案例：
任某1993年3月與某公司簽訂了為期5年的勞動合同。當(dāng)年5月10日，公司派任某去國外進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)半年，雙方又簽訂了培訓(xùn)合同。合同約定培訓(xùn)結(jié)束后，任某不得在勞動合同期滿前解除勞動合同，否則，須賠償公司培訓(xùn)費用的60%.1994年底，任某培訓(xùn)結(jié)束回國，在公司工作了半年多，于1995年8月4日書面通知公司，提出解除勞動合同。公司挽留不住，提出任某必須賠償公司全部培訓(xùn)費用56000元。付清后才能辦理解除勞動合同手續(xù)。任某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受理此案后，經(jīng)調(diào)查，雙方所簽培訓(xùn)合同有效，公司為任某支付培訓(xùn)費56000元屬實。根據(jù)合同規(guī)定，裁決：任某按合同規(guī)定賠償公司培訓(xùn)費33600元，公司自任某付清培訓(xùn)費后五日內(nèi)辦理解除勞動合同手續(xù)。
專家評析：
這起因職工違約，用人單位要求其賠償所支付的培訓(xùn)費而引起的爭議，仲裁委員會的裁決是正確的。按照法律規(guī)定和合同約定，違約者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，賠償受害者一方一定的經(jīng)濟(jì)損失。但是，承擔(dān)違約責(zé)任必須按照法律規(guī)定和合同約定，不能無原則行事，一方不能違反法律規(guī)定和合同約定向另一方超標(biāo)準(zhǔn)索取賠償費。
勞動部1995年5月10日發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)［1995］223號）第四條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同，勞動者應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理。本案中該公司與職工任某簽訂的培訓(xùn)合同中明確約定，培訓(xùn)結(jié)束后，任某在合同期未滿前提出解除勞動合同，應(yīng)按60%賠償培訓(xùn)費。賠償?shù)臈l件和數(shù)額事先已經(jīng)約定，而該公司在任某提出解除合同時要求其賠償全部培訓(xùn)費用，這就違反了有關(guān)規(guī)定和培訓(xùn)合同的約定，因而是不能得到支持的。
當(dāng)然，從本案的情況看，公司出資5萬多元，派任某出國學(xué)習(xí)技術(shù)達(dá)半年多，而且事先簽訂了培訓(xùn)合同，目的就是要任某能更好地為公司工作，而任某不守信用，回國后在公司工作才半年多，離勞動合同的期限屆滿還有3年時間，就違約解除合同，給企業(yè)造成一定損失，確實讓人氣憤。公司讓其賠償全部培訓(xùn)費用的心情是可以理解的。但感情不能代替法理，公司只能按照法律規(guī)定和合同約定要求職工承擔(dān)違約責(zé)任。本案告訴人們，解決勞動爭議不能感情用事，而應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定和合同約定正確處理。
本案中，職工任某雖然勝訴，但其做法并非是沒有問題。任某辜負(fù)了公司的希望，這在勞動關(guān)系中也是應(yīng)當(dāng)受到批評的。
任某1993年3月與某公司簽訂了為期5年的勞動合同。當(dāng)年5月10日，公司派任某去國外進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)半年，雙方又簽訂了培訓(xùn)合同。合同約定培訓(xùn)結(jié)束后，任某不得在勞動合同期滿前解除勞動合同，否則，須賠償公司培訓(xùn)費用的60%.1994年底，任某培訓(xùn)結(jié)束回國，在公司工作了半年多，于1995年8月4日書面通知公司，提出解除勞動合同。公司挽留不住，提出任某必須賠償公司全部培訓(xùn)費用56000元。付清后才能辦理解除勞動合同手續(xù)。任某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受理此案后，經(jīng)調(diào)查，雙方所簽培訓(xùn)合同有效，公司為任某支付培訓(xùn)費56000元屬實。根據(jù)合同規(guī)定，裁決：任某按合同規(guī)定賠償公司培訓(xùn)費33600元，公司自任某付清培訓(xùn)費后五日內(nèi)辦理解除勞動合同手續(xù)。
專家評析：
這起因職工違約，用人單位要求其賠償所支付的培訓(xùn)費而引起的爭議，仲裁委員會的裁決是正確的。按照法律規(guī)定和合同約定，違約者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，賠償受害者一方一定的經(jīng)濟(jì)損失。但是，承擔(dān)違約責(zé)任必須按照法律規(guī)定和合同約定，不能無原則行事，一方不能違反法律規(guī)定和合同約定向另一方超標(biāo)準(zhǔn)索取賠償費。
勞動部1995年5月10日發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)［1995］223號）第四條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同，勞動者應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理。本案中該公司與職工任某簽訂的培訓(xùn)合同中明確約定，培訓(xùn)結(jié)束后，任某在合同期未滿前提出解除勞動合同，應(yīng)按60%賠償培訓(xùn)費。賠償?shù)臈l件和數(shù)額事先已經(jīng)約定，而該公司在任某提出解除合同時要求其賠償全部培訓(xùn)費用，這就違反了有關(guān)規(guī)定和培訓(xùn)合同的約定，因而是不能得到支持的。
當(dāng)然，從本案的情況看，公司出資5萬多元，派任某出國學(xué)習(xí)技術(shù)達(dá)半年多，而且事先簽訂了培訓(xùn)合同，目的就是要任某能更好地為公司工作，而任某不守信用，回國后在公司工作才半年多，離勞動合同的期限屆滿還有3年時間，就違約解除合同，給企業(yè)造成一定損失，確實讓人氣憤。公司讓其賠償全部培訓(xùn)費用的心情是可以理解的。但感情不能代替法理，公司只能按照法律規(guī)定和合同約定要求職工承擔(dān)違約責(zé)任。本案告訴人們，解決勞動爭議不能感情用事，而應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定和合同約定正確處理。
本案中，職工任某雖然勝訴，但其做法并非是沒有問題。任某辜負(fù)了公司的希望，這在勞動關(guān)系中也是應(yīng)當(dāng)受到批評的。