第三部分、 績效管理系統(tǒng)的有效運行
一 對考評者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容
1）企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等
2）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析
3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點
4）績效管理的程序、步驟、以及貫徹實施的要點
5）績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止
6） 如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等
二 貫徹績效管理制度的策略
1） 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績效管理寸步難行。
2） 贏得一般員工的理解和認(rèn)同：應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表參與績效管理制度的規(guī)劃設(shè)計過程。
3） 尋求中間各層管理人員的全心投入 ：各層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量
三 績效面談
1） 擬定面談計劃
2） 收集各種與績效相關(guān)的信息資料
（一） 面談第一種分類
1） 績效計劃面談：在績效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績目標(biāo)而進(jìn)行的面談，
2） 績效指導(dǎo)面談：在績效管理活動期間，主管針對下屬一段期間的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)的面談。
3） 績效考評面談：在績效管理末期，主管與下屬針對本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估面談
4） 績效總結(jié)面談：在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。
（二）面談第二種分類
1） 單向勸導(dǎo)式面談：單向指導(dǎo)，缺乏溝通
2） 雙向傾聽式面談：雙向交流
3） 解決問題式面談：針對實際問題進(jìn)行面談
4） 綜合式績效面談：對上述三種方式的綜合
（三）績效反饋的基本要求
針對性
真實性
及時性
主動性
能動性
（四）績效改進(jìn)的方法
1 分析工作績效差距
1） 目標(biāo)比較法： 將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。
2） 水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。
3） 橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進(jìn)行橫向比較。
2 查明產(chǎn)生差距的原因
1） 個人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷
2） 心理條件：個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論
3） 企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)
4） 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度
3 改進(jìn)工作績效的策略
1） 預(yù)防性策略與制止性策略
預(yù)防性策略是在作業(yè)前明確告訴員工應(yīng)該如何行為。
制止性策略是及時跟蹤員工的行為，及時發(fā)現(xiàn)問題予以糾正。
2） 正向激勵策略與負(fù)向激勵策略
正向激勵策略主要通過鼓勵手段，負(fù)向激勵策略主要通過懲罰手段
3） 組織變革策略與人事調(diào)整策略
針對考核中反應(yīng)出的問題，及時對組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置等方面進(jìn)行調(diào)整。
4 績效管理中的矛盾沖突與解決方法
1） 員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面有希望得到表揚
2） 主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系
4） 組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個人目標(biāo)沖突
一 對考評者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容
1）企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等
2）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析
3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點
4）績效管理的程序、步驟、以及貫徹實施的要點
5）績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止
6） 如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等
二 貫徹績效管理制度的策略
1） 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績效管理寸步難行。
2） 贏得一般員工的理解和認(rèn)同：應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表參與績效管理制度的規(guī)劃設(shè)計過程。
3） 尋求中間各層管理人員的全心投入 ：各層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量
三 績效面談
1） 擬定面談計劃
2） 收集各種與績效相關(guān)的信息資料
（一） 面談第一種分類
1） 績效計劃面談：在績效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績目標(biāo)而進(jìn)行的面談，
2） 績效指導(dǎo)面談：在績效管理活動期間，主管針對下屬一段期間的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)的面談。
3） 績效考評面談：在績效管理末期，主管與下屬針對本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估面談
4） 績效總結(jié)面談：在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。
（二）面談第二種分類
1） 單向勸導(dǎo)式面談：單向指導(dǎo)，缺乏溝通
2） 雙向傾聽式面談：雙向交流
3） 解決問題式面談：針對實際問題進(jìn)行面談
4） 綜合式績效面談：對上述三種方式的綜合
（三）績效反饋的基本要求
針對性
真實性
及時性
主動性
能動性
（四）績效改進(jìn)的方法
1 分析工作績效差距
1） 目標(biāo)比較法： 將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。
2） 水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。
3） 橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進(jìn)行橫向比較。
2 查明產(chǎn)生差距的原因
1） 個人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷
2） 心理條件：個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論
3） 企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)
4） 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度
3 改進(jìn)工作績效的策略
1） 預(yù)防性策略與制止性策略
預(yù)防性策略是在作業(yè)前明確告訴員工應(yīng)該如何行為。
制止性策略是及時跟蹤員工的行為，及時發(fā)現(xiàn)問題予以糾正。
2） 正向激勵策略與負(fù)向激勵策略
正向激勵策略主要通過鼓勵手段，負(fù)向激勵策略主要通過懲罰手段
3） 組織變革策略與人事調(diào)整策略
針對考核中反應(yīng)出的問題，及時對組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置等方面進(jìn)行調(diào)整。
4 績效管理中的矛盾沖突與解決方法
1） 員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面有希望得到表揚
2） 主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系
4） 組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個人目標(biāo)沖突