案例：女職工李曉莉是某電器銷售公司財務處的出納會計，雙方簽訂有期限自2002年5月1日至2007年4月30日的勞動合同。2003年12月，李曉莉懷孕（符合國家計劃生育政策），由于其有習慣性流產(chǎn)史，醫(yī)生建議其臥床保胎，從當月20日起，李曉莉開始請病假休息，電器銷售公司予其享受病假待遇。2004年3月22日，電器銷售公司書面通知李曉莉：按照規(guī)定你只能享受3個月的醫(yī)療期，現(xiàn)你的病假已經(jīng)超過3個月，請你于收到通知之日起3日內(nèi)報到上班，逾期公司將按照勞動法第二十五條（二）項的規(guī)定與你解除勞動合同。李曉莉此時仍然在臥床保胎，其愛人作為委托代理人與電器銷售公司協(xié)商未果，2004年3月26日，電器銷售公司做出與李曉莉解除勞動合同的書面決定，并于當日向李曉莉送達。李曉莉認為電器銷售公司的行為嚴重違反勞動法，自身合法權(quán)益受到侵害，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，訴請：1、依法裁決撤銷電器銷售公司解除勞動合同的決定，2、依法裁決電器銷售公司繼續(xù)給予其享受病假待遇。
《中華人民共和國勞動法》中第二十三條至第三十二條規(guī)定了用人單位與勞動者之間解除勞動合同與終止勞動合同的制度，但沒有對勞動合同的中止履行情形進行設定，筆者以為這是現(xiàn)行勞動保障制度的一項空白，而本案恰好是這項空白在實踐中的具體表現(xiàn)。此案應當如何處理，同志們的意見有分歧，筆者贊同如下意見：裁決撤銷電器銷售公司與李曉莉解除勞動合同的決定，恢復雙方的勞動關(guān)系，同時駁回李曉莉繼續(xù)享受病假待遇的訴請。
一、電器銷售公司與李曉莉解除勞動合同的行為違法
《勞動法》第二十五條（二）項規(guī)定：勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但臥床保胎是一種不可抗力，女職工因為此種不可抗力致使醫(yī)療期滿后不能提供正常勞動的，不屬于嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的情形。而且，《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十七條規(guī)定：婦女有按照國家有關(guān)規(guī)定生育子女的權(quán)利，當女職工依法行使這項權(quán)利時，確實必要的臥床保胎也當然成為其合法的人身權(quán)利，該權(quán)利的行使不存在主觀惡意，絕對不能被視為一種過錯或過失。因此，用人單位不得依據(jù)《勞動法》第二十五條（二）項的規(guī)定在此種情形下行使單方解除勞動合同的權(quán)利。
本案中的電器銷售公司意在規(guī)避《勞動法》第二十九條的規(guī)定，該條款第（三）項規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同。根據(jù)該條款的規(guī)定，在孕期內(nèi)的女職工，用人單位不得根據(jù)《勞動法》第二十六條（一）項“勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，與之解除勞動合同。如前所述，確實必要的臥床保胎是女職工合法的人身權(quán)利，用人單位這種規(guī)避法律的行為是非法的、無效的，因此筆者認為應當裁決撤銷電器銷售公司與李曉莉解除勞動合同的決定，恢復雙方的勞動關(guān)系。
二、本案屬于勞動合同應當中止履行的情形
1994年12月1日，原國家勞動部制定發(fā)布了《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號），根據(jù)該規(guī)定，職工以其連續(xù)工齡和本企業(yè)工齡的長短，可以享受3個月至24個月的醫(yī)療期。從實際來看，我國的育齡婦女第一次懷孕時，其工作年限不會太長，大多只能享受3個月的醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)當然可以按照規(guī)定享受醫(yī)療期待遇；但我國現(xiàn)行的勞動保障制度中除了在《勞動法》第二十九條規(guī)定了不得因醫(yī)療期的問題解除勞動合同外，沒有規(guī)定女職工的孕期待遇，當孕期女職工因臥床保胎等身體原因停工醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作時，其醫(yī)療期滿后至產(chǎn)假前期間的勞動關(guān)系如何處理，就成為實踐中的一個問題。
筆者以為，解決這個問題有兩種方法可供選擇：一是制定女職工的孕期待遇，明確規(guī)定孕期女職工醫(yī)療期滿后至產(chǎn)假前期間的具體待遇；二是制定勞動合同的中止履行制度。如果單就孕期女職工的問題來談，從《勞動法》對女職工特殊保護的立法原意和人性化的角度出發(fā)，筆者擁護方法一；如果推廣開來，與實踐中的其它應當或可以中止履行勞動合同的情形一道考量，筆者傾向于方法二。立足現(xiàn)有的法律規(guī)定，本文中筆者著重談談對勞動合同中止履行的認識。
筆者以為，勞動合同（或勞動關(guān)系）的核心內(nèi)容是勞動者向用人單位提供有償勞動，在這個核心內(nèi)容的基礎上才能夠派生出社會保險等權(quán)利義務的內(nèi)容，失去了這個核心內(nèi)容同時無法定給付義務拘束雙方而勞動關(guān)系依然存在，就可以視為勞動合同的中止履行。進一步明確來說，所謂勞動合同的中止履行，就是由于某種特殊情形的出現(xiàn)致使用人單位與勞動者之間暫時不能互相履行勞動合同約定的各項義務，同時也不能互相享受勞動合同約定的各項權(quán)利，雙方無法定給付義務的拘束，用人單位與勞動者又不能或不愿解除勞動合同的情形，包括法定的中止履行和約定的中止履行?；蛘吆唵蔚卣f，在勞動合同中止履行期間，勞動者與用人單位之間僅存在勞動關(guān)系之名，而無勞動關(guān)系之實。
實際上，勞動合同（或勞動關(guān)系）中止履行的情形，至少在有計劃的商品經(jīng)濟時期即已經(jīng)出現(xiàn)，有明確政策依據(jù)的“停薪留職”與實踐中出現(xiàn)的用人單位與勞動者“兩不找”，其實就是勞動合同（或勞動關(guān)系）中止履行的一種形式，屬于用人單位與勞動者約定中止履行的情形。1995年8月4日，原國家勞動部制定發(fā)布了《關(guān)于貫徹執(zhí)行?中華人民共和國勞動法?若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995] 309號），該文件第28條規(guī)定：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同約定的相應義務。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償?！痹撘?guī)定首次對“暫時停止履行勞動合同”的情形進行了規(guī)定，但僅僅對勞動者被限制人身自由期間的勞動關(guān)系處理進行了明確規(guī)定，不能解決實踐中的“面”的問題。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，除了前述3種情形外，實踐中可以中止履行勞動合同的情形有：勞動者失蹤的、勞動者不帶薪上學的、勞動者確實有特殊情況須長期請事假的、勞動者醫(yī)療期滿后仍須繼續(xù)治療的。
建立勞動合同中止履行制度的意義在于――當出現(xiàn)上述情況時，在解除或終止勞動合同之外，明確為勞動者與用人單位提供另外一條科學、公平且合理的途徑處理勞動關(guān)系存續(xù)的問題，雖然勞動合同中止履行期間互相不再享有權(quán)利，但勞動者在勞動關(guān)系保持的前提下可以坦然面對暫時的“權(quán)利真空”而以圖將來，用人單位也無“白添成本”之憂，這不僅符合《勞動法》的立法原意，更彰顯國家對社會公眾的人文主義關(guān)懷，從而減少勞動糾紛，有利于社會的和諧穩(wěn)定。
正是基于對勞動合同中止履行的理解，筆者贊同在恢復電器銷售公司與李曉莉勞動關(guān)系的同時，由于在現(xiàn)有規(guī)定下電器銷售公司無義務繼續(xù)支付李曉莉病假工資，故應駁回李曉莉繼續(xù)享受病假待遇的訴請。
三、設立勞動合同中止履行制度的幾點思考
筆者以為，建立勞動合同中止履行制度是社會發(fā)展與勞動保障司法實踐的需要，應當盡快建立完善這項制度。但同時，筆者認為建立完善這項制度應當遵循如下幾點原則：
1、應當有嚴格的限制條件。由于在勞動合同中止履行期間，勞動者與用人單位可以對對方不承擔任何義務，假如勞動合同中止履行的勞動者過多，將十分不利于社會生產(chǎn)的發(fā)展與社會的穩(wěn)定。因此筆者建議從合法、合理、體現(xiàn)人性、有利社會的角度出發(fā)將應當中止履行勞動合同的情形限定為兩種：（1）孕期女職工因病或非因工負傷醫(yī)療期滿后仍須繼續(xù)治療的，（2）勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)拘留或逮捕被限制人身自由而尚未有生效的裁判的（勞動者未被證明可以適用《勞動法》第二十五條）；將可以中止履行勞動合同的情形限定為四種：（1）勞動者失蹤的，（2）勞動者不帶薪上學的，（3）勞動者確實有特殊情況須長期請事假的，（4）勞動者醫(yī)療期滿后仍須繼續(xù)治療的。
2、只能適用于勞動者出現(xiàn)特殊情況時，而不適用于用人單位出現(xiàn)特殊情況時。用人單位出現(xiàn)瀕臨破產(chǎn)、嚴重虧損、客觀情況發(fā)生重大變化等特殊情況，如何處理其與勞動者的勞動關(guān)系問題，《勞動法》已經(jīng)有明確規(guī)定，筆者認為這些現(xiàn)有規(guī)定對用人單位與勞動者來說都是公平的。如果規(guī)定用人單位在其發(fā)生特殊情況時可以與勞動者中止履行勞動合同，其可能利用強勢地位任意行使“中止權(quán)”侵犯勞動者的合法權(quán)益，甚至會影響勞動者的基本正常生活。
3、適當照顧弱勢勞動者。勞動合同中止履行期間勞動者可能不享受任何待遇，但應適當照顧勞動者的個別情況，比如對臥床保胎的女職工用人單位應當繼續(xù)繳納生育保險費，以保障其下一步的生育醫(yī)療等費用。
4、對用人單位體現(xiàn)公平。勞動合同中止履行期間勞動者不向用人單位提供正常勞動，那么勞動合同中止履行期間可以不計算為本企業(yè)的工作年限，并可以不計算為計發(fā)經(jīng)濟補償金的年限。
5、與勞動合同解除與終止的制度科學銜接。首先，勞動合同中止履行期間應當包含在勞動合同期限內(nèi)，而不是當然延長勞動合同的期限；其次，對于因勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)拘留或逮捕被限制人身自由的，如果最終勞動者符合適用《勞動法》第二十五條的條件，用人單位與之解除勞動合同的生效時間應當是勞動合同中止履行之日（勞動者被限制人身自由之日）。
6、與現(xiàn)行的社會保險制度科學銜接?！秳趧臃ā返谄呤l規(guī)定：勞動者和用人單位必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。根據(jù)此規(guī)定，勞動合同中止履行期間勞動者和用人單位暫時停止繳納社會保險費應當是可行的；而且，社會保險制度的本質(zhì)應當是對為社會提供有效勞動的勞動者給予保障，因此勞動合同中止履行期間勞動者和用人單位暫時停止繳納社會保險費還應當是合理的，因此，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)在勞動合同中止履行制度建立后應當完善相關(guān)辦事程序。
《中華人民共和國勞動法》中第二十三條至第三十二條規(guī)定了用人單位與勞動者之間解除勞動合同與終止勞動合同的制度，但沒有對勞動合同的中止履行情形進行設定，筆者以為這是現(xiàn)行勞動保障制度的一項空白，而本案恰好是這項空白在實踐中的具體表現(xiàn)。此案應當如何處理，同志們的意見有分歧，筆者贊同如下意見：裁決撤銷電器銷售公司與李曉莉解除勞動合同的決定，恢復雙方的勞動關(guān)系，同時駁回李曉莉繼續(xù)享受病假待遇的訴請。
一、電器銷售公司與李曉莉解除勞動合同的行為違法
《勞動法》第二十五條（二）項規(guī)定：勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但臥床保胎是一種不可抗力，女職工因為此種不可抗力致使醫(yī)療期滿后不能提供正常勞動的，不屬于嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的情形。而且，《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十七條規(guī)定：婦女有按照國家有關(guān)規(guī)定生育子女的權(quán)利，當女職工依法行使這項權(quán)利時，確實必要的臥床保胎也當然成為其合法的人身權(quán)利，該權(quán)利的行使不存在主觀惡意，絕對不能被視為一種過錯或過失。因此，用人單位不得依據(jù)《勞動法》第二十五條（二）項的規(guī)定在此種情形下行使單方解除勞動合同的權(quán)利。
本案中的電器銷售公司意在規(guī)避《勞動法》第二十九條的規(guī)定，該條款第（三）項規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同。根據(jù)該條款的規(guī)定，在孕期內(nèi)的女職工，用人單位不得根據(jù)《勞動法》第二十六條（一）項“勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，與之解除勞動合同。如前所述，確實必要的臥床保胎是女職工合法的人身權(quán)利，用人單位這種規(guī)避法律的行為是非法的、無效的，因此筆者認為應當裁決撤銷電器銷售公司與李曉莉解除勞動合同的決定，恢復雙方的勞動關(guān)系。
二、本案屬于勞動合同應當中止履行的情形
1994年12月1日，原國家勞動部制定發(fā)布了《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號），根據(jù)該規(guī)定，職工以其連續(xù)工齡和本企業(yè)工齡的長短，可以享受3個月至24個月的醫(yī)療期。從實際來看，我國的育齡婦女第一次懷孕時，其工作年限不會太長，大多只能享受3個月的醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)當然可以按照規(guī)定享受醫(yī)療期待遇；但我國現(xiàn)行的勞動保障制度中除了在《勞動法》第二十九條規(guī)定了不得因醫(yī)療期的問題解除勞動合同外，沒有規(guī)定女職工的孕期待遇，當孕期女職工因臥床保胎等身體原因停工醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作時，其醫(yī)療期滿后至產(chǎn)假前期間的勞動關(guān)系如何處理，就成為實踐中的一個問題。
筆者以為，解決這個問題有兩種方法可供選擇：一是制定女職工的孕期待遇，明確規(guī)定孕期女職工醫(yī)療期滿后至產(chǎn)假前期間的具體待遇；二是制定勞動合同的中止履行制度。如果單就孕期女職工的問題來談，從《勞動法》對女職工特殊保護的立法原意和人性化的角度出發(fā)，筆者擁護方法一；如果推廣開來，與實踐中的其它應當或可以中止履行勞動合同的情形一道考量，筆者傾向于方法二。立足現(xiàn)有的法律規(guī)定，本文中筆者著重談談對勞動合同中止履行的認識。
筆者以為，勞動合同（或勞動關(guān)系）的核心內(nèi)容是勞動者向用人單位提供有償勞動，在這個核心內(nèi)容的基礎上才能夠派生出社會保險等權(quán)利義務的內(nèi)容，失去了這個核心內(nèi)容同時無法定給付義務拘束雙方而勞動關(guān)系依然存在，就可以視為勞動合同的中止履行。進一步明確來說，所謂勞動合同的中止履行，就是由于某種特殊情形的出現(xiàn)致使用人單位與勞動者之間暫時不能互相履行勞動合同約定的各項義務，同時也不能互相享受勞動合同約定的各項權(quán)利，雙方無法定給付義務的拘束，用人單位與勞動者又不能或不愿解除勞動合同的情形，包括法定的中止履行和約定的中止履行?；蛘吆唵蔚卣f，在勞動合同中止履行期間，勞動者與用人單位之間僅存在勞動關(guān)系之名，而無勞動關(guān)系之實。
實際上，勞動合同（或勞動關(guān)系）中止履行的情形，至少在有計劃的商品經(jīng)濟時期即已經(jīng)出現(xiàn)，有明確政策依據(jù)的“停薪留職”與實踐中出現(xiàn)的用人單位與勞動者“兩不找”，其實就是勞動合同（或勞動關(guān)系）中止履行的一種形式，屬于用人單位與勞動者約定中止履行的情形。1995年8月4日，原國家勞動部制定發(fā)布了《關(guān)于貫徹執(zhí)行?中華人民共和國勞動法?若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995] 309號），該文件第28條規(guī)定：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同約定的相應義務。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償?！痹撘?guī)定首次對“暫時停止履行勞動合同”的情形進行了規(guī)定，但僅僅對勞動者被限制人身自由期間的勞動關(guān)系處理進行了明確規(guī)定，不能解決實踐中的“面”的問題。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，除了前述3種情形外，實踐中可以中止履行勞動合同的情形有：勞動者失蹤的、勞動者不帶薪上學的、勞動者確實有特殊情況須長期請事假的、勞動者醫(yī)療期滿后仍須繼續(xù)治療的。
建立勞動合同中止履行制度的意義在于――當出現(xiàn)上述情況時，在解除或終止勞動合同之外，明確為勞動者與用人單位提供另外一條科學、公平且合理的途徑處理勞動關(guān)系存續(xù)的問題，雖然勞動合同中止履行期間互相不再享有權(quán)利，但勞動者在勞動關(guān)系保持的前提下可以坦然面對暫時的“權(quán)利真空”而以圖將來，用人單位也無“白添成本”之憂，這不僅符合《勞動法》的立法原意，更彰顯國家對社會公眾的人文主義關(guān)懷，從而減少勞動糾紛，有利于社會的和諧穩(wěn)定。
正是基于對勞動合同中止履行的理解，筆者贊同在恢復電器銷售公司與李曉莉勞動關(guān)系的同時，由于在現(xiàn)有規(guī)定下電器銷售公司無義務繼續(xù)支付李曉莉病假工資，故應駁回李曉莉繼續(xù)享受病假待遇的訴請。
三、設立勞動合同中止履行制度的幾點思考
筆者以為，建立勞動合同中止履行制度是社會發(fā)展與勞動保障司法實踐的需要，應當盡快建立完善這項制度。但同時，筆者認為建立完善這項制度應當遵循如下幾點原則：
1、應當有嚴格的限制條件。由于在勞動合同中止履行期間，勞動者與用人單位可以對對方不承擔任何義務，假如勞動合同中止履行的勞動者過多，將十分不利于社會生產(chǎn)的發(fā)展與社會的穩(wěn)定。因此筆者建議從合法、合理、體現(xiàn)人性、有利社會的角度出發(fā)將應當中止履行勞動合同的情形限定為兩種：（1）孕期女職工因病或非因工負傷醫(yī)療期滿后仍須繼續(xù)治療的，（2）勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)拘留或逮捕被限制人身自由而尚未有生效的裁判的（勞動者未被證明可以適用《勞動法》第二十五條）；將可以中止履行勞動合同的情形限定為四種：（1）勞動者失蹤的，（2）勞動者不帶薪上學的，（3）勞動者確實有特殊情況須長期請事假的，（4）勞動者醫(yī)療期滿后仍須繼續(xù)治療的。
2、只能適用于勞動者出現(xiàn)特殊情況時，而不適用于用人單位出現(xiàn)特殊情況時。用人單位出現(xiàn)瀕臨破產(chǎn)、嚴重虧損、客觀情況發(fā)生重大變化等特殊情況，如何處理其與勞動者的勞動關(guān)系問題，《勞動法》已經(jīng)有明確規(guī)定，筆者認為這些現(xiàn)有規(guī)定對用人單位與勞動者來說都是公平的。如果規(guī)定用人單位在其發(fā)生特殊情況時可以與勞動者中止履行勞動合同，其可能利用強勢地位任意行使“中止權(quán)”侵犯勞動者的合法權(quán)益，甚至會影響勞動者的基本正常生活。
3、適當照顧弱勢勞動者。勞動合同中止履行期間勞動者可能不享受任何待遇，但應適當照顧勞動者的個別情況，比如對臥床保胎的女職工用人單位應當繼續(xù)繳納生育保險費，以保障其下一步的生育醫(yī)療等費用。
4、對用人單位體現(xiàn)公平。勞動合同中止履行期間勞動者不向用人單位提供正常勞動，那么勞動合同中止履行期間可以不計算為本企業(yè)的工作年限，并可以不計算為計發(fā)經(jīng)濟補償金的年限。
5、與勞動合同解除與終止的制度科學銜接。首先，勞動合同中止履行期間應當包含在勞動合同期限內(nèi)，而不是當然延長勞動合同的期限；其次，對于因勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)拘留或逮捕被限制人身自由的，如果最終勞動者符合適用《勞動法》第二十五條的條件，用人單位與之解除勞動合同的生效時間應當是勞動合同中止履行之日（勞動者被限制人身自由之日）。
6、與現(xiàn)行的社會保險制度科學銜接?！秳趧臃ā返谄呤l規(guī)定：勞動者和用人單位必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。根據(jù)此規(guī)定，勞動合同中止履行期間勞動者和用人單位暫時停止繳納社會保險費應當是可行的；而且，社會保險制度的本質(zhì)應當是對為社會提供有效勞動的勞動者給予保障，因此勞動合同中止履行期間勞動者和用人單位暫時停止繳納社會保險費還應當是合理的，因此，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)在勞動合同中止履行制度建立后應當完善相關(guān)辦事程序。