人力資源管理部門與非人力資源部門在人力資源管理各個職能上的分工
職能
人力資源管理部門
非人力資源管理部門
工作分析
編制、修訂職位說明書
提供職位信息，配合修訂
人力資源規(guī)劃
綜合平衡各部門需求、預(yù)測人員供需，擬定平衡供需計劃
提交人員需求計劃
招聘錄用
發(fā)布招聘信息、初步篩選,配合測試，確定終人選,給新員工辦理各手續(xù)
提出人員需求的條件,確定終人選
績效管理
制定績效管理的體系,指導(dǎo)部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),對管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)、組織實施考核,處理員工的申訴,保存考核的結(jié)果根據(jù)考核的結(jié)果做出相關(guān)的決策
具體確定本部門考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),參加考核者培訓(xùn)、具體實施本部門的考核、與員工溝通，制定績效改進(jìn)計劃、提出相關(guān)的建議
薪酬管理
制定薪酬體系，核算員工具體薪酬數(shù)額、審核部門獎懲建議、辦理各種保險
提出獎懲建議
培訓(xùn)開發(fā)
制定培訓(xùn)體系，平衡形成和組織實施培訓(xùn)計劃
收集反饋意見
提出培訓(xùn)的需求,參加培訓(xùn)項目,提出意見
員工關(guān)系管理
制定企業(yè)文化建設(shè)的方案并組織實施
建立溝通的機制和渠道,受理員工的各種意見
規(guī)劃員工的職業(yè)生涯
具體實施企業(yè)文化建設(shè)方案
提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議
直接處理員工的有關(guān)意見
長期以來，人力資源管理部門的績效量化評價問題一直難以有效地解決與突破，成為制約人力資源管理對組織績效產(chǎn)生積極影響的瓶頸。
量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義：1.保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)；2.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，3.提升人力資源管理部門的作用地位有助于掌握人力資產(chǎn)增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變
一般從兩個方面來評價人力資源管理部門的成績：
1.對人力資源管理部門工作進(jìn)行評定；2.衡量人力資源管理部門工作對組織整體績效的貢獻(xiàn)。
對人力資源管理部門本身工作的的評價,實踐尚無法達(dá)到理論上要求的理想狀態(tài),即將人力資源部門所承擔(dān)的各項工作分解成一系列可以量化的指標(biāo)來反映每部分工作的工作業(yè)績，而避免使用主觀判斷性指標(biāo)。目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合。而指標(biāo)的選取是人力資源管理績效評估的關(guān)鍵，因為其會影響評估的實施與結(jié)果的說服力。
人力資源管理部門的績效定量評價標(biāo)準(zhǔn)(舉例)
職能活動
定量評價指標(biāo)舉例
招聘活動
申請者的人數(shù)；組織考試、面試的人數(shù)；填補空缺職位的平均天數(shù)；招聘員工的平均成本；應(yīng)聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例；招聘人員平均在職時間；受聘者的工作績效
培訓(xùn)開發(fā)
每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例；員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費；
總的培訓(xùn)次數(shù)；各類員工平均受訓(xùn)時間
績效管理
就績效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例；接受績效考核培訓(xùn)的人次； 員工及部門的業(yè)績變化；績效考核工作平均實施的時間
薪酬管理
薪酬開支占組織總體開支的比例；組織工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例；福利開支占薪酬總開支的比例；薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)和比率；薪酬發(fā)放拖延次數(shù)；
員工關(guān)系
辭職率；缺勤率；員工抱怨的人次；解決問題的比率和時間；晉升員工占員工總數(shù)的比率各個職位空缺由內(nèi)部人員填補和外部人員填補的比率
對人力資源管理的績效進(jìn)行定性評定一般采取等級評定的方法，然讓評價者根據(jù)實際情況來對應(yīng)各個指標(biāo)所處的等級的定義，這種方式可淡化評價的主觀色彩，增加其客觀性。
衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效一般都很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化。
1. 通過對直接反映組織經(jīng)營績效的指標(biāo)進(jìn)行衡量取得。例如，培訓(xùn)對生產(chǎn)部門的效果可以通過對生產(chǎn)的數(shù)量、產(chǎn)品的質(zhì)量以及生產(chǎn)的成本進(jìn)行衡量取得；
2.通過對員工的工作滿意度、組織等員工心理指標(biāo)的測量來確定。
以兩種中間變量為基礎(chǔ)的人力資源管理效果評估模型：
1．人力資源有效性指數(shù)
美國學(xué)者菲利普斯研究得出了人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯(lián)系的結(jié)論。他還發(fā)現(xiàn)并證實了6個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)：
1人力資源管理部門費用／總經(jīng)營費用，2工資總支出／總經(jīng)營費用，3福利總成本／總經(jīng)營費用，4培訓(xùn)開發(fā)成本費用／總雇員數(shù)，5缺勤率6流動比率。
人力資源有效性指數(shù)由上述6個指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成：1總收入／員工總數(shù)，2資產(chǎn)總數(shù)／員工費用，3經(jīng)營收入／員工費用，4經(jīng)營收入／股東、5股本總數(shù)。
2．人力資源指數(shù)
由美國舒斯特教授提出：由報酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作能力、一線管理和管理質(zhì)量等15項因素綜合而成。
人力資源指數(shù)不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。
職能
人力資源管理部門
非人力資源管理部門
工作分析
編制、修訂職位說明書
提供職位信息，配合修訂
人力資源規(guī)劃
綜合平衡各部門需求、預(yù)測人員供需，擬定平衡供需計劃
提交人員需求計劃
招聘錄用
發(fā)布招聘信息、初步篩選,配合測試，確定終人選,給新員工辦理各手續(xù)
提出人員需求的條件,確定終人選
績效管理
制定績效管理的體系,指導(dǎo)部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),對管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)、組織實施考核,處理員工的申訴,保存考核的結(jié)果根據(jù)考核的結(jié)果做出相關(guān)的決策
具體確定本部門考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),參加考核者培訓(xùn)、具體實施本部門的考核、與員工溝通，制定績效改進(jìn)計劃、提出相關(guān)的建議
薪酬管理
制定薪酬體系，核算員工具體薪酬數(shù)額、審核部門獎懲建議、辦理各種保險
提出獎懲建議
培訓(xùn)開發(fā)
制定培訓(xùn)體系，平衡形成和組織實施培訓(xùn)計劃
收集反饋意見
提出培訓(xùn)的需求,參加培訓(xùn)項目,提出意見
員工關(guān)系管理
制定企業(yè)文化建設(shè)的方案并組織實施
建立溝通的機制和渠道,受理員工的各種意見
規(guī)劃員工的職業(yè)生涯
具體實施企業(yè)文化建設(shè)方案
提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議
直接處理員工的有關(guān)意見
長期以來，人力資源管理部門的績效量化評價問題一直難以有效地解決與突破，成為制約人力資源管理對組織績效產(chǎn)生積極影響的瓶頸。
量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義：1.保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)；2.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，3.提升人力資源管理部門的作用地位有助于掌握人力資產(chǎn)增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變
一般從兩個方面來評價人力資源管理部門的成績：
1.對人力資源管理部門工作進(jìn)行評定；2.衡量人力資源管理部門工作對組織整體績效的貢獻(xiàn)。
對人力資源管理部門本身工作的的評價,實踐尚無法達(dá)到理論上要求的理想狀態(tài),即將人力資源部門所承擔(dān)的各項工作分解成一系列可以量化的指標(biāo)來反映每部分工作的工作業(yè)績，而避免使用主觀判斷性指標(biāo)。目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合。而指標(biāo)的選取是人力資源管理績效評估的關(guān)鍵，因為其會影響評估的實施與結(jié)果的說服力。
人力資源管理部門的績效定量評價標(biāo)準(zhǔn)(舉例)
職能活動
定量評價指標(biāo)舉例
招聘活動
申請者的人數(shù)；組織考試、面試的人數(shù)；填補空缺職位的平均天數(shù)；招聘員工的平均成本；應(yīng)聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例；招聘人員平均在職時間；受聘者的工作績效
培訓(xùn)開發(fā)
每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例；員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費；
總的培訓(xùn)次數(shù)；各類員工平均受訓(xùn)時間
績效管理
就績效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例；接受績效考核培訓(xùn)的人次； 員工及部門的業(yè)績變化；績效考核工作平均實施的時間
薪酬管理
薪酬開支占組織總體開支的比例；組織工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例；福利開支占薪酬總開支的比例；薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)和比率；薪酬發(fā)放拖延次數(shù)；
員工關(guān)系
辭職率；缺勤率；員工抱怨的人次；解決問題的比率和時間；晉升員工占員工總數(shù)的比率各個職位空缺由內(nèi)部人員填補和外部人員填補的比率
對人力資源管理的績效進(jìn)行定性評定一般采取等級評定的方法，然讓評價者根據(jù)實際情況來對應(yīng)各個指標(biāo)所處的等級的定義，這種方式可淡化評價的主觀色彩，增加其客觀性。
衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效一般都很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化。
1. 通過對直接反映組織經(jīng)營績效的指標(biāo)進(jìn)行衡量取得。例如，培訓(xùn)對生產(chǎn)部門的效果可以通過對生產(chǎn)的數(shù)量、產(chǎn)品的質(zhì)量以及生產(chǎn)的成本進(jìn)行衡量取得；
2.通過對員工的工作滿意度、組織等員工心理指標(biāo)的測量來確定。
以兩種中間變量為基礎(chǔ)的人力資源管理效果評估模型：
1．人力資源有效性指數(shù)
美國學(xué)者菲利普斯研究得出了人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯(lián)系的結(jié)論。他還發(fā)現(xiàn)并證實了6個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)：
1人力資源管理部門費用／總經(jīng)營費用，2工資總支出／總經(jīng)營費用，3福利總成本／總經(jīng)營費用，4培訓(xùn)開發(fā)成本費用／總雇員數(shù)，5缺勤率6流動比率。
人力資源有效性指數(shù)由上述6個指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成：1總收入／員工總數(shù)，2資產(chǎn)總數(shù)／員工費用，3經(jīng)營收入／員工費用，4經(jīng)營收入／股東、5股本總數(shù)。
2．人力資源指數(shù)
由美國舒斯特教授提出：由報酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作能力、一線管理和管理質(zhì)量等15項因素綜合而成。
人力資源指數(shù)不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。