第一章 需要與激勵(lì)
通過本講系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與練習(xí)，考生能夠掌握需要、激勵(lì)和組織設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及組織文化的概念定義。掌握主要的激勵(lì)理論，熟悉激勵(lì)的基本形式及常用的激勵(lì)方式。
員工的成績=能力×動(dòng)機(jī)水平
內(nèi)容
第一節(jié) 需要與激勵(lì)的概念
第二節(jié) 激勵(lì)的理論
第三節(jié) 激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用
第一節(jié) 需要與激勵(lì)的概念
需要:是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對(duì)食物、水、空氣等物質(zhì)需要及對(duì)歸屬、愛等社會(huì)需要。
動(dòng)機(jī):動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于能否以及在多大程度上滿足人的需要。
動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：
決定人行為的方向，即選擇做出什么行為；
努力的水平，即行為的努力程度；
堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。
動(dòng)機(jī)又分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（又稱內(nèi)在動(dòng)機(jī)）和外源性動(dòng)機(jī)（又稱外在動(dòng)機(jī)）
激勵(lì):就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程
激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性、出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。
第二節(jié) 激勵(lì)的理論
2.1 需要層次理論
基本的生理需要
主要觀點(diǎn)
人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已
滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。
這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。
以上五種層次的需要可以大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，這些需要的滿足主要依據(jù)外部條件或因素，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，這些需要的滿足主要依據(jù)內(nèi)在因素。
在管理上的應(yīng)用
管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。
管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊的需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹?BR> 該理論還表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。
2.2 雙因素理論（激勵(lì)——保健因素理論）
主要內(nèi)容
滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系：滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。赫茨伯格區(qū)分出了激勵(lì)因素和保健因素。具備激勵(lì)因素可以令員工滿意，但不具備也不會(huì)招致員工不滿。具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。
管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更為重要的是利用工作本身對(duì)員工價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)其工作熱情。
ERC理論
奧爾德菲認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。
各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用。
“挫折——退化”的觀點(diǎn)：如果較高層次需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。
2.4 三重需要理論
成就需要
權(quán)力需要
親和需要
成就需要
成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。
成就需要高的人具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
①有較強(qiáng)的責(zé)任感。
②喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。
③傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。
權(quán)力需要
權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。
權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭取地位與影響力。這些人喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境。
親和需要
親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。
親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受、喜歡，追求友誼、合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。
2.5 公平理論
斯達(dá)西?亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對(duì)照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。
恢復(fù)公平的方法
感到不公平的員工恢復(fù)公平的方式
①改變自己的投入或產(chǎn)出。
②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出。
③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺。
④改變參照對(duì)象。
⑤辭職。
針對(duì)不公平報(bào)酬的四種假設(shè)
在按時(shí)計(jì)酬下
在按件計(jì)酬下
在管理上的應(yīng)用
根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入采給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。
因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。
2.6 期望理論
維克多?弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)）；個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)（期望）；以及個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具）。
這個(gè)關(guān)系可以用下式表達(dá)：
效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)
①效價(jià)是指個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度。它是個(gè)體對(duì)達(dá)到目標(biāo)愿望的數(shù)量表示。
②期望是指員工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對(duì)自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計(jì)值，用概率來表示。
③工具是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。如果員工發(fā)現(xiàn)報(bào)酬是以績效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，那么工具的估計(jì)值就會(huì)高。反之，如果報(bào)酬決策的基礎(chǔ)是模糊不清的，或是員工懷疑管理上有偏袒，那么就會(huì)產(chǎn)生低的工具估計(jì)值。
期望理論在管理上的應(yīng)用
期望模型中的三個(gè)因素可以有無窮多的組合，產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具。如果得到報(bào)酬的愿望高，但是另兩個(gè)估計(jì)的概率值都低，則動(dòng)機(jī)很可能最多也只是中等水平的。如果期望和工具都很低，那么即使報(bào)酬的效價(jià)很高，動(dòng)機(jī)也會(huì)很弱。
通過本講系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與練習(xí)，考生能夠掌握需要、激勵(lì)和組織設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及組織文化的概念定義。掌握主要的激勵(lì)理論，熟悉激勵(lì)的基本形式及常用的激勵(lì)方式。
員工的成績=能力×動(dòng)機(jī)水平
內(nèi)容
第一節(jié) 需要與激勵(lì)的概念
第二節(jié) 激勵(lì)的理論
第三節(jié) 激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用
第一節(jié) 需要與激勵(lì)的概念
需要:是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對(duì)食物、水、空氣等物質(zhì)需要及對(duì)歸屬、愛等社會(huì)需要。
動(dòng)機(jī):動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于能否以及在多大程度上滿足人的需要。
動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：
決定人行為的方向，即選擇做出什么行為；
努力的水平，即行為的努力程度；
堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。
動(dòng)機(jī)又分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（又稱內(nèi)在動(dòng)機(jī)）和外源性動(dòng)機(jī)（又稱外在動(dòng)機(jī)）
激勵(lì):就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程
激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性、出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。
第二節(jié) 激勵(lì)的理論
2.1 需要層次理論
基本的生理需要
主要觀點(diǎn)
人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已
滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。
這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。
以上五種層次的需要可以大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，這些需要的滿足主要依據(jù)外部條件或因素，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，這些需要的滿足主要依據(jù)內(nèi)在因素。
在管理上的應(yīng)用
管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。
管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊的需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹?BR> 該理論還表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。
2.2 雙因素理論（激勵(lì)——保健因素理論）
主要內(nèi)容
滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系：滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。赫茨伯格區(qū)分出了激勵(lì)因素和保健因素。具備激勵(lì)因素可以令員工滿意，但不具備也不會(huì)招致員工不滿。具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。
管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更為重要的是利用工作本身對(duì)員工價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)其工作熱情。
ERC理論
奧爾德菲認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。
各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用。
“挫折——退化”的觀點(diǎn)：如果較高層次需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。
2.4 三重需要理論
成就需要
權(quán)力需要
親和需要
成就需要
成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。
成就需要高的人具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
①有較強(qiáng)的責(zé)任感。
②喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。
③傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。
權(quán)力需要
權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。
權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭取地位與影響力。這些人喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境。
親和需要
親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。
親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受、喜歡，追求友誼、合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。
2.5 公平理論
斯達(dá)西?亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對(duì)照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。
恢復(fù)公平的方法
感到不公平的員工恢復(fù)公平的方式
①改變自己的投入或產(chǎn)出。
②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出。
③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺。
④改變參照對(duì)象。
⑤辭職。
針對(duì)不公平報(bào)酬的四種假設(shè)
在按時(shí)計(jì)酬下
在按件計(jì)酬下
在管理上的應(yīng)用
根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入采給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。
因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。
2.6 期望理論
維克多?弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)）；個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)（期望）；以及個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具）。
這個(gè)關(guān)系可以用下式表達(dá)：
效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)
①效價(jià)是指個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度。它是個(gè)體對(duì)達(dá)到目標(biāo)愿望的數(shù)量表示。
②期望是指員工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對(duì)自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計(jì)值，用概率來表示。
③工具是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。如果員工發(fā)現(xiàn)報(bào)酬是以績效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，那么工具的估計(jì)值就會(huì)高。反之，如果報(bào)酬決策的基礎(chǔ)是模糊不清的，或是員工懷疑管理上有偏袒，那么就會(huì)產(chǎn)生低的工具估計(jì)值。
期望理論在管理上的應(yīng)用
期望模型中的三個(gè)因素可以有無窮多的組合，產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具。如果得到報(bào)酬的愿望高，但是另兩個(gè)估計(jì)的概率值都低，則動(dòng)機(jī)很可能最多也只是中等水平的。如果期望和工具都很低，那么即使報(bào)酬的效價(jià)很高，動(dòng)機(jī)也會(huì)很弱。