二、商業(yè)道德
（一）概念：就是在商業(yè)活動中的一系列可接受的行為標準和道德判斷。
（二）非道德的行為表現(xiàn)：舉例子DP36
（三）企業(yè)的社會責任和市場失靈的現(xiàn)象—政府對經(jīng)濟的干預
（四）適合于商業(yè)道德的行為準則：DP38
（五）實施道德準則的重要作用
1、提高管理的合理性
2、連續(xù)性和均衡的企業(yè)文化
3、個人和團隊之間的信任氣氛
4、企業(yè)工作如產品、服務、標準與質量的一致性
5、建立企業(yè)信譽
（六）人事與發(fā)展對提高企業(yè)道德意識的作用：
1、發(fā)揮專家專長和道德培訓，促進企業(yè)改良
2、將道德價值觀包含于企業(yè)戰(zhàn)略中
3、憑借組織自身道德政策和實踐建造角色模型（榜樣的作用）
（七）人事與發(fā)展工作中的道德規(guī)范
1、準確無誤的信息和建議
2、保守機密
3、為成員提供平等機會
4、公平和平等
第二章 雇員資源化
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的性質
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的出發(fā)點
（一）關于其定義：HRP是將企業(yè)未來人才的需要與企業(yè)未來的時機、發(fā)展狀況結合起來，確定企業(yè)未來人才的數(shù)量、時機和質量的工作。原來稱為“人力計劃”：就是致力于協(xié)調不同類型員工的需求和供給的一種管理活動。
（二）分類：
1、硬人力資源規(guī)劃：保證企業(yè)在合適的時間、合適的崗位上找到適當?shù)膭趧诱?BR> 2、軟人力資源規(guī)劃：更加強調企業(yè)文化的建立，通過人力資源規(guī)劃鄭和企業(yè)的價值觀。
3、兩者的區(qū)別：
硬：缺乏對員工自身的關注，是自上而下的，過分強調合同和數(shù)量模型，缺乏靈活性。
軟：更加關注員工的發(fā)展，可以是自下而上的，缺少明確規(guī)定，具體規(guī)定較模糊。
（三）人力資源規(guī)劃的重要作用
1、HRP是完善企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的必要條件
2、有利于控制雇傭員工的成本和數(shù)量
3、讓雇主對組織內所需要的技術和觀念作出客觀的判斷
4、對員工的要求和機會均等的滿足提供基礎
二、制定人力資源規(guī)劃的工具
（一）鮑維框架：英國
1、預測企業(yè)未來對勞動力的要求
2、評估現(xiàn)有的勞動力狀況
3、預測企業(yè)和外部提供勞動力的能力
（二）巴爾姆漢姆框架：調查、預測（SWOT分析）、計劃與控制和應用。
（三）人力資源規(guī)劃技術：
1、未來勞動力需求預測：定性法和定量法
重要性：企業(yè)對未來勞動力需求進行預測，可以為企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)并能使企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作更加貼近企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略。
2、內部勞動力供給預測：
與企業(yè)的勞動力淘汰率和流動率有關
3、外部勞動力供給預測：當?shù)厥I(yè)率、勞動力流量、畢業(yè)生數(shù)量等有關。
第二節(jié) 人力資源招聘
一、招聘計劃
招聘的定義：為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)吸引潛在員工的各種活動。
（一）招聘計劃決策：
1、確定人力資源政策
2、明確獲取求職者的來源
3、招聘者的素質和行為
（二）制定人力資源招聘計劃的流程
工作分析—企業(yè)內部外部人力資源市場供給分析—制定人力資源需求計劃
（三）人力資源需求計劃的制定依據(jù)：
1、企業(yè)發(fā)展目標
2、企業(yè)的生產經(jīng)營規(guī)模
3、企業(yè)內人員的變動情況
4、新項目開發(fā)需要的專門化人才
5、當時的社會勞動力資源狀況
（四）人力資源需求計劃的內容：DP49
（五）招聘過程：
1、確定申請招聘的名額
2、建立招聘組織機構
3、制定招聘簡章：真實地介紹工作職位的條件和待遇；合理確定招聘條件；清晰簡明留有余地
招聘中要作好的事情：DP50閱讀
（六）工作分析：是招聘和甄選的首要程序
定義：收集和分析與工作任務、職責和內容有關的數(shù)據(jù)和信息的過程，描述和記
錄一項工作的目的、職責、活動、運行條件、必須的技能、知識和能力的過程。
1、基本方法：
（1）觀察法：成本低，定義DP51
（2）工作日記法
（3）面談法
（4）問卷調查法
（七）工作描述：內容和職務責任關系等DP52
（八）工作規(guī)范：技術要求及個性態(tài)度要求
洛德的工作規(guī)范體系：身體狀況；個人成就；智力；特長；個人興趣；氣質；習慣
弗雷澤的五點要求：對他人的影響；知識；
天賦能力；創(chuàng)造性；適應能力
二、招聘方法
1、招聘方法：
（1）內部招聘：從企業(yè)內部選擇
適用范圍：非入門性技術或能力的工作
優(yōu)點/缺點？DP54
（2）外部招聘：用于入門技術工作招聘
缺點/優(yōu)點？DP55
（3）現(xiàn)有員工技能開發(fā)：優(yōu)點/缺點DP54
（4）人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問參與招聘
2、招聘廣告和招聘申請表的設計和使用
舉例說明招聘廣告使用的四原則DP54。
（一）概念：就是在商業(yè)活動中的一系列可接受的行為標準和道德判斷。
（二）非道德的行為表現(xiàn)：舉例子DP36
（三）企業(yè)的社會責任和市場失靈的現(xiàn)象—政府對經(jīng)濟的干預
（四）適合于商業(yè)道德的行為準則：DP38
（五）實施道德準則的重要作用
1、提高管理的合理性
2、連續(xù)性和均衡的企業(yè)文化
3、個人和團隊之間的信任氣氛
4、企業(yè)工作如產品、服務、標準與質量的一致性
5、建立企業(yè)信譽
（六）人事與發(fā)展對提高企業(yè)道德意識的作用：
1、發(fā)揮專家專長和道德培訓，促進企業(yè)改良
2、將道德價值觀包含于企業(yè)戰(zhàn)略中
3、憑借組織自身道德政策和實踐建造角色模型（榜樣的作用）
（七）人事與發(fā)展工作中的道德規(guī)范
1、準確無誤的信息和建議
2、保守機密
3、為成員提供平等機會
4、公平和平等
第二章 雇員資源化
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的性質
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的出發(fā)點
（一）關于其定義：HRP是將企業(yè)未來人才的需要與企業(yè)未來的時機、發(fā)展狀況結合起來，確定企業(yè)未來人才的數(shù)量、時機和質量的工作。原來稱為“人力計劃”：就是致力于協(xié)調不同類型員工的需求和供給的一種管理活動。
（二）分類：
1、硬人力資源規(guī)劃：保證企業(yè)在合適的時間、合適的崗位上找到適當?shù)膭趧诱?BR> 2、軟人力資源規(guī)劃：更加強調企業(yè)文化的建立，通過人力資源規(guī)劃鄭和企業(yè)的價值觀。
3、兩者的區(qū)別：
硬：缺乏對員工自身的關注，是自上而下的，過分強調合同和數(shù)量模型，缺乏靈活性。
軟：更加關注員工的發(fā)展，可以是自下而上的，缺少明確規(guī)定，具體規(guī)定較模糊。
（三）人力資源規(guī)劃的重要作用
1、HRP是完善企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的必要條件
2、有利于控制雇傭員工的成本和數(shù)量
3、讓雇主對組織內所需要的技術和觀念作出客觀的判斷
4、對員工的要求和機會均等的滿足提供基礎
二、制定人力資源規(guī)劃的工具
（一）鮑維框架：英國
1、預測企業(yè)未來對勞動力的要求
2、評估現(xiàn)有的勞動力狀況
3、預測企業(yè)和外部提供勞動力的能力
（二）巴爾姆漢姆框架：調查、預測（SWOT分析）、計劃與控制和應用。
（三）人力資源規(guī)劃技術：
1、未來勞動力需求預測：定性法和定量法
重要性：企業(yè)對未來勞動力需求進行預測，可以為企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)并能使企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作更加貼近企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略。
2、內部勞動力供給預測：
與企業(yè)的勞動力淘汰率和流動率有關
3、外部勞動力供給預測：當?shù)厥I(yè)率、勞動力流量、畢業(yè)生數(shù)量等有關。
第二節(jié) 人力資源招聘
一、招聘計劃
招聘的定義：為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)吸引潛在員工的各種活動。
（一）招聘計劃決策：
1、確定人力資源政策
2、明確獲取求職者的來源
3、招聘者的素質和行為
（二）制定人力資源招聘計劃的流程
工作分析—企業(yè)內部外部人力資源市場供給分析—制定人力資源需求計劃
（三）人力資源需求計劃的制定依據(jù)：
1、企業(yè)發(fā)展目標
2、企業(yè)的生產經(jīng)營規(guī)模
3、企業(yè)內人員的變動情況
4、新項目開發(fā)需要的專門化人才
5、當時的社會勞動力資源狀況
（四）人力資源需求計劃的內容：DP49
（五）招聘過程：
1、確定申請招聘的名額
2、建立招聘組織機構
3、制定招聘簡章：真實地介紹工作職位的條件和待遇；合理確定招聘條件；清晰簡明留有余地
招聘中要作好的事情：DP50閱讀
（六）工作分析：是招聘和甄選的首要程序
定義：收集和分析與工作任務、職責和內容有關的數(shù)據(jù)和信息的過程，描述和記
錄一項工作的目的、職責、活動、運行條件、必須的技能、知識和能力的過程。
1、基本方法：
（1）觀察法：成本低，定義DP51
（2）工作日記法
（3）面談法
（4）問卷調查法
（七）工作描述：內容和職務責任關系等DP52
（八）工作規(guī)范：技術要求及個性態(tài)度要求
洛德的工作規(guī)范體系：身體狀況；個人成就；智力；特長；個人興趣；氣質；習慣
弗雷澤的五點要求：對他人的影響；知識；
天賦能力；創(chuàng)造性；適應能力
二、招聘方法
1、招聘方法：
（1）內部招聘：從企業(yè)內部選擇
適用范圍：非入門性技術或能力的工作
優(yōu)點/缺點？DP54
（2）外部招聘：用于入門技術工作招聘
缺點/優(yōu)點？DP55
（3）現(xiàn)有員工技能開發(fā)：優(yōu)點/缺點DP54
（4）人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問參與招聘
2、招聘廣告和招聘申請表的設計和使用
舉例說明招聘廣告使用的四原則DP54。