三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的基本問題
u 考試內(nèi)容：
1、管理跨度與管理層次，影響管理跨度的因素
2、直高結(jié)構(gòu)和扁平結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)
3、部門的劃分
4、職權(quán)的劃分
5、判別集權(quán)與分權(quán)程度的依據(jù)
6、影響集權(quán)和分權(quán)的因素
u 要點(diǎn)：
1、正確、合理地確定管理跨度和層次、劃分部門、劃分職權(quán)是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中面臨的三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的基本問題。
2、管理跨度
(1)管理跨度的定義
Ø 管理跨度是管理人員直接指揮、監(jiān)督其下屬的人數(shù)。
Ø 根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，管理跨度以 4~8 人為宜，基層可以適當(dāng)加大，以 8~15 人為宜。
(2)影響管理跨度的因素：
① 管理人員的能力
在同樣條件下，素質(zhì)高、能力強(qiáng)、精力充沛、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員能夠管轄較多的下屬，可以適當(dāng)加大管理跨度。
② 人員的素質(zhì)
受過良好訓(xùn)練，具有高度責(zé)任感和獨(dú)立性的下級(jí)不需要過多的指揮、監(jiān)督，可以適當(dāng)加大管理跨度。
③ 工作的性質(zhì)
比較復(fù)雜、困難，特別是涉及發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等的高層次工作，管理跨度不宜過大;比較簡單、操作性強(qiáng)的基層工作，管理跨度可以適當(dāng)加大。
④ 授權(quán)程度
適當(dāng)授權(quán)可以減少管理人員的工作量，節(jié)約管理人員的時(shí)間、精力，管理跨度可以適當(dāng)加大。
⑤ 計(jì)劃的完善程度
科學(xué)、周密、行之有效的計(jì)劃可以避免工作中的混亂、失誤 , 減少指揮、監(jiān)督的工作量，有利于增大管理跨度。
⑥ 溝通程度
組織內(nèi)信息溝通渠道暢通、考核制度健全、控制技術(shù)有效，管理跨度可以適當(dāng)加大。
3、管理層次
管理層次指組織中職位等級(jí)的數(shù)目。
4、管理跨度與管理層次的關(guān)系
管理層次與管理跨度成反向關(guān)系。管理跨度大，管理層次就少;反之，管理跨度小，管理層次就多。
5、直高結(jié)構(gòu)與扁平結(jié)構(gòu)
(1)直高結(jié)構(gòu)
① 定義：是指具有管理跨度小而管理層次多的組織結(jié)構(gòu)。
② 優(yōu)點(diǎn)：分工明確，管理嚴(yán)密，上下級(jí)易于協(xié)調(diào)。
③ 缺點(diǎn)：管理人員較多，管理成本較高，不利于信息的縱向傳遞，抑制下級(jí)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(2)扁平結(jié)構(gòu)
① 定義：是指具有管理跨度大而管理層次少的組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代企業(yè)趨向于這種扁平化的組織結(jié)構(gòu)。
② 優(yōu)點(diǎn)：管理人員較少，管理成本較低，簡化信息縱向傳遞的環(huán)節(jié)，縮短上下級(jí)距離，密切上下級(jí)關(guān)系，有利于授權(quán)、分權(quán)和調(diào)動(dòng)下級(jí)的主動(dòng)性與創(chuàng)造性， 促進(jìn)對(duì)人員進(jìn)行選拔和培訓(xùn)。
③ 缺點(diǎn)：增加了管理人員的負(fù)擔(dān)，加大了橫向溝通聯(lián)絡(luò)的困難，使管理人員容易陷于日常工作，不利于對(duì)下級(jí)進(jìn)行嚴(yán)密的控制。
6、部門的劃分
(1)按人數(shù)劃分部門
Ø 這種方法是一種原始、簡單的部門劃分方法，往往適用于基層部
門的劃分。
Ø 如軍隊(duì)中的“連”、學(xué)校中的“班”等。
(2)按時(shí)間劃分部門
Ø 這是一種在正常工作時(shí)間不能滿足工作需要時(shí)，采用的部門劃分方法。
Ø 醫(yī)院、郵電部門、企業(yè)等組織運(yùn)用這種方法設(shè)置輪班制。
(3)按職能劃分部門
Ø 職能部門化，是根據(jù)專業(yè)化的原則，以工作的性質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行部門劃分的方法。
Ø 這種方法被組織廣泛采用，形成了人事、財(cái)務(wù)等職能部門。
(4)按產(chǎn)品劃分部門
Ø 產(chǎn)品部門化，是根據(jù)產(chǎn)品或產(chǎn)品系列劃分部門的方法。
Ø 企業(yè)中按不同產(chǎn)品形成的部門、大學(xué)中的各個(gè)系等就是用這種劃分方法形成的。
(5)按地區(qū)劃分部門
Ø 即地區(qū)部門化，這種按照不同地區(qū)劃分部門的方法，廣泛運(yùn)用于分散在不同地區(qū)的組織中。
Ø 如跨地區(qū)公司的各地區(qū)分部等。
(6)按顧客劃分部門
Ø 即顧客部門化，是根據(jù)顧客或服務(wù)對(duì)象的不同需要對(duì)部門進(jìn)行劃分的方法。
Ø 醫(yī)院中的內(nèi)科、外科，大學(xué)中的研究生院、成人教育學(xué)院等都是運(yùn)用這種方法形成的。
(7)按過程劃分部門
Ø 即過程部門化，是將組織業(yè)務(wù)活動(dòng)的全過程劃分為若干階段而形成部門的方法。
Ø 如工廠中的各生產(chǎn)階段、大學(xué)中的年級(jí)等。
(8)按設(shè)備劃分部門
Ø 根據(jù)某些大型、貴重設(shè)備劃分、設(shè)立部門的方法。
Ø 這種方法可以提高這些設(shè)備的使用率和效益。
Ø 如醫(yī)院中的放射科、一些組織中的計(jì)算機(jī)中心等就是運(yùn)用這種方法形成的。
7、職權(quán)的劃分
(1)組織中職權(quán)的種類
① 直線職權(quán)：直線人員 ( 部門主管 ) 所擁有的決策權(quán)、指揮權(quán)、賞罰權(quán)。
② 參謀職權(quán)：參謀人員所擁有的提出建議、提供咨詢等職權(quán)。
③ 職能職權(quán)：職能部門管理者在其職能范圍內(nèi)對(duì)其他相關(guān)部門行使的部分直線權(quán)力。
| 正確處理三種職權(quán)的關(guān)系，要求直線人員必須做到“善斷”;參謀人員應(yīng)該做到 “多謀”; 職能人員則要做到發(fā)揮業(yè)務(wù)專長，盡責(zé)守職。
(2)集權(quán)與分權(quán)程度的判別
判別組織的集權(quán)與分權(quán)程度，主要依據(jù)各管理層次擁有的決策權(quán)，包括決策的數(shù)目、決策的重要性和決策審批手續(xù)的繁簡。
① 決策的數(shù)目
組織上層決策數(shù)目越多，組織的集權(quán)程度越高;反之，組織中、下層決策的數(shù)目越多，組織的分權(quán)程度越高。
② 決策的重要性
重大決策越是集中在組織的較高層次，組織的集權(quán)程度越高;反之，組織的較低層次越是能做出或參與組織的重大決策，組織的分權(quán)程度越高。
③ 決策審批手續(xù)的繁簡
對(duì)下級(jí)決策的審批手續(xù)越繁雜，組織的集權(quán)程度越高;反之，對(duì)下級(jí)決策的手續(xù)越簡化，組織的分權(quán)程度越高。
(3)影響集權(quán)和分權(quán)的因素：
① 組織規(guī)模
一般情況下，組織規(guī)模越小，越傾向于集權(quán);組織規(guī)模越大，越傾向于分權(quán)。
② 組織歷史
組織靠自身由小向大不斷擴(kuò)展的過程，比較傾向于集權(quán);組織經(jīng)過聯(lián)合或合并后，比較傾向于分權(quán)。
③ 管理理念
組織所處環(huán)境的傳統(tǒng)，組織主要領(lǐng)導(dǎo)及組織成員的文化觀念、管理理念會(huì)在很大程度上影響組織集權(quán)與分權(quán)的程度。
④ 決策代價(jià)
越是重大的決策，決策代價(jià)往往越高，組織越傾向采取集權(quán)的方式; 決策代價(jià)較低的決策，往往采取分權(quán)的方式。
⑤ 管理人員的素質(zhì)和數(shù)量
管理人員的素質(zhì)高、能力強(qiáng)、數(shù)量多，可較多地分權(quán);反之，管理人員的素質(zhì)能力不夠，數(shù)量較少，可較多地集權(quán)。
⑥ 環(huán)境因素
困難的環(huán)境和競(jìng)爭激烈的環(huán)境 , 如戰(zhàn)爭時(shí)期、災(zāi)難時(shí)期等 , 往往會(huì)使組織加強(qiáng)集權(quán)程度。
u 考試內(nèi)容：
1、管理跨度與管理層次，影響管理跨度的因素
2、直高結(jié)構(gòu)和扁平結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)
3、部門的劃分
4、職權(quán)的劃分
5、判別集權(quán)與分權(quán)程度的依據(jù)
6、影響集權(quán)和分權(quán)的因素
u 要點(diǎn)：
1、正確、合理地確定管理跨度和層次、劃分部門、劃分職權(quán)是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中面臨的三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的基本問題。
2、管理跨度
(1)管理跨度的定義
Ø 管理跨度是管理人員直接指揮、監(jiān)督其下屬的人數(shù)。
Ø 根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，管理跨度以 4~8 人為宜，基層可以適當(dāng)加大，以 8~15 人為宜。
(2)影響管理跨度的因素：
① 管理人員的能力
在同樣條件下，素質(zhì)高、能力強(qiáng)、精力充沛、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員能夠管轄較多的下屬，可以適當(dāng)加大管理跨度。
② 人員的素質(zhì)
受過良好訓(xùn)練，具有高度責(zé)任感和獨(dú)立性的下級(jí)不需要過多的指揮、監(jiān)督，可以適當(dāng)加大管理跨度。
③ 工作的性質(zhì)
比較復(fù)雜、困難，特別是涉及發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等的高層次工作，管理跨度不宜過大;比較簡單、操作性強(qiáng)的基層工作，管理跨度可以適當(dāng)加大。
④ 授權(quán)程度
適當(dāng)授權(quán)可以減少管理人員的工作量，節(jié)約管理人員的時(shí)間、精力，管理跨度可以適當(dāng)加大。
⑤ 計(jì)劃的完善程度
科學(xué)、周密、行之有效的計(jì)劃可以避免工作中的混亂、失誤 , 減少指揮、監(jiān)督的工作量，有利于增大管理跨度。
⑥ 溝通程度
組織內(nèi)信息溝通渠道暢通、考核制度健全、控制技術(shù)有效，管理跨度可以適當(dāng)加大。
3、管理層次
管理層次指組織中職位等級(jí)的數(shù)目。
4、管理跨度與管理層次的關(guān)系
管理層次與管理跨度成反向關(guān)系。管理跨度大，管理層次就少;反之，管理跨度小，管理層次就多。
5、直高結(jié)構(gòu)與扁平結(jié)構(gòu)
(1)直高結(jié)構(gòu)
① 定義：是指具有管理跨度小而管理層次多的組織結(jié)構(gòu)。
② 優(yōu)點(diǎn)：分工明確，管理嚴(yán)密，上下級(jí)易于協(xié)調(diào)。
③ 缺點(diǎn)：管理人員較多，管理成本較高，不利于信息的縱向傳遞，抑制下級(jí)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(2)扁平結(jié)構(gòu)
① 定義：是指具有管理跨度大而管理層次少的組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代企業(yè)趨向于這種扁平化的組織結(jié)構(gòu)。
② 優(yōu)點(diǎn)：管理人員較少，管理成本較低，簡化信息縱向傳遞的環(huán)節(jié)，縮短上下級(jí)距離，密切上下級(jí)關(guān)系，有利于授權(quán)、分權(quán)和調(diào)動(dòng)下級(jí)的主動(dòng)性與創(chuàng)造性， 促進(jìn)對(duì)人員進(jìn)行選拔和培訓(xùn)。
③ 缺點(diǎn)：增加了管理人員的負(fù)擔(dān)，加大了橫向溝通聯(lián)絡(luò)的困難，使管理人員容易陷于日常工作，不利于對(duì)下級(jí)進(jìn)行嚴(yán)密的控制。
6、部門的劃分
(1)按人數(shù)劃分部門
Ø 這種方法是一種原始、簡單的部門劃分方法，往往適用于基層部
門的劃分。
Ø 如軍隊(duì)中的“連”、學(xué)校中的“班”等。
(2)按時(shí)間劃分部門
Ø 這是一種在正常工作時(shí)間不能滿足工作需要時(shí)，采用的部門劃分方法。
Ø 醫(yī)院、郵電部門、企業(yè)等組織運(yùn)用這種方法設(shè)置輪班制。
(3)按職能劃分部門
Ø 職能部門化，是根據(jù)專業(yè)化的原則，以工作的性質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行部門劃分的方法。
Ø 這種方法被組織廣泛采用，形成了人事、財(cái)務(wù)等職能部門。
(4)按產(chǎn)品劃分部門
Ø 產(chǎn)品部門化，是根據(jù)產(chǎn)品或產(chǎn)品系列劃分部門的方法。
Ø 企業(yè)中按不同產(chǎn)品形成的部門、大學(xué)中的各個(gè)系等就是用這種劃分方法形成的。
(5)按地區(qū)劃分部門
Ø 即地區(qū)部門化，這種按照不同地區(qū)劃分部門的方法，廣泛運(yùn)用于分散在不同地區(qū)的組織中。
Ø 如跨地區(qū)公司的各地區(qū)分部等。
(6)按顧客劃分部門
Ø 即顧客部門化，是根據(jù)顧客或服務(wù)對(duì)象的不同需要對(duì)部門進(jìn)行劃分的方法。
Ø 醫(yī)院中的內(nèi)科、外科，大學(xué)中的研究生院、成人教育學(xué)院等都是運(yùn)用這種方法形成的。
(7)按過程劃分部門
Ø 即過程部門化，是將組織業(yè)務(wù)活動(dòng)的全過程劃分為若干階段而形成部門的方法。
Ø 如工廠中的各生產(chǎn)階段、大學(xué)中的年級(jí)等。
(8)按設(shè)備劃分部門
Ø 根據(jù)某些大型、貴重設(shè)備劃分、設(shè)立部門的方法。
Ø 這種方法可以提高這些設(shè)備的使用率和效益。
Ø 如醫(yī)院中的放射科、一些組織中的計(jì)算機(jī)中心等就是運(yùn)用這種方法形成的。
7、職權(quán)的劃分
(1)組織中職權(quán)的種類
① 直線職權(quán)：直線人員 ( 部門主管 ) 所擁有的決策權(quán)、指揮權(quán)、賞罰權(quán)。
② 參謀職權(quán)：參謀人員所擁有的提出建議、提供咨詢等職權(quán)。
③ 職能職權(quán)：職能部門管理者在其職能范圍內(nèi)對(duì)其他相關(guān)部門行使的部分直線權(quán)力。
| 正確處理三種職權(quán)的關(guān)系，要求直線人員必須做到“善斷”;參謀人員應(yīng)該做到 “多謀”; 職能人員則要做到發(fā)揮業(yè)務(wù)專長，盡責(zé)守職。
(2)集權(quán)與分權(quán)程度的判別
判別組織的集權(quán)與分權(quán)程度，主要依據(jù)各管理層次擁有的決策權(quán)，包括決策的數(shù)目、決策的重要性和決策審批手續(xù)的繁簡。
① 決策的數(shù)目
組織上層決策數(shù)目越多，組織的集權(quán)程度越高;反之，組織中、下層決策的數(shù)目越多，組織的分權(quán)程度越高。
② 決策的重要性
重大決策越是集中在組織的較高層次，組織的集權(quán)程度越高;反之，組織的較低層次越是能做出或參與組織的重大決策，組織的分權(quán)程度越高。
③ 決策審批手續(xù)的繁簡
對(duì)下級(jí)決策的審批手續(xù)越繁雜，組織的集權(quán)程度越高;反之，對(duì)下級(jí)決策的手續(xù)越簡化，組織的分權(quán)程度越高。
(3)影響集權(quán)和分權(quán)的因素：
① 組織規(guī)模
一般情況下，組織規(guī)模越小，越傾向于集權(quán);組織規(guī)模越大，越傾向于分權(quán)。
② 組織歷史
組織靠自身由小向大不斷擴(kuò)展的過程，比較傾向于集權(quán);組織經(jīng)過聯(lián)合或合并后，比較傾向于分權(quán)。
③ 管理理念
組織所處環(huán)境的傳統(tǒng)，組織主要領(lǐng)導(dǎo)及組織成員的文化觀念、管理理念會(huì)在很大程度上影響組織集權(quán)與分權(quán)的程度。
④ 決策代價(jià)
越是重大的決策，決策代價(jià)往往越高，組織越傾向采取集權(quán)的方式; 決策代價(jià)較低的決策，往往采取分權(quán)的方式。
⑤ 管理人員的素質(zhì)和數(shù)量
管理人員的素質(zhì)高、能力強(qiáng)、數(shù)量多，可較多地分權(quán);反之，管理人員的素質(zhì)能力不夠，數(shù)量較少，可較多地集權(quán)。
⑥ 環(huán)境因素
困難的環(huán)境和競(jìng)爭激烈的環(huán)境 , 如戰(zhàn)爭時(shí)期、災(zāi)難時(shí)期等 , 往往會(huì)使組織加強(qiáng)集權(quán)程度。