第四單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法
[能力要求]
結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。有四中表現(xiàn)形式：
1、目標管理法 2、績效標準法 3、直接指標法 4、成績記錄法
特點：
一、 目標管理法
基本步驟是：
1、 戰(zhàn)略目標設(shè)定
2、 組織規(guī)劃目標
3、 實施控制
目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
二、績效標準法
本法可以克服：由于考評者多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性的問題。比目標管理具有更多的考評指標。
本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。
三、直接指標法
對管理人員：員工的缺勤、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。非管理人員：衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量。（工作數(shù)量：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等；工作質(zhì)量衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等）
本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。
四、成績記錄法
新開發(fā)的一種方法，比較適合從事科研教學工作的人員。如：大學教師、律師等。
步驟：現(xiàn)有被考評者把自己與工作職責有關(guān)的的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，后由外部請來專家參與評估，決定隔熱極小的大小。因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。
注意事項：
為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法。
1、 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。
1、 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生、產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。
2、 績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。
3、 為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。
4、 定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
5、 重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。
績效管理在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度；在績效管理方式上，提高考評者的認識理解度；在績效考評的評定要素指標和標準上，提高其精確度；在績效考評全過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達到預(yù)定的目標，取得令人滿意的成果
[能力要求]
結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。有四中表現(xiàn)形式：
1、目標管理法 2、績效標準法 3、直接指標法 4、成績記錄法
特點：
一、 目標管理法
基本步驟是：
1、 戰(zhàn)略目標設(shè)定
2、 組織規(guī)劃目標
3、 實施控制
目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
二、績效標準法
本法可以克服：由于考評者多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性的問題。比目標管理具有更多的考評指標。
本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。
三、直接指標法
對管理人員：員工的缺勤、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。非管理人員：衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量。（工作數(shù)量：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等；工作質(zhì)量衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等）
本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。
四、成績記錄法
新開發(fā)的一種方法，比較適合從事科研教學工作的人員。如：大學教師、律師等。
步驟：現(xiàn)有被考評者把自己與工作職責有關(guān)的的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，后由外部請來專家參與評估，決定隔熱極小的大小。因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。
注意事項：
為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法。
1、 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。
1、 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生、產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。
2、 績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。
3、 為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。
4、 定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
5、 重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。
績效管理在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度；在績效管理方式上，提高考評者的認識理解度；在績效考評的評定要素指標和標準上，提高其精確度；在績效考評全過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達到預(yù)定的目標，取得令人滿意的成果