人格管理
人格管理是許多企業(yè)的管理盲區(qū)。在知識經濟時代，人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動力”范疇，成為企業(yè)“智慧資本”的重要載體。于是，企業(yè)界對存在于人腦海中的知識價值有了嶄新認識。因此，企業(yè)的人力資源管理基點也從貢獻勞動力的員工身上轉移到貢獻智慧的員工身上。如今，人力資源管理的理念盡管已廣泛流傳，但面對知識經濟的挑戰(zhàn),人力資源管理體系仍存在一些“盲區(qū)”，例如對“知識員工”的人格管理不重視，企業(yè)未能建立行之有效的人格管理的理念、原則和方法體系。
人格特性
不少國內外學者認為，人力資源管理應加強對員工人格管理的探索，尤其要重視對企業(yè)經營者、高層管理者的人格管理。人格管理已成為人力資源管理領域需要重點探討的課題。
現代社會的進步已由重數量轉為重質量。人的素質正是決定事物質量的根本因素。筆者認為，人的素質既與他的知識、能力和悟性有關，也與其人格密不可分，并以人格為中軸線。因此，人格在一定程度上決定著一個人事業(yè)和社會活動的效果和成敗。
從內涵的角度看，人格主要是指人的心理素質、思維方式、個性特點和進取精神。由此進一步產生了4個重要的人格特征——使命感和責任心、敏感性和創(chuàng)新意識、合作精神、有目標的行為強度。人格的外延則是指，因重要的人格特征結構而產生的個人形象，以及對周圍人的影響力。人腦海中智慧的釋放不僅需要組織的物質動力，更需要來自他人和群體的精神感召與激勵。
人格本身便是一種有價值的力量。作為組織的管理者只有依靠其人格所產生的威望（地位和權力難以產生人格魅力）潛移默化地影響自己的員工。因此，組織既是組織人格化的體現，也代表了組織人力資源管理的總體水平。對高科技企業(yè)而言，管理者的人格優(yōu)劣對企業(yè)的成敗尤其重要。實踐證明，導致高科技企業(yè)失敗的諸多要素，無不與人的品質（人格）有關。所以，有學者認為，未來的企業(yè)管理將會以人格管理為核心。
管理重地
在美國東北大學的學者J.福勒奇看來，企業(yè)人力資源管理的首要任務是：物色和引進具有良好人格的專業(yè)人才。人力資源管理與開發(fā)如若忽視員工人格管理，企業(yè)其他的管理措施將收效甚微，甚至出現負面效應。
我國經濟學家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》一文中也指出，由于不少企業(yè)家的人格缺陷（障礙），使得企業(yè)喪失了改革的契機而瀕臨困境。吳稼祥認為，陳舊的企業(yè)體制對企業(yè)管理者的人格影響主要表現為：官本位思想；由領袖崇拜積淀為領袖癮；左傾思想積淀成妄想癖；關系哲學積淀成嗜賭癥，等等。這些“企業(yè)家”喜歡把企業(yè)經營視為權術游戲，把投資變成權力押寶。如某酒業(yè)集團孤注一擲，將企業(yè)命運押在央視廣告標王上。此舉反映出了企業(yè)主要決策者的人格障礙，終令企業(yè)“成也蕭何、敗也蕭何”。
舊的經濟體制還“塑造”了不少企業(yè)管理者、乃至員工的“政治人格”。無疑，這樣的人格與市場經濟機制所要求的“經濟人格”格格不入。前者要的是政治熱情、崇尚謀略和幕后行為；而后者則需要它的主人持“利潤眼光”看待經營，強調理性，崇尚博弈和公開競爭。因此，國內的企業(yè)管理者應盡快完成由“政治人格”向“經濟人格”的轉變，以適應企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。
企業(yè)如若忽視員工人格培養(yǎng)，即使建立了現代的薪酬管理、員工培訓、業(yè)績評價體系，也難以真正實現人力資源管理的理想目標。我國在20世紀50年代曾提出“又紅又?！钡娜瞬排囵B(yǎng)理念。如今，企業(yè)依舊可以借鑒這個理念，再賦予其市場經濟的豐富內涵——“紅”就是要塑造員工優(yōu)秀的人格：“?！奔词翘嵘麄兊闹R與技能。只有遵循這樣的思路，正確處理好人格與才能之間的關系，企業(yè)方能擁有“德才兼?zhèn)洹钡墓芾碚吲c員工。
豐富手段
企業(yè)的管理者除了要在理念上理順管理與人格之間的關系，還應借助具體策略，實現對員工的人格管理。對企業(yè)而言，筆者覺得，目前可以從以下4方面著手實施人格管理：
人格管理是許多企業(yè)的管理盲區(qū)。在知識經濟時代，人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動力”范疇，成為企業(yè)“智慧資本”的重要載體。于是，企業(yè)界對存在于人腦海中的知識價值有了嶄新認識。因此，企業(yè)的人力資源管理基點也從貢獻勞動力的員工身上轉移到貢獻智慧的員工身上。如今，人力資源管理的理念盡管已廣泛流傳，但面對知識經濟的挑戰(zhàn),人力資源管理體系仍存在一些“盲區(qū)”，例如對“知識員工”的人格管理不重視，企業(yè)未能建立行之有效的人格管理的理念、原則和方法體系。
人格特性
不少國內外學者認為，人力資源管理應加強對員工人格管理的探索，尤其要重視對企業(yè)經營者、高層管理者的人格管理。人格管理已成為人力資源管理領域需要重點探討的課題。
現代社會的進步已由重數量轉為重質量。人的素質正是決定事物質量的根本因素。筆者認為，人的素質既與他的知識、能力和悟性有關，也與其人格密不可分，并以人格為中軸線。因此，人格在一定程度上決定著一個人事業(yè)和社會活動的效果和成敗。
從內涵的角度看，人格主要是指人的心理素質、思維方式、個性特點和進取精神。由此進一步產生了4個重要的人格特征——使命感和責任心、敏感性和創(chuàng)新意識、合作精神、有目標的行為強度。人格的外延則是指，因重要的人格特征結構而產生的個人形象，以及對周圍人的影響力。人腦海中智慧的釋放不僅需要組織的物質動力，更需要來自他人和群體的精神感召與激勵。
人格本身便是一種有價值的力量。作為組織的管理者只有依靠其人格所產生的威望（地位和權力難以產生人格魅力）潛移默化地影響自己的員工。因此，組織既是組織人格化的體現，也代表了組織人力資源管理的總體水平。對高科技企業(yè)而言，管理者的人格優(yōu)劣對企業(yè)的成敗尤其重要。實踐證明，導致高科技企業(yè)失敗的諸多要素，無不與人的品質（人格）有關。所以，有學者認為，未來的企業(yè)管理將會以人格管理為核心。
管理重地
在美國東北大學的學者J.福勒奇看來，企業(yè)人力資源管理的首要任務是：物色和引進具有良好人格的專業(yè)人才。人力資源管理與開發(fā)如若忽視員工人格管理，企業(yè)其他的管理措施將收效甚微，甚至出現負面效應。
我國經濟學家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》一文中也指出，由于不少企業(yè)家的人格缺陷（障礙），使得企業(yè)喪失了改革的契機而瀕臨困境。吳稼祥認為，陳舊的企業(yè)體制對企業(yè)管理者的人格影響主要表現為：官本位思想；由領袖崇拜積淀為領袖癮；左傾思想積淀成妄想癖；關系哲學積淀成嗜賭癥，等等。這些“企業(yè)家”喜歡把企業(yè)經營視為權術游戲，把投資變成權力押寶。如某酒業(yè)集團孤注一擲，將企業(yè)命運押在央視廣告標王上。此舉反映出了企業(yè)主要決策者的人格障礙，終令企業(yè)“成也蕭何、敗也蕭何”。
舊的經濟體制還“塑造”了不少企業(yè)管理者、乃至員工的“政治人格”。無疑，這樣的人格與市場經濟機制所要求的“經濟人格”格格不入。前者要的是政治熱情、崇尚謀略和幕后行為；而后者則需要它的主人持“利潤眼光”看待經營，強調理性，崇尚博弈和公開競爭。因此，國內的企業(yè)管理者應盡快完成由“政治人格”向“經濟人格”的轉變，以適應企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。
企業(yè)如若忽視員工人格培養(yǎng)，即使建立了現代的薪酬管理、員工培訓、業(yè)績評價體系，也難以真正實現人力資源管理的理想目標。我國在20世紀50年代曾提出“又紅又?！钡娜瞬排囵B(yǎng)理念。如今，企業(yè)依舊可以借鑒這個理念，再賦予其市場經濟的豐富內涵——“紅”就是要塑造員工優(yōu)秀的人格：“?！奔词翘嵘麄兊闹R與技能。只有遵循這樣的思路，正確處理好人格與才能之間的關系，企業(yè)方能擁有“德才兼?zhèn)洹钡墓芾碚吲c員工。
豐富手段
企業(yè)的管理者除了要在理念上理順管理與人格之間的關系，還應借助具體策略，實現對員工的人格管理。對企業(yè)而言，筆者覺得，目前可以從以下4方面著手實施人格管理：