3.人力資源管理階段的特點
(1)將人力作為資本來看待。人力資本理論來源于西方教育經濟學理論,美國經濟學家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出人力資本的概念。此后,一些經濟學家對人力資本的經濟價值進行了深刻的量的分析與研究,西奧多·舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經濟價值》等一系列論著,使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。人力資本理論與以往經濟學不同的觀點是對企業(yè)資源的看法,認為人力資源是一切資源中最主要的資源。他們認為,人力資本是以勞動者的質量或其技術知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本,是為提高人的能力而投入的一種資本。人力資本與物質資本相對應,是資本的兩種形式,物質資本體現(xiàn)在物質產品上,人力資本則體現(xiàn)在勞動者身上。在經濟增長中,人力資本的作用大于物質資本的作用,在現(xiàn)代化生產條件下,勞動生產率的提高,正是人力資本大幅度增長的結果。人力資本管理的核心是提高人口質量,教育投資是主要途徑,對于企業(yè)組織來說,提高人力資本的核心就是提高員工的素質。
(2)全面重視員工的工作生活質量。所謂工作生活質量,是指把工作作為一種生活內容時獲得的滿意程度,通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來。職業(yè)和生活分離的時代正在過去,人們越來越傾向于將自己的個人生活與事業(yè)融合在一起。人們開始追求全方位的人生,不會再貿然決定從事某一工作,除非它能夠給自己帶來快樂。企業(yè)意識到只有全面重視員工的工作生活質量,才能夠實現(xiàn)對新時代員工的有效激勵。
近年來,在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的方法與途徑來促進員工工作生活質量的提高,包括:①改善獎酬福利及所有權的參與;②改善員工工作生活條件;③為員工合法權益提供保障;④提供個人成長與發(fā)展的機會;⑤發(fā)展民主參與式的管理和自下而上的監(jiān)督。
(3)組織再設計運動的興起。在人力資源管理觀念的推動下,一種無邊界組織的概念正在形成。所謂無邊界組織是指消除了各個部門之間的界限、國內業(yè)務與跨國業(yè)務的界限、不同層次工作之間的界限,以及組織與其客戶和供應商之間界限的組織。這些界限有垂直化的和水平化的,同時也可以劃分為內部的和外部的。垂直化界限是由于對管理層授權和決策的過分依賴而產生的,組織再設計運動力圖通過強調員工參與式的管理和充分授權來消除這一界限,從而加快組織對環(huán)境變化的適應能力。水平化界限存在于組織的各個部門之間,組織再設計運動力圖通過建立跨部門小組、部門合作、跨部門的工作輪換等方法來消除這一界限,從而提高組織對客戶的反應速度。
(4)戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。戰(zhàn)略性人力資源管理強調人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義,認為適應組織條件的人力資源管理決策與組織的競爭優(yōu)勢密切相關,對組織的經營績效產生積極的影響。這時,組織越來越重視人力資源決策與實踐,越來越多的組織將其外部環(huán)境、內部環(huán)境和員工的特征相互匹配,在此基礎上制定出關鍵的人力資源管理決策,以此來促進組織績效。
(1)將人力作為資本來看待。人力資本理論來源于西方教育經濟學理論,美國經濟學家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出人力資本的概念。此后,一些經濟學家對人力資本的經濟價值進行了深刻的量的分析與研究,西奧多·舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經濟價值》等一系列論著,使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。人力資本理論與以往經濟學不同的觀點是對企業(yè)資源的看法,認為人力資源是一切資源中最主要的資源。他們認為,人力資本是以勞動者的質量或其技術知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本,是為提高人的能力而投入的一種資本。人力資本與物質資本相對應,是資本的兩種形式,物質資本體現(xiàn)在物質產品上,人力資本則體現(xiàn)在勞動者身上。在經濟增長中,人力資本的作用大于物質資本的作用,在現(xiàn)代化生產條件下,勞動生產率的提高,正是人力資本大幅度增長的結果。人力資本管理的核心是提高人口質量,教育投資是主要途徑,對于企業(yè)組織來說,提高人力資本的核心就是提高員工的素質。
(2)全面重視員工的工作生活質量。所謂工作生活質量,是指把工作作為一種生活內容時獲得的滿意程度,通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來。職業(yè)和生活分離的時代正在過去,人們越來越傾向于將自己的個人生活與事業(yè)融合在一起。人們開始追求全方位的人生,不會再貿然決定從事某一工作,除非它能夠給自己帶來快樂。企業(yè)意識到只有全面重視員工的工作生活質量,才能夠實現(xiàn)對新時代員工的有效激勵。
近年來,在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的方法與途徑來促進員工工作生活質量的提高,包括:①改善獎酬福利及所有權的參與;②改善員工工作生活條件;③為員工合法權益提供保障;④提供個人成長與發(fā)展的機會;⑤發(fā)展民主參與式的管理和自下而上的監(jiān)督。
(3)組織再設計運動的興起。在人力資源管理觀念的推動下,一種無邊界組織的概念正在形成。所謂無邊界組織是指消除了各個部門之間的界限、國內業(yè)務與跨國業(yè)務的界限、不同層次工作之間的界限,以及組織與其客戶和供應商之間界限的組織。這些界限有垂直化的和水平化的,同時也可以劃分為內部的和外部的。垂直化界限是由于對管理層授權和決策的過分依賴而產生的,組織再設計運動力圖通過強調員工參與式的管理和充分授權來消除這一界限,從而加快組織對環(huán)境變化的適應能力。水平化界限存在于組織的各個部門之間,組織再設計運動力圖通過建立跨部門小組、部門合作、跨部門的工作輪換等方法來消除這一界限,從而提高組織對客戶的反應速度。
(4)戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。戰(zhàn)略性人力資源管理強調人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義,認為適應組織條件的人力資源管理決策與組織的競爭優(yōu)勢密切相關,對組織的經營績效產生積極的影響。這時,組織越來越重視人力資源決策與實踐,越來越多的組織將其外部環(huán)境、內部環(huán)境和員工的特征相互匹配,在此基礎上制定出關鍵的人力資源管理決策,以此來促進組織績效。