第十五講 菲德勒權(quán)變領(lǐng)導理論
一、生平與著述
美國當代心理學家與管理學家；領(lǐng)導科學與管理績效方面的的研究權(quán)威；
現(xiàn)為美國華盛頓大學心理學與管理學教授；
代表性理論：有效領(lǐng)導的權(quán)變模型；
代表性著作：8部著作，180多論文；
《讓工作適應管理者》，1965 ，
《領(lǐng)導效能理論》，1967 ；
《領(lǐng)導效率的個人因素與環(huán)境因素》，1968 ；
《權(quán)變模型：領(lǐng)導效用的新方向》，1974 ；
《領(lǐng)導方式與管理效率》，1974 ；
《領(lǐng)導效能新論》，1987
二、菲德勒權(quán)變領(lǐng)導理論的主要內(nèi)容
（一）權(quán)變理論的歷史背景與理論淵源
1、歷史背景：
二戰(zhàn)后，社會的發(fā)展變化使得組織的生存與發(fā)展日益受社會環(huán)境的制約，領(lǐng)導的效能也主要取決于環(huán)境條件。
不采取情境性的觀點，就無法理解受多種因素影響的領(lǐng)導效能問題。
2、理論淵源：
（1）吸引領(lǐng)導特質(zhì)理論與領(lǐng)導行為理論的合理成份
①領(lǐng)導特質(zhì)理論：旨在認定所具有的素質(zhì)特征，何種人適合當；如法約爾的六素質(zhì)論、斯托弟爾的領(lǐng)導特質(zhì)理論；
②領(lǐng)導行為理論：以心理測量手段分析有效的心理素質(zhì)與行為，并設法培訓有效所需要的素質(zhì)及行為；如：布萊克的管理方格理論；
（2）受情境論的影響：
福萊特的情境規(guī)律，保羅·赫塞、布蘭查德的情境領(lǐng)導理論；
（二）權(quán)變領(lǐng)導理論的基本觀點
1、理論假設前提：不存在普遍適用的佳的領(lǐng)導方式或行為，領(lǐng)導行為的有效性其實是情境因素的函數(shù)，是因素與情境因素共同作用的結(jié)果；
2、 結(jié)論：領(lǐng)導是否有效，不僅是由的人格特質(zhì)所決定，也不只是由領(lǐng)導情勢所決定。領(lǐng)導績效取決于領(lǐng)導特質(zhì)與領(lǐng)導情勢的適當匹配：任務取向型的（低LPC）的在高度控制和低度控制的領(lǐng)導情勢下績效佳；關(guān)系取向型（高LPC）的，在中度控制的領(lǐng)導情勢下績效優(yōu)；
（三）領(lǐng)導風格的確認：任務取向型與關(guān)系取向型
1、LPC量表與領(lǐng)導方式的分類：
LPC量表：菲德勒設計的一種用來測量領(lǐng)導方式（風格）的量表，也叫“難共事的同事”調(diào)查問卷表。
用來測量對同事與下屬的看法（與評價），由此推斷出其領(lǐng)導風格與行為模式的特點從而對進行分類；
2、關(guān)系取向型領(lǐng)導：
LPC得分高，以相對積極或表示贊許的詞句描述和評價其不喜歡的同事，
表明作答者很樂于形成良好的人際關(guān)系，是以人際關(guān)系為中心的人，關(guān)心建立良好的人際關(guān)系，對下屬持支持與諒解的態(tài)度；
3、任務取向型領(lǐng)導：
LPC得分低，以消極或表示嫌棄的詞句評價其不喜歡的同事，
表明作答者可能更關(guān)注生產(chǎn)，關(guān)心任務的完成，是以任務為中心的，即使損害人際關(guān)系也不在意；
4、社會-獨立型：中等得分者
（四）三種影響領(lǐng)導行為有效性的情境要素與八種領(lǐng)導情境
1、與被的關(guān)系：好或不好
（1）關(guān)系好：受下級喜愛、尊敬、信任，愿意追隨，信任下屬；
（2）關(guān)系不好：
2、任務的結(jié)構(gòu)性；高（明確）或低（不明確）
（1）目標的明確性：明確或不明確
（2）目標-途徑的多重性：多重或單一
（3）結(jié)果的確定性：確定或不確定
（4）決策的可驗證性；可驗證或不可驗證
3、職位權(quán)力：強或弱
組織為完成任務而授予的權(quán)力：包括：
（1）職位權(quán)力和權(quán)威是否明確充分；
（2）得自上級與組織的支持是否有力；
（3）是否在雇用、解雇、紀律、晉升、工資上的影響力；
4、八種領(lǐng)導情境：
依照對每種情境的可控制度大小（可控制度越大，對領(lǐng)導越有利），依次為：
對有利 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 對不利
（1）與下屬關(guān)系 ：好 好 好 好 壞 壞 壞 壞
（2）任務結(jié)構(gòu)性：高 高 低 低 高 高 低 低
（ 3）職位權(quán)力： 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱
（五）領(lǐng)導風格與領(lǐng)導情境的匹配
1、任務取向型領(lǐng)導在非常有利（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ）和非常不利（Ⅶ、 Ⅷ）的情境下工作得更好；
2、關(guān)系取向型領(lǐng)導在中度有利的情境下，即Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ 類型的情境中干得更好；
3、個人的領(lǐng)導風格是與生俱來穩(wěn)定不變的，不可能改變風格去適應情境；
4、當一個人的領(lǐng)導風格與其面臨的情境不匹配時，提高領(lǐng)導有效性的途徑有二個：
A、替換以適應情境；
B、改變情境以適應；（即重新建構(gòu)任務和的職位權(quán)力）
（六）權(quán)變領(lǐng)導模式的新發(fā)展：認知資源理論
1、的智能只有在其沒有受到壓抑的情況下才能促進團體功效；
2、在壓力不大的情況下，的指導性行為越強，其智能對團體功效的貢獻就越大；
3、在壓力不大的情況下，團體越是支持領(lǐng)導，指導型的智能就越能提高團體功效
4、如果不具備強有力的指導性行為，但團體支持他，那么，團體成員的能力越強，團體功效就越好；
5、領(lǐng)導和團體成員的能力對團體功效起促進作用，這是就團體任務需要那些能力而言的；
6、當壓力很大時，出成績靠的是的經(jīng)驗與技巧，而不是認知能力；
7、的指導性行為部分地依賴權(quán)變模式中的那些因素：LPC值和情境控制程度；
三、簡評
1、意義與貢獻：
理論上的價值：領(lǐng)導研究的新方向；
對實踐具有重要指導意義
2、局限：
（1）并非所有驗證性案例研究都支持此結(jié)論；
（2）LPC 打分法不夠精確，帶有一定任意性；
（3）未能提示LPC 所反映的個性是怎樣影響領(lǐng)導效果的。
一、生平與著述
美國當代心理學家與管理學家；領(lǐng)導科學與管理績效方面的的研究權(quán)威；
現(xiàn)為美國華盛頓大學心理學與管理學教授；
代表性理論：有效領(lǐng)導的權(quán)變模型；
代表性著作：8部著作，180多論文；
《讓工作適應管理者》，1965 ，
《領(lǐng)導效能理論》，1967 ；
《領(lǐng)導效率的個人因素與環(huán)境因素》，1968 ；
《權(quán)變模型：領(lǐng)導效用的新方向》，1974 ；
《領(lǐng)導方式與管理效率》，1974 ；
《領(lǐng)導效能新論》，1987
二、菲德勒權(quán)變領(lǐng)導理論的主要內(nèi)容
（一）權(quán)變理論的歷史背景與理論淵源
1、歷史背景：
二戰(zhàn)后，社會的發(fā)展變化使得組織的生存與發(fā)展日益受社會環(huán)境的制約，領(lǐng)導的效能也主要取決于環(huán)境條件。
不采取情境性的觀點，就無法理解受多種因素影響的領(lǐng)導效能問題。
2、理論淵源：
（1）吸引領(lǐng)導特質(zhì)理論與領(lǐng)導行為理論的合理成份
①領(lǐng)導特質(zhì)理論：旨在認定所具有的素質(zhì)特征，何種人適合當；如法約爾的六素質(zhì)論、斯托弟爾的領(lǐng)導特質(zhì)理論；
②領(lǐng)導行為理論：以心理測量手段分析有效的心理素質(zhì)與行為，并設法培訓有效所需要的素質(zhì)及行為；如：布萊克的管理方格理論；
（2）受情境論的影響：
福萊特的情境規(guī)律，保羅·赫塞、布蘭查德的情境領(lǐng)導理論；
（二）權(quán)變領(lǐng)導理論的基本觀點
1、理論假設前提：不存在普遍適用的佳的領(lǐng)導方式或行為，領(lǐng)導行為的有效性其實是情境因素的函數(shù)，是因素與情境因素共同作用的結(jié)果；
2、 結(jié)論：領(lǐng)導是否有效，不僅是由的人格特質(zhì)所決定，也不只是由領(lǐng)導情勢所決定。領(lǐng)導績效取決于領(lǐng)導特質(zhì)與領(lǐng)導情勢的適當匹配：任務取向型的（低LPC）的在高度控制和低度控制的領(lǐng)導情勢下績效佳；關(guān)系取向型（高LPC）的，在中度控制的領(lǐng)導情勢下績效優(yōu)；
（三）領(lǐng)導風格的確認：任務取向型與關(guān)系取向型
1、LPC量表與領(lǐng)導方式的分類：
LPC量表：菲德勒設計的一種用來測量領(lǐng)導方式（風格）的量表，也叫“難共事的同事”調(diào)查問卷表。
用來測量對同事與下屬的看法（與評價），由此推斷出其領(lǐng)導風格與行為模式的特點從而對進行分類；
2、關(guān)系取向型領(lǐng)導：
LPC得分高，以相對積極或表示贊許的詞句描述和評價其不喜歡的同事，
表明作答者很樂于形成良好的人際關(guān)系，是以人際關(guān)系為中心的人，關(guān)心建立良好的人際關(guān)系，對下屬持支持與諒解的態(tài)度；
3、任務取向型領(lǐng)導：
LPC得分低，以消極或表示嫌棄的詞句評價其不喜歡的同事，
表明作答者可能更關(guān)注生產(chǎn)，關(guān)心任務的完成，是以任務為中心的，即使損害人際關(guān)系也不在意；
4、社會-獨立型：中等得分者
（四）三種影響領(lǐng)導行為有效性的情境要素與八種領(lǐng)導情境
1、與被的關(guān)系：好或不好
（1）關(guān)系好：受下級喜愛、尊敬、信任，愿意追隨，信任下屬；
（2）關(guān)系不好：
2、任務的結(jié)構(gòu)性；高（明確）或低（不明確）
（1）目標的明確性：明確或不明確
（2）目標-途徑的多重性：多重或單一
（3）結(jié)果的確定性：確定或不確定
（4）決策的可驗證性；可驗證或不可驗證
3、職位權(quán)力：強或弱
組織為完成任務而授予的權(quán)力：包括：
（1）職位權(quán)力和權(quán)威是否明確充分；
（2）得自上級與組織的支持是否有力；
（3）是否在雇用、解雇、紀律、晉升、工資上的影響力；
4、八種領(lǐng)導情境：
依照對每種情境的可控制度大小（可控制度越大，對領(lǐng)導越有利），依次為：
對有利 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 對不利
（1）與下屬關(guān)系 ：好 好 好 好 壞 壞 壞 壞
（2）任務結(jié)構(gòu)性：高 高 低 低 高 高 低 低
（ 3）職位權(quán)力： 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱
（五）領(lǐng)導風格與領(lǐng)導情境的匹配
1、任務取向型領(lǐng)導在非常有利（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ）和非常不利（Ⅶ、 Ⅷ）的情境下工作得更好；
2、關(guān)系取向型領(lǐng)導在中度有利的情境下，即Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ 類型的情境中干得更好；
3、個人的領(lǐng)導風格是與生俱來穩(wěn)定不變的，不可能改變風格去適應情境；
4、當一個人的領(lǐng)導風格與其面臨的情境不匹配時，提高領(lǐng)導有效性的途徑有二個：
A、替換以適應情境；
B、改變情境以適應；（即重新建構(gòu)任務和的職位權(quán)力）
（六）權(quán)變領(lǐng)導模式的新發(fā)展：認知資源理論
1、的智能只有在其沒有受到壓抑的情況下才能促進團體功效；
2、在壓力不大的情況下，的指導性行為越強，其智能對團體功效的貢獻就越大；
3、在壓力不大的情況下，團體越是支持領(lǐng)導，指導型的智能就越能提高團體功效
4、如果不具備強有力的指導性行為，但團體支持他，那么，團體成員的能力越強，團體功效就越好；
5、領(lǐng)導和團體成員的能力對團體功效起促進作用，這是就團體任務需要那些能力而言的；
6、當壓力很大時，出成績靠的是的經(jīng)驗與技巧，而不是認知能力；
7、的指導性行為部分地依賴權(quán)變模式中的那些因素：LPC值和情境控制程度；
三、簡評
1、意義與貢獻：
理論上的價值：領(lǐng)導研究的新方向；
對實踐具有重要指導意義
2、局限：
（1）并非所有驗證性案例研究都支持此結(jié)論；
（2）LPC 打分法不夠精確，帶有一定任意性；
（3）未能提示LPC 所反映的個性是怎樣影響領(lǐng)導效果的。