到的獎勵高，將得到雙倍的季度獎金和較好的晉升機會，后10％的員工不會得到激勵。
除了獎勵以外，三類員工在公司里的地位里也有非常大的差別：前20％的員工將被視為公司重要的財富，每季度/年度的優(yōu)秀員工可在下一周期享有比普通員工更長時間的年假，出差享受高一級別的補助等各種待遇。
*培訓(xùn)短板
除了獎勵，毋庸置疑，對員工而言，獲得職業(yè)技能、拓寬職業(yè)發(fā)展方向、提高獲得更多報酬的機會、收入潛力大化永遠(yuǎn)是他們的追求。這根源在于年輕的員工目前對自身的成長渴望非常強，希望抓住機會，對崗位成長抱著非常高的期望值。
目前風(fēng)靡中國企業(yè)的培訓(xùn)，基本上由專家在本土環(huán)境下展開。其培訓(xùn)的很多知識脫離了相匹配的情景，效果往往事倍功半，難以達(dá)到預(yù)期目的。企業(yè)員工覺得培訓(xùn)很精彩，但所學(xué)的這些知識或技巧很難運用到實踐中，甚至根本無法運用。有管理學(xué)家稱之為培訓(xùn)的短板。
但Robin發(fā)現(xiàn)，TESIRO通靈的培訓(xùn)體系中有一條重要的規(guī)定打破了這種短板：定期安排營業(yè)員去比利時、法國巴黎的凡爾賽宮、香榭麗舍大道等地參觀學(xué)習(xí)，感受歐洲作為世界奢侈品中心深厚的文化底蘊。2006年10月，他們公司的30多名營業(yè)員赴歐洲總部進(jìn)行系統(tǒng)的鉆石業(yè)務(wù)培訓(xùn)后歸國。在歐洲培訓(xùn)期間，比利時安特衛(wèi)普公司總部和國際權(quán)威鉆石機構(gòu)比利時鉆石高階層議會的專家，為他們系統(tǒng)培訓(xùn)包括優(yōu)質(zhì)切工鉆石切磨、交易，比利時悠久的鉆石文化以及母公司EDT的珠寶營銷、管理經(jīng)驗。這些員工在彌漫濃郁奢侈品文化的情景下，學(xué)習(xí)的效率明顯提高。
而這種類似的培訓(xùn)從每位員工進(jìn)入公司后就會開始，根據(jù)員工才干和意愿明確在公司的發(fā)展方向，人力資源部會做定期跟進(jìn)。公司為基層管理人員提供了經(jīng)理人職業(yè)化和專業(yè)知識培訓(xùn)，例如溝通管理、時間管理培訓(xùn)等等；公司還會定期推薦優(yōu)秀管理書目，組織經(jīng)理人集中學(xué)習(xí)，并形成頭腦風(fēng)暴式的討論；同時，把培養(yǎng)下屬、幫助下屬成長作為管理人員的考核指標(biāo)。讓員工持續(xù)的、高效的接受培訓(xùn)已經(jīng)成為提高員工敬業(yè)度的重要因素。
梁迎：所謂“員工敬業(yè)度”是指給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，在發(fā)揮其優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，使每個員工作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。
員工的敬業(yè)度與員工的滿意度有很大的差別。曾有一段時間，很多公司都在分析員工的滿意度，但后來不了了之了。因為通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的滿意度與公司的利潤并不成正比，或者說沒有本質(zhì)的關(guān)系，而調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工的敬業(yè)度與公司利潤成正比關(guān)系：員工敬業(yè)度提升5個單位，員工工作效率會有1.3個單位的增長，企業(yè)利潤會有0.5％的增長。這就是所謂的敬業(yè)度價值鏈。考試大論壇
本案例中的TESIRO通靈珠寶在員工敬業(yè)度管理方面做的不錯。衡量一個企業(yè)的敬業(yè)度管理是否合格，主要考察以下幾方面：
1、提煉鮮明的企業(yè)文化，明確企業(yè)的愿景與使命，引導(dǎo)員工行為；
2、流程優(yōu)化，減少交叉職能；
3、有效的激勵機制，重視精神激勵；
4、明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，使員工了解工作目標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)；
5、及時的績效反饋，給予員工明確的績效評價；
6、完善的職業(yè)發(fā)展管理，尤其重視生產(chǎn)和技術(shù)研發(fā)人員的發(fā)展通道設(shè)計；
7、建立適用的勝任能力模型；
8、部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工意見，成為公司領(lǐng)導(dǎo)與員工的橋梁。從上述案例中可以看出，TESIRO通靈的短信打破溝通壁壘、建立等級分明的員工、伙伴式的管理理念以及為員工進(jìn)行國外培訓(xùn)等分別符合了上述的1、3、4、5、7、8。所以為其高敬業(yè)度打下了一個很好的基礎(chǔ)。來源：考試大
需要強調(diào)的是，單純提高員工敬業(yè)度沒有任何意義，如何將提高的員工敬業(yè)度轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤，值得很多企業(yè)考慮。本案例中沒有提TESIRO通靈的高敬業(yè)度與企業(yè)利潤的關(guān)系。而要將員工的高敬業(yè)度轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤，人力資源部門需要完成向人力資本部門的轉(zhuǎn)換。
王昕：“員工敬業(yè)度”是美國社會科學(xué)家喬治.蓋洛普博士及其創(chuàng)立的蓋洛普公司在長達(dá)70年的時間里，用科學(xué)方法測量和分析選民、消費者和員工的意見、態(tài)度和行為等方面綜合總結(jié)出來的并形成了員工敬業(yè)度調(diào)查表和調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)。蓋洛普基于其對優(yōu)秀員工和團(tuán)隊的研究經(jīng)驗，總結(jié)了12個核心問題，也就是的Q12作為有效衡量員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的指標(biāo)。這12問題包括：
1、我知道老板對我工作的期望。
2、我有做好我的工作所需要的資源（材料和設(shè)備）。
3、在工作中，我每天都有機會做我擅長做的事。
4、在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。
5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。
6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。
、在工作中，我覺得我的意見受到重視。
8、公司的使命、目標(biāo)使我覺得我的工作重要。
9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。
10、我在工作單位有一個要好的朋友。
11、在過去的6個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。
12、過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。
本案例中的TESIRO通靈珠寶在制定員工敬業(yè)度調(diào)查問卷時，不僅參考了Q12，還根據(jù)自己企業(yè)的特點設(shè)計了其他的很人性化的問題，比如“你的生日、升遷等重要時刻，是否總能收到管理人員和員工的祝福”，“你的進(jìn)步與業(yè)績是否受到及時的關(guān)注與表揚”，“你與同事間的誤解或矛盾是否總能及時被調(diào)解”、“你覺得現(xiàn)在的辦公環(huán)境如何？”等。Q12確實通用于每一個企業(yè)，但企業(yè)能將其靈活運用并不簡單，TESIRO通靈珠寶在這方面值得肯定。
員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度。也就是員工對工作的忠誠度，對崗位的熱愛程度，對工作的獻(xiàn)身精神。員工敬業(yè)度的高低取決于兩方面因素：雇主和雇員。作為雇主如何來調(diào)動員工的工作積極性？這又取決于公司的文化、體制、制度等一系列軟件和硬件設(shè)施的綜合。但在這一系列的因素中，管理者對于員工的信任與肯定是為關(guān)鍵的因素。DBI曾在員工敬業(yè)度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，那些被認(rèn)為是高敬業(yè)員工中96.7％的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對自己的能力很認(rèn)可，也很信任自己，所以自己必須努力工作；而在那些敬業(yè)度比較低的員工中，有80.2％的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對自己的能力不認(rèn)可，也不信任自己。所以管理者對于員工的信任度對于員工提升敬業(yè)度有著至關(guān)重要的作用。TESIRO通靈珠寶的CEO把給員工發(fā)短信作為自己一項必要的工作，這其實從某種程度就是為了表明領(lǐng)導(dǎo)對于員工的信任與激勵，是很有必要的。