☆招聘實(shí)施
招聘渠道選擇
選擇招聘渠道的主要步驟
1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點(diǎn)。3、確定適合的招聘來(lái)源。4、選擇適合的招聘方法。
參加招聘會(huì)的主要程序
1、準(zhǔn)備展位。 2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。 3、招聘人員的準(zhǔn)備。好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問(wèn)題時(shí)要口徑一致。 4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 5、招聘會(huì)的宣傳工作。 6、招聘會(huì)后的工作。要用快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下。
內(nèi)部招募的主要方法
1、推薦法?？捎糜趦?nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。
2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。
3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。
外部招募的主要方法考試論壇
1、發(fā)布廣告。
2、借助中介。
(1)人才交流中心。 (2)招聘洽談會(huì)。 (3)獵頭公司
3、上門招聘法。 4、熟人推薦法。
初步篩選技巧
工作程序和方法
初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。
一、篩選簡(jiǎn)歷的方法
1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。
2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。
3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。
4、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問(wèn)題。
5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。
二、篩選申請(qǐng)表的方法
申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：
1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。3、注明可疑之處。
三、筆試方法考試論壇
面試的實(shí)施與技巧
人員招聘面試的基本步驟
1、面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。
2、面試開(kāi)始階段。
3、正式面試階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。
4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。
5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較;也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。
面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備
一、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧
這些問(wèn)題基本來(lái)源于招聘崗位的工作說(shuō)明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。
二、面試問(wèn)題技巧
面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問(wèn)題與難點(diǎn)問(wèn)題的一些，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中，“問(wèn)”“聽(tīng)”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。
主要提問(wèn)技巧有：1、開(kāi)放式提問(wèn); 2、封閉式提問(wèn) 3、清單式提問(wèn); 4、假設(shè)式提問(wèn); 5、重復(fù)式提問(wèn); 6、確認(rèn)式提問(wèn) 7、舉例式提問(wèn)。
面試的目標(biāo)
一、面試的過(guò)程
面試是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過(guò)程。
二、面試的發(fā)展
三、面試的目標(biāo)
1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：
(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;
(2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;
(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì);
(4)決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。
2、對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)：
(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平;
(2)有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件;
(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待;
(4)充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題;
(5)決定是否愿意來(lái)該單位工作等。
其他選拔方法
一、情境模擬測(cè)試法
源自國(guó)外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法; 2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。
二、心理測(cè)試法
1、能力測(cè)試
(1)普通能力傾向測(cè)試。
(2)特殊職業(yè)能力測(cè)試。
(3)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。包括：一是心理運(yùn)動(dòng)能力;二是身體能力。
2、人格測(cè)試
所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。
3、興趣測(cè)試
員工錄用有關(guān)事宜
人員錄用的決策
一、人員錄用的主要策略有：
1、多重淘汰式2、補(bǔ)償式3、結(jié)合式
二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有：
1、以人為標(biāo)準(zhǔn)2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)
招聘渠道選擇
選擇招聘渠道的主要步驟
1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點(diǎn)。3、確定適合的招聘來(lái)源。4、選擇適合的招聘方法。
參加招聘會(huì)的主要程序
1、準(zhǔn)備展位。 2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。 3、招聘人員的準(zhǔn)備。好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問(wèn)題時(shí)要口徑一致。 4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 5、招聘會(huì)的宣傳工作。 6、招聘會(huì)后的工作。要用快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下。
內(nèi)部招募的主要方法
1、推薦法?？捎糜趦?nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。
2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。
3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。
外部招募的主要方法考試論壇
1、發(fā)布廣告。
2、借助中介。
(1)人才交流中心。 (2)招聘洽談會(huì)。 (3)獵頭公司
3、上門招聘法。 4、熟人推薦法。
初步篩選技巧
工作程序和方法
初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。
一、篩選簡(jiǎn)歷的方法
1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。
2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。
3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。
4、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問(wèn)題。
5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。
二、篩選申請(qǐng)表的方法
申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：
1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。3、注明可疑之處。
三、筆試方法考試論壇
面試的實(shí)施與技巧
人員招聘面試的基本步驟
1、面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。
2、面試開(kāi)始階段。
3、正式面試階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。
4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。
5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較;也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。
面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備
一、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧
這些問(wèn)題基本來(lái)源于招聘崗位的工作說(shuō)明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。
二、面試問(wèn)題技巧
面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問(wèn)題與難點(diǎn)問(wèn)題的一些，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中，“問(wèn)”“聽(tīng)”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。
主要提問(wèn)技巧有：1、開(kāi)放式提問(wèn); 2、封閉式提問(wèn) 3、清單式提問(wèn); 4、假設(shè)式提問(wèn); 5、重復(fù)式提問(wèn); 6、確認(rèn)式提問(wèn) 7、舉例式提問(wèn)。
面試的目標(biāo)
一、面試的過(guò)程
面試是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過(guò)程。
二、面試的發(fā)展
三、面試的目標(biāo)
1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：
(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;
(2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;
(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì);
(4)決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。
2、對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)：
(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平;
(2)有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件;
(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待;
(4)充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題;
(5)決定是否愿意來(lái)該單位工作等。
其他選拔方法
一、情境模擬測(cè)試法
源自國(guó)外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法; 2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。
二、心理測(cè)試法
1、能力測(cè)試
(1)普通能力傾向測(cè)試。
(2)特殊職業(yè)能力測(cè)試。
(3)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。包括：一是心理運(yùn)動(dòng)能力;二是身體能力。
2、人格測(cè)試
所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。
3、興趣測(cè)試
員工錄用有關(guān)事宜
人員錄用的決策
一、人員錄用的主要策略有：
1、多重淘汰式2、補(bǔ)償式3、結(jié)合式
二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有：
1、以人為標(biāo)準(zhǔn)2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)