組織變革與發(fā)展
節(jié)名
知識點
重點
小計
X
Y
Z
K
組織變革與發(fā)展
6
4
2
0
0
2
內(nèi)容詳解：
一、組織變革概述
（一）組織變革概述 X1
組織為了適應內(nèi)外環(huán)境的變化，必須對自身進行整理和修正，這就叫組織變革。由此可見，組織變革的原因內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。外部環(huán)境包括政治的、經(jīng)濟的、技術的、社會的、心理的等；內(nèi)部環(huán)境主要指組織成員的工作態(tài)度、士氣、期望、個人價值觀、人員素質(zhì)的變化等。
變革的征兆：決策失靈；溝通不暢；組織不能發(fā)揮效率；缺乏創(chuàng)新（包括2008年考題）
（二）組織變革的方法： X2
（1） 以人為中心的變革。人員的變革是最根本和最重要的變革；
（2） 以結構為中心的變革。這種分化與統(tǒng)合就是組織結構的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權力等；
（3） 以技術為中心的變革；
（4） 以系統(tǒng)為中心的變革。（2004年案例）
（三）組織變革的程序 Y1
（1） 確定問題。確定問題可以通過情報系統(tǒng)提供的信息對內(nèi)外環(huán)境的變化進行分析，也可以采用心理學的調(diào)查方法，如市場調(diào)查、消費行為調(diào)查、民意測驗等；
（2） 組織診斷。常用的組織診斷方法有組織問卷、職位說明書、組織結構圖、組織手冊等；
（3） 實行變革；
（4） 變革效果評估。
二、組織發(fā)展概述
（一）組織發(fā)展的含義 X3（包括2004年考題）
組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。組織發(fā)展的概念注重的是人性與民主因素。至于權力、控制、沖突、壓力等觀念，則被相對排斥在外。組織發(fā)展所包含的觀念與針對的目標包括：
（1）對人的尊重
（2）信任和支持
（3）權力平等
（4）正視問題
（5）鼓勵參與
（二）傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法 X4
傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法可以概括為兩種類型：結構技術和人文技術。
1．結構技術（2005年單選）
結構技術是通過有計劃地改革組織的結構，改變其復雜性、規(guī)范性和集權度的技術。如：合并職能部門、工作再設計等。
2．人文技術。
人文技術是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術，主要包括：敏感性訓練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展等
（1）敏感性訓練。又稱實驗室訓練、T團隊訓練、交友團體訓練等，是指通過無結構小組。因為訓練的目的在于使團體成員通過觀察和參與而有所領悟，了解自己，了解自己如何看待別人以及別人如何看待自己，了解人與人之間如何相互作用，并借此表達自己的思想、觀念、態(tài)度。通過成功的敏感性訓練可以使成員的自我知覺更為現(xiàn)實，并善于傾聽他人，群體凝聚力更強，功能失調(diào)的人際沖突減少，達到個人和組織更為一體化之目的。
（2）調(diào)查反饋。是用一種專門的調(diào)查工具，用來評估組織成員的態(tài)度，了解員工們在認識上的差異。通常是以問卷形式進行，可以針對個人，也可針對整個部門或組織。調(diào)查的內(nèi)容涉及決策方法、溝通的有效性、部門間的協(xié)調(diào)、對組織、工作、同事和上司的滿意度等。
（3）質(zhì)量圈
質(zhì)量圈是指多個員工小組自愿定期與主管會面，以鑒別生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題并提出解決辦法，然后將這些提議送交給高層管理部門審查，獲得批準的方案有員工參與完成。
（4）團際發(fā)展。旨在化解和改變工作團體之間的態(tài)度、成見和觀念，以改善團體間的相互關系。
（三）現(xiàn)代的組織發(fā)展方法： Y2
1．全面質(zhì)量管理。是20世紀90年代初在組織管理上最流行的技術革新之一。
要達到全面質(zhì)量管理的這些要求，變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化。另外，全面質(zhì)量管理需要管理層的支持；全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施。
2．團隊建設。一個好的團隊具有四個方面的特征：規(guī)模小；能力互補；有共同的意愿、目標和工作方法；情愿共同承擔責任。
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一、組織變革概述
（一）組織變革概述 X1
組織為了適應內(nèi)外環(huán)境的變化，必須對自身進行整理和修正，這就叫組織變革。由此可見，組織變革的原因內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。外部環(huán)境包括政治的、經(jīng)濟的、技術的、社會的、心理的等；內(nèi)部環(huán)境主要指組織成員的工作態(tài)度、士氣、期望、個人價值觀、人員素質(zhì)的變化等。
變革的征兆：決策失靈；溝通不暢；組織不能發(fā)揮效率；缺乏創(chuàng)新（包括2008年考題）
（二）組織變革的方法： X2
（1） 以人為中心的變革。人員的變革是最根本和最重要的變革；
（2） 以結構為中心的變革。這種分化與統(tǒng)合就是組織結構的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權力等；
（3） 以技術為中心的變革；
（4） 以系統(tǒng)為中心的變革。（2004年案例）
（三）組織變革的程序 Y1
（1） 確定問題。確定問題可以通過情報系統(tǒng)提供的信息對內(nèi)外環(huán)境的變化進行分析，也可以采用心理學的調(diào)查方法，如市場調(diào)查、消費行為調(diào)查、民意測驗等；
（2） 組織診斷。常用的組織診斷方法有組織問卷、職位說明書、組織結構圖、組織手冊等；
（3） 實行變革；
（4） 變革效果評估。
二、組織發(fā)展概述
（一）組織發(fā)展的含義 X3（包括2004年考題）
組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。組織發(fā)展的概念注重的是人性與民主因素。至于權力、控制、沖突、壓力等觀念，則被相對排斥在外。組織發(fā)展所包含的觀念與針對的目標包括：
（1）對人的尊重
（2）信任和支持
（3）權力平等
（4）正視問題
（5）鼓勵參與
（二）傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法 X4
傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法可以概括為兩種類型：結構技術和人文技術。
1．結構技術（2005年單選）
結構技術是通過有計劃地改革組織的結構，改變其復雜性、規(guī)范性和集權度的技術。如：合并職能部門、工作再設計等。
2．人文技術。
人文技術是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術，主要包括：敏感性訓練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展等
（1）敏感性訓練。又稱實驗室訓練、T團隊訓練、交友團體訓練等，是指通過無結構小組。因為訓練的目的在于使團體成員通過觀察和參與而有所領悟，了解自己，了解自己如何看待別人以及別人如何看待自己，了解人與人之間如何相互作用，并借此表達自己的思想、觀念、態(tài)度。通過成功的敏感性訓練可以使成員的自我知覺更為現(xiàn)實，并善于傾聽他人，群體凝聚力更強，功能失調(diào)的人際沖突減少，達到個人和組織更為一體化之目的。
（2）調(diào)查反饋。是用一種專門的調(diào)查工具，用來評估組織成員的態(tài)度，了解員工們在認識上的差異。通常是以問卷形式進行，可以針對個人，也可針對整個部門或組織。調(diào)查的內(nèi)容涉及決策方法、溝通的有效性、部門間的協(xié)調(diào)、對組織、工作、同事和上司的滿意度等。
（3）質(zhì)量圈
質(zhì)量圈是指多個員工小組自愿定期與主管會面，以鑒別生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題并提出解決辦法，然后將這些提議送交給高層管理部門審查，獲得批準的方案有員工參與完成。
（4）團際發(fā)展。旨在化解和改變工作團體之間的態(tài)度、成見和觀念，以改善團體間的相互關系。
（三）現(xiàn)代的組織發(fā)展方法： Y2
1．全面質(zhì)量管理。是20世紀90年代初在組織管理上最流行的技術革新之一。
要達到全面質(zhì)量管理的這些要求，變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化。另外，全面質(zhì)量管理需要管理層的支持；全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施。
2．團隊建設。一個好的團隊具有四個方面的特征：規(guī)模小；能力互補；有共同的意愿、目標和工作方法；情愿共同承擔責任。