案例：
張某1995年7月被某合資飯店招收為勤雜工，雙方簽訂了5年期限的勞動合同，合同約定試用期6個月。試用期間該飯店每月發(fā)給張某工資150元，兩個月后，張某聽另一職工講，飯店老板未能按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，張某找到飯店老板，要求增加工資并補發(fā)前兩月的報酬，老板以張某處在試用期，還不是正式職工為由不予增加和補發(fā)工資，張某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受案后，進(jìn)行調(diào)解。后來飯店與張某達(dá)成如下協(xié)議：飯店將張某試用期工資調(diào)整到230元（當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為220元），補發(fā)張某前兩月工資共計160元。
專家評析：
這起因工資支付問題引起的勞動爭議案件經(jīng)仲裁委員會調(diào)解得到了圓滿解決，依法維護(hù)了勞動者的工資報酬權(quán)。本案的處理對企業(yè)來說，主要明確了兩個問題：
1）勞動者與企業(yè)從訂立勞動合同之日起就形成了勞動關(guān)系，勞動者就已經(jīng)成為企業(yè)的一名正式職工，企業(yè)在工資問題上應(yīng)以正式勞動關(guān)系來對待。正像《勞動法》第十七條規(guī)定的那樣，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。這里所說的勞動合同規(guī)定的義務(wù)包括當(dāng)事人雙方執(zhí)行國家的法律、法規(guī)和政策。因此，該飯店以張某在試用期內(nèi)，不是正式職工為理由支付低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資報酬是不對的。
2）只要勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，企業(yè)就應(yīng)支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資報酬。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)［1995］309號）第五十七條規(guī)定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資?！边@一規(guī)定表明了企業(yè)支付不低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)工資的條件是在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，即不論其身份、年齡或性別，都應(yīng)一視同仁。所謂法定工作時間就是國家法律規(guī)定的企業(yè)實行的工作時間內(nèi)，比如企業(yè)每日實行8小時工時工作制。所謂提供了正常勞動是指職工在工作時間內(nèi)付出了勞動。由此可見，企業(yè)在支付職工工資時，不能提出其他條件或以種種理由而支付勞動者的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則，就是違法行為，并構(gòu)成侵犯職工工資報酬權(quán)的行為。如果企業(yè)對試用期的勞動者的工資在勞動合同中有約定低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，由于這一約定違反了國家法律、法規(guī)的規(guī)定，這一條款是不具有法律效力的。
張某1995年7月被某合資飯店招收為勤雜工，雙方簽訂了5年期限的勞動合同，合同約定試用期6個月。試用期間該飯店每月發(fā)給張某工資150元，兩個月后，張某聽另一職工講，飯店老板未能按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，張某找到飯店老板，要求增加工資并補發(fā)前兩月的報酬，老板以張某處在試用期，還不是正式職工為由不予增加和補發(fā)工資，張某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受案后，進(jìn)行調(diào)解。后來飯店與張某達(dá)成如下協(xié)議：飯店將張某試用期工資調(diào)整到230元（當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為220元），補發(fā)張某前兩月工資共計160元。
專家評析：
這起因工資支付問題引起的勞動爭議案件經(jīng)仲裁委員會調(diào)解得到了圓滿解決，依法維護(hù)了勞動者的工資報酬權(quán)。本案的處理對企業(yè)來說，主要明確了兩個問題：
1）勞動者與企業(yè)從訂立勞動合同之日起就形成了勞動關(guān)系，勞動者就已經(jīng)成為企業(yè)的一名正式職工，企業(yè)在工資問題上應(yīng)以正式勞動關(guān)系來對待。正像《勞動法》第十七條規(guī)定的那樣，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。這里所說的勞動合同規(guī)定的義務(wù)包括當(dāng)事人雙方執(zhí)行國家的法律、法規(guī)和政策。因此，該飯店以張某在試用期內(nèi)，不是正式職工為理由支付低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資報酬是不對的。
2）只要勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，企業(yè)就應(yīng)支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資報酬。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)［1995］309號）第五十七條規(guī)定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資?！边@一規(guī)定表明了企業(yè)支付不低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)工資的條件是在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，即不論其身份、年齡或性別，都應(yīng)一視同仁。所謂法定工作時間就是國家法律規(guī)定的企業(yè)實行的工作時間內(nèi)，比如企業(yè)每日實行8小時工時工作制。所謂提供了正常勞動是指職工在工作時間內(nèi)付出了勞動。由此可見，企業(yè)在支付職工工資時，不能提出其他條件或以種種理由而支付勞動者的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則，就是違法行為，并構(gòu)成侵犯職工工資報酬權(quán)的行為。如果企業(yè)對試用期的勞動者的工資在勞動合同中有約定低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，由于這一約定違反了國家法律、法規(guī)的規(guī)定，這一條款是不具有法律效力的。