(二)人力資源供給預測(內(nèi)部供給和外部供給)
最常用的內(nèi)部供給預測：三種方法：
1.人員核查法
通過對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，確定晉升和崗位輪換的人選，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設計。適用性：多用于短期人力資源擁有量預測，雖然在中長期預測也有使用，但終究要受到企業(yè)規(guī)模的限制，規(guī)模較小時，進行人員核查相對容易。
2.管理人員接續(xù)計劃：主要針對某一職務可能的人員流入量和流出量進行估計：
某職務的現(xiàn)職人數(shù) +可能的流入人數(shù)(招聘、提升)- 可能的流出量(退、辭、解、降、提升的人數(shù))，就可得出該職務的內(nèi)部人力資源供給量。
這種方法主要適用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。
3.馬爾可夫模型：是用來預測具有時間間隔(如一年)的時間點上，各類人員分布狀況的方法。基本思路是：找出企業(yè)過去在某兩個職務或崗位之間的人事變動規(guī)律，以此推測未來企業(yè)中這些職務或崗位的人員狀況。例子詳見書上P210-211。
該方法第一步是做人員變動矩陣如表7-5。矩陣中的每一個元素表示兩個職務間調(diào)動的員工數(shù)量的百分比。比如，變動矩陣中，第一行第一列的第一個數(shù)據(jù)0.8表示高層領導中有80%仍留在高級經(jīng)理職位上;第二行第一列的第一個元素0.1就表示部門領導中提升到高層領導的人為10%，第二行第二列的第二個元素0.7又表示部門領導中仍留在本崗位上的人為70%，等等。
第二步，把初期人員數(shù)量×這些相應的比率，就得到人員變動的絕對數(shù)。比如，上例中80×0.1=8人，表示部門領導中提升到高級經(jīng)理職位的有8人。依此類推，最后將各列縱向相加，就可算出各職位總計的內(nèi)部人力資源供給量。
當企業(yè)內(nèi)部供給無法滿足人力資源需求時，就需要考慮從外部招募。企業(yè)進行外部供給預測時必須考慮的因素有：
1)本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。該比率決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量;
2)本地區(qū)的人力資源總體構(gòu)成：該指標決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗等層次類別上可提供的人力資源數(shù)量和質(zhì)量;
3)宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預期：
4)本地區(qū)勞動力市場的供求狀況：可參考各地勞動人事部門、規(guī)劃部門和行業(yè)管理部門等公布的統(tǒng)計資料;
5)行業(yè)勞動力市場供求狀況：包括本行業(yè)的勞動力平均價格、與外地市場比較的相對價格、當?shù)匚飪r指數(shù)等;
6)職業(yè)市場狀況：主要是收集企業(yè)所需人才的信息。職業(yè)市場中勞動力的擇業(yè)心理、工作價值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對人力資源的需求等，會直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。
最常用的內(nèi)部供給預測：三種方法：
1.人員核查法
通過對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，確定晉升和崗位輪換的人選，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設計。適用性：多用于短期人力資源擁有量預測，雖然在中長期預測也有使用，但終究要受到企業(yè)規(guī)模的限制，規(guī)模較小時，進行人員核查相對容易。
2.管理人員接續(xù)計劃：主要針對某一職務可能的人員流入量和流出量進行估計：
某職務的現(xiàn)職人數(shù) +可能的流入人數(shù)(招聘、提升)- 可能的流出量(退、辭、解、降、提升的人數(shù))，就可得出該職務的內(nèi)部人力資源供給量。
這種方法主要適用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。
3.馬爾可夫模型：是用來預測具有時間間隔(如一年)的時間點上，各類人員分布狀況的方法。基本思路是：找出企業(yè)過去在某兩個職務或崗位之間的人事變動規(guī)律，以此推測未來企業(yè)中這些職務或崗位的人員狀況。例子詳見書上P210-211。
該方法第一步是做人員變動矩陣如表7-5。矩陣中的每一個元素表示兩個職務間調(diào)動的員工數(shù)量的百分比。比如，變動矩陣中，第一行第一列的第一個數(shù)據(jù)0.8表示高層領導中有80%仍留在高級經(jīng)理職位上;第二行第一列的第一個元素0.1就表示部門領導中提升到高層領導的人為10%，第二行第二列的第二個元素0.7又表示部門領導中仍留在本崗位上的人為70%，等等。
第二步，把初期人員數(shù)量×這些相應的比率，就得到人員變動的絕對數(shù)。比如，上例中80×0.1=8人，表示部門領導中提升到高級經(jīng)理職位的有8人。依此類推，最后將各列縱向相加，就可算出各職位總計的內(nèi)部人力資源供給量。
當企業(yè)內(nèi)部供給無法滿足人力資源需求時，就需要考慮從外部招募。企業(yè)進行外部供給預測時必須考慮的因素有：
1)本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。該比率決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量;
2)本地區(qū)的人力資源總體構(gòu)成：該指標決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗等層次類別上可提供的人力資源數(shù)量和質(zhì)量;
3)宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預期：
4)本地區(qū)勞動力市場的供求狀況：可參考各地勞動人事部門、規(guī)劃部門和行業(yè)管理部門等公布的統(tǒng)計資料;
5)行業(yè)勞動力市場供求狀況：包括本行業(yè)的勞動力平均價格、與外地市場比較的相對價格、當?shù)匚飪r指數(shù)等;
6)職業(yè)市場狀況：主要是收集企業(yè)所需人才的信息。職業(yè)市場中勞動力的擇業(yè)心理、工作價值觀、同行業(yè)其他企業(yè)對人力資源的需求等，會直接影響到企業(yè)人力資源的外部供給。