（一）需要層次理論
馬斯洛認(rèn)為，在特定的時(shí)刻，人的一切需要如果都未能得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。只有前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才顯示出激勵(lì)作用。馬斯洛把人的各種需要?dú)w納為5大基本需要。
1.生理需要包括人類最原始的基本需要，如衣、食、住、用、性，即人類繁衍的最基本的物質(zhì)需要。
2.安全需要是指對(duì)人身安全、就業(yè)保障、工作和生活的環(huán)境安全、經(jīng)濟(jì)保障等的需求。
3.愛(ài)與歸屬的需要是指人們希望獲得友誼、愛(ài)情和歸屬的需要，希望與他人建立良好的人際關(guān)系，希望得到別人的關(guān)心和愛(ài)護(hù)。
4.尊重需要即人的自尊、尊重別人和被別人尊重的心理狀態(tài)。具體地說(shuō)，這一需要包括自尊心、自信心、威望、榮譽(yù)、表?yè)P(yáng)、地位等。
5.自我實(shí)現(xiàn)的需要 是指促使自己的潛在能力得到限度的發(fā)揮，使自己的理想、抱負(fù)得到實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為這是人層次的需要。
（二）激勵(lì)一保健理論
激勵(lì)一保健理論簡(jiǎn)稱雙因素理論，由美國(guó)心理學(xué)家弗德里克。赫茲伯格提出。他提出影響人們行為的因素主要有2類：保健因素和激勵(lì)因素。
1.保健因素是指與人們不滿情緒有關(guān)的因素，是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如組織的政策、人際關(guān)系、工作條件等。若保健因素處理不好，就會(huì)引發(fā)對(duì)工作不滿情緒的產(chǎn)生。
但這類因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。所以保健因素又稱為“維持因素”。
2.激勵(lì)因素是指與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的。這主要包括：工作再現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快，工作上的成就感，對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望等。若激勵(lì)因素處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒；若處理不當(dāng)，就不能產(chǎn)生滿意感，但也不會(huì)導(dǎo)致不滿。
雙因素理論對(duì)護(hù)理管理者的基本啟示是：①提供充分的保健因素，以消除不滿；②提供充分的激勵(lì)因素是激發(fā)積極性的有效途徑。
（三）行為改造理論
行為改造理論（behavior modification theory）認(rèn)為激勵(lì)的目的是為了改造和修正行為。它研究如何通過(guò)外界刺激對(duì)人的行為進(jìn)行影響和控制。
1.強(qiáng)化理論 該理論認(rèn)為，人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境。當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。根據(jù)強(qiáng)化的目的，強(qiáng)化分為正強(qiáng)化（肯定、表?yè)P(yáng)、晉升等）和負(fù)強(qiáng)化（批評(píng)、處分、降級(jí)等）2種。
2.歸因理論 歸因理論認(rèn)為，人的行為的發(fā)生或多或少與自身內(nèi)部原因和外界環(huán)境因素有關(guān)。美國(guó)心理學(xué)家維納將成功與失敗歸因?yàn)?種可能性：①能力；②努力；③任務(wù)的難度；④機(jī)遇。不同的人對(duì)成功和失敗有不同的歸因，并導(dǎo)致不同情緒反應(yīng)和行為表現(xiàn)。
（四）公平理論
公平理論（equity theory）是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1963年首先提出來(lái)的，也稱為社會(huì)比較理論。其基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。
公平理論對(duì)護(hù)理管理者的基本啟示是：①影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值；②激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求客觀上公平，盡管主觀判斷上有差異，也不致造成嚴(yán)重的不公平感；③激勵(lì)過(guò)程要注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀；④應(yīng)當(dāng)注意實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性，并注意留心對(duì)組織有特別貢獻(xiàn)的護(hù)理人員的心理平衡。
（五）期望理論
期望理論（expectancy theory）由美國(guó)的維克多。弗隆姆于1964年提出。該理論認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力取決于他所能得到成果的全部期望價(jià)值與他認(rèn)為達(dá)到該成果的期望概率。用公式表示就是：
M=V×E
式中：M表示激勵(lì)力，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；V表示效價(jià)，指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的程度；E表示期望值，指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，即數(shù)學(xué)上的概率，數(shù)值在0～1之間。期望理論具有較大的綜合性和適用性，把握這一理論應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：①對(duì)于效價(jià)應(yīng)理解為目標(biāo)的綜合效價(jià)。即某目標(biāo)給某人帶來(lái)的好處、效益是多樣的，效價(jià)應(yīng)指各種效價(jià)之總和；②同一事件或同一目標(biāo)對(duì)不同人的效價(jià)不一樣，對(duì)同一個(gè)人在不同時(shí)期效價(jià)也不一樣；③期望概率是指當(dāng)事人主觀判斷的概率，它與個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)以及愿意付出的努力程度有直接關(guān)系；④效價(jià)與平均期望概率相互影響。平均概率小，效價(jià)相對(duì)增大；平均概率大，效價(jià)相對(duì)減小。
期望理論對(duì)護(hù)理管理者的基本啟示是：①管理者應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)成員認(rèn)為效價(jià)的激勵(lì)措施；②設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值；③適當(dāng)控制期望概率與實(shí)際概率。期望概率要適度。實(shí)際概率在很大程度上是由組織或管理者決定的，它大于平均的個(gè)人期望概率，這樣能收到較好的效果；④下屬對(duì)報(bào)酬持有不同的價(jià)值觀，重視下屬的個(gè)人效價(jià)。
馬斯洛認(rèn)為，在特定的時(shí)刻，人的一切需要如果都未能得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。只有前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才顯示出激勵(lì)作用。馬斯洛把人的各種需要?dú)w納為5大基本需要。
1.生理需要包括人類最原始的基本需要，如衣、食、住、用、性，即人類繁衍的最基本的物質(zhì)需要。
2.安全需要是指對(duì)人身安全、就業(yè)保障、工作和生活的環(huán)境安全、經(jīng)濟(jì)保障等的需求。
3.愛(ài)與歸屬的需要是指人們希望獲得友誼、愛(ài)情和歸屬的需要，希望與他人建立良好的人際關(guān)系，希望得到別人的關(guān)心和愛(ài)護(hù)。
4.尊重需要即人的自尊、尊重別人和被別人尊重的心理狀態(tài)。具體地說(shuō)，這一需要包括自尊心、自信心、威望、榮譽(yù)、表?yè)P(yáng)、地位等。
5.自我實(shí)現(xiàn)的需要 是指促使自己的潛在能力得到限度的發(fā)揮，使自己的理想、抱負(fù)得到實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為這是人層次的需要。
（二）激勵(lì)一保健理論
激勵(lì)一保健理論簡(jiǎn)稱雙因素理論，由美國(guó)心理學(xué)家弗德里克。赫茲伯格提出。他提出影響人們行為的因素主要有2類：保健因素和激勵(lì)因素。
1.保健因素是指與人們不滿情緒有關(guān)的因素，是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如組織的政策、人際關(guān)系、工作條件等。若保健因素處理不好，就會(huì)引發(fā)對(duì)工作不滿情緒的產(chǎn)生。
但這類因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。所以保健因素又稱為“維持因素”。
2.激勵(lì)因素是指與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的。這主要包括：工作再現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快，工作上的成就感，對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望等。若激勵(lì)因素處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒；若處理不當(dāng)，就不能產(chǎn)生滿意感，但也不會(huì)導(dǎo)致不滿。
雙因素理論對(duì)護(hù)理管理者的基本啟示是：①提供充分的保健因素，以消除不滿；②提供充分的激勵(lì)因素是激發(fā)積極性的有效途徑。
（三）行為改造理論
行為改造理論（behavior modification theory）認(rèn)為激勵(lì)的目的是為了改造和修正行為。它研究如何通過(guò)外界刺激對(duì)人的行為進(jìn)行影響和控制。
1.強(qiáng)化理論 該理論認(rèn)為，人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境。當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。根據(jù)強(qiáng)化的目的，強(qiáng)化分為正強(qiáng)化（肯定、表?yè)P(yáng)、晉升等）和負(fù)強(qiáng)化（批評(píng)、處分、降級(jí)等）2種。
2.歸因理論 歸因理論認(rèn)為，人的行為的發(fā)生或多或少與自身內(nèi)部原因和外界環(huán)境因素有關(guān)。美國(guó)心理學(xué)家維納將成功與失敗歸因?yàn)?種可能性：①能力；②努力；③任務(wù)的難度；④機(jī)遇。不同的人對(duì)成功和失敗有不同的歸因，并導(dǎo)致不同情緒反應(yīng)和行為表現(xiàn)。
（四）公平理論
公平理論（equity theory）是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1963年首先提出來(lái)的，也稱為社會(huì)比較理論。其基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。
公平理論對(duì)護(hù)理管理者的基本啟示是：①影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值；②激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求客觀上公平，盡管主觀判斷上有差異，也不致造成嚴(yán)重的不公平感；③激勵(lì)過(guò)程要注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀；④應(yīng)當(dāng)注意實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性，并注意留心對(duì)組織有特別貢獻(xiàn)的護(hù)理人員的心理平衡。
（五）期望理論
期望理論（expectancy theory）由美國(guó)的維克多。弗隆姆于1964年提出。該理論認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力取決于他所能得到成果的全部期望價(jià)值與他認(rèn)為達(dá)到該成果的期望概率。用公式表示就是：
M=V×E
式中：M表示激勵(lì)力，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；V表示效價(jià)，指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的程度；E表示期望值，指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，即數(shù)學(xué)上的概率，數(shù)值在0～1之間。期望理論具有較大的綜合性和適用性，把握這一理論應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：①對(duì)于效價(jià)應(yīng)理解為目標(biāo)的綜合效價(jià)。即某目標(biāo)給某人帶來(lái)的好處、效益是多樣的，效價(jià)應(yīng)指各種效價(jià)之總和；②同一事件或同一目標(biāo)對(duì)不同人的效價(jià)不一樣，對(duì)同一個(gè)人在不同時(shí)期效價(jià)也不一樣；③期望概率是指當(dāng)事人主觀判斷的概率，它與個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)以及愿意付出的努力程度有直接關(guān)系；④效價(jià)與平均期望概率相互影響。平均概率小，效價(jià)相對(duì)增大；平均概率大，效價(jià)相對(duì)減小。
期望理論對(duì)護(hù)理管理者的基本啟示是：①管理者應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)成員認(rèn)為效價(jià)的激勵(lì)措施；②設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值；③適當(dāng)控制期望概率與實(shí)際概率。期望概率要適度。實(shí)際概率在很大程度上是由組織或管理者決定的，它大于平均的個(gè)人期望概率，這樣能收到較好的效果；④下屬對(duì)報(bào)酬持有不同的價(jià)值觀，重視下屬的個(gè)人效價(jià)。